□葉紅春 王昕正

現(xiàn)今，我們正處于一個(gè)以“PB”為單位的結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)信息時(shí)代，云計(jì)算技術(shù)的順勢(shì)而出，為我們處理如此巨量、不規(guī)則的數(shù)據(jù)提供了快捷、實(shí)惠的可能，一個(gè)大規(guī)模生產(chǎn)、分享和應(yīng)用數(shù)據(jù)的新時(shí)代已經(jīng)拉開(kāi)帷幕，大數(shù)據(jù)將逐漸成為新時(shí)代聚光燈下的主角，給企業(yè)管理帶來(lái)天翻地覆的變化。 與此同時(shí)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，正面臨著大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。 長(zhǎng)久以來(lái)，企業(yè)人力資源管理六大模塊的數(shù)據(jù)在實(shí)務(wù)中分開(kāi)儲(chǔ)存、分析、評(píng)價(jià)，導(dǎo)致各大模塊之間聯(lián)系不緊密，若與大數(shù)據(jù)進(jìn)行融合，既有利于六大模塊數(shù)據(jù)整合，又有利于創(chuàng)新六大模塊的應(yīng)用模式，提升人力資源管理整體效益。 人力資源管理的著重點(diǎn)在于人的分析，大數(shù)據(jù)的著重點(diǎn)在于數(shù)據(jù)分析，大數(shù)據(jù)與人力資源管理融合，在人力資源管理中引入數(shù)據(jù)思維，將管理藝術(shù)與數(shù)據(jù)分析結(jié)合，使人力資源管理得以量化分析，減少人為的主觀性，促進(jìn)人力資源管理的智慧化。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的理念發(fā)展

伴隨著數(shù)據(jù)處理技術(shù)的變革，海量數(shù)據(jù)的應(yīng)用給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大沖擊，與此同時(shí)，國(guó)外學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究愈發(fā)深入。John Buderu 借用醫(yī)學(xué)中的“循證”，強(qiáng)調(diào)人力資源管理決策依據(jù)是最好證據(jù)。Ishan Fafadia 對(duì)舊金山政府雇員的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和分析后發(fā)現(xiàn)其薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題。 Perk 強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)應(yīng)用要能夠根據(jù)個(gè)人檔案和績(jī)效水平來(lái)進(jìn)行人員預(yù)測(cè)。 Richard Vidgen 從組織結(jié)構(gòu)、過(guò)程、人和科技四方面著手，探索大數(shù)據(jù)在應(yīng)用中的新模式。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理置身于數(shù)據(jù)變革之中，受到極大沖擊，但同時(shí)也給人力資源管理帶來(lái)了機(jī)遇，可謂是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)只有抓住機(jī)遇，積極探索大數(shù)據(jù)與人力資源管理模式的創(chuàng)新，用數(shù)據(jù)提升管理“智慧”，才能在新時(shí)代發(fā)展中“乘風(fēng)破浪”。王定紅指出，伴隨著云計(jì)算數(shù)據(jù)處理技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)處理海量數(shù)據(jù)成為可能，為人力資源管理的循證管理提供了可能。 李越恒提出構(gòu)建“人才雷達(dá)”系統(tǒng)、繪制人才“數(shù)字畫(huà)像”、數(shù)據(jù)聯(lián)機(jī)分析等基于“大數(shù)據(jù)”的管理手段創(chuàng)新，以此提升人力資源管理效能。 穆勝指出，人力資源管理的大數(shù)據(jù)化即人的數(shù)據(jù)化、崗位數(shù)據(jù)化、培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)化和激勵(lì)資源數(shù)據(jù)化。和云等發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)化滲透到了人力資源的各個(gè)模塊，導(dǎo)致模塊內(nèi)容和模塊關(guān)聯(lián)模糊，邊界再造凸顯。王群等提出了基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新模式，促進(jìn)了人力資源管理數(shù)據(jù)化發(fā)展。 姚凱等認(rèn)為人力資源大數(shù)據(jù)有三種基本類(lèi)型， 即生理大數(shù)據(jù)、行為大數(shù)據(jù)和關(guān)系大數(shù)據(jù)。翟金芝指出了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模塊優(yōu)化的方向，點(diǎn)明了人力資源數(shù)據(jù)化管理的關(guān)鍵在于管理層重視、平臺(tái)建設(shè)、數(shù)據(jù)化實(shí)施。

綜上所述，國(guó)外學(xué)者在此方面的研究更偏向具體操作，探討大數(shù)據(jù)在企業(yè)實(shí)際中的應(yīng)用，而國(guó)內(nèi)學(xué)者則較為偏向應(yīng)用的未來(lái)方向和職能性發(fā)展，這既可能是受?chē)?guó)內(nèi)外政策不同影響，也可能是大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同導(dǎo)致的。其次，國(guó)內(nèi)學(xué)者在此方面的相關(guān)研究雖較為豐富，認(rèn)識(shí)也在逐步增強(qiáng)，大數(shù)據(jù)逐漸融合在企業(yè)人力資源管理中，并進(jìn)行了模塊與模式的創(chuàng)新，但仍缺乏對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)與人力資源管理模塊融合的深層次探討，且隨著時(shí)間的推移，技術(shù)在進(jìn)步、理論在發(fā)展，研究也需不斷深入、不斷創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

1.HR 大數(shù)據(jù)知識(shí)的匱乏，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)上不到位。HR將考勤、招聘、培訓(xùn)等日常資料數(shù)據(jù)化，并認(rèn)為這就是人力資源大數(shù)據(jù)， 實(shí)際上這僅僅是人力資源數(shù)據(jù)化而已。人力資源數(shù)據(jù)化是將考勤、招聘、培訓(xùn)等日常工作用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行記錄，借以分析員工日常情況，并最終采取數(shù)據(jù)匯報(bào)的形式來(lái)展現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)化形式。在大數(shù)據(jù)背景下，我們要清晰地認(rèn)識(shí)到目前企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到大數(shù)據(jù)的量級(jí)，但這并非說(shuō)企業(yè)人力資源管理就不能利用大數(shù)據(jù)。 其次， 人力資源大數(shù)據(jù)的“大”是必要條件，但非充分條件，數(shù)據(jù)并不是越多越好，而是合適的數(shù)據(jù)越多越好。一份沒(méi)有關(guān)聯(lián)的大數(shù)據(jù)并不能給你帶來(lái)巨大的價(jià)值，相反，過(guò)多的無(wú)用數(shù)據(jù)會(huì)拖累你，不僅降低你的數(shù)據(jù)價(jià)值度，還可能導(dǎo)致你得出有偏誤的結(jié)論，所以人力資源大數(shù)據(jù)并不是簡(jiǎn)單的人力資源數(shù)據(jù)化以及巨量化的數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的沖擊， 就要學(xué)會(huì)真正地去利用大數(shù)據(jù)，首先要領(lǐng)會(huì)大數(shù)據(jù)的思維，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)用大數(shù)據(jù)；其次要學(xué)會(huì)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到模塊中，學(xué)會(huì)對(duì)模塊中的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行融合分析， 不孤立各個(gè)模塊數(shù)據(jù)，整合數(shù)據(jù)。

2.受傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析觀念的制約，HR 對(duì)大數(shù)據(jù)的分析無(wú)法使管理層滿意。傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)分析像是一種“體檢套餐”，HR 更像是一個(gè)內(nèi)部監(jiān)督者，將人力資源管理像體檢項(xiàng)目一樣分成模塊， 并按模塊定義出數(shù)據(jù)，分模塊進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從收集到的數(shù)據(jù)里觀察各個(gè)指標(biāo)的值，判斷哪個(gè)模塊的哪個(gè)指標(biāo)不正常?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)的HR 數(shù)據(jù)分析主要依靠HRIS 中的學(xué)歷、出勤率、工作年限等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這對(duì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量要求非常高，且注重?cái)?shù)據(jù)的因果關(guān)系，收集成本也相對(duì)較高。 而人力資源大數(shù)據(jù)分析像是一種 “治療方案”，HR 更像是一個(gè)醫(yī)生，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中哪個(gè)環(huán)節(jié)有“疾病”的時(shí)候，通過(guò)分析體檢檢測(cè)數(shù)據(jù)、癥狀相符的病癥，甚至是相似癥狀病人的網(wǎng)絡(luò)日記等巨量數(shù)據(jù)后， 根據(jù)數(shù)據(jù)反映的結(jié)果，HR 開(kāi)出一個(gè)具有大概率療效的“藥方”。 由此可以看出，人力資源大數(shù)據(jù)分析更關(guān)注的是相關(guān)關(guān)系，而不是因果關(guān)系，而HR 繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的分析方法，沒(méi)有適時(shí)地做出改變， 所進(jìn)行的分析自然無(wú)法讓管理層滿意。其次，管理層真正關(guān)注的并不是單純的出勤率、敬業(yè)度這些數(shù)據(jù)， 因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)并不能真正為企業(yè)帶來(lái)收益，重要的是這些數(shù)據(jù)背后的分析，其希望HR 能對(duì)所收集到的內(nèi)外部數(shù)據(jù)進(jìn)行價(jià)值分析。 例如，分析出如果要讓銷(xiāo)售額提高一倍究竟還要招聘多少人，怎么樣的招聘才能既完成任務(wù)又能使成本最低， 通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、分析后為未來(lái)決策帶來(lái)數(shù)據(jù)支持，提升企業(yè)價(jià)值，即“大計(jì)算+大數(shù)據(jù)=大價(jià)值”。

3.企業(yè)管理層不重視，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)應(yīng)用受阻。現(xiàn)今，雖然大數(shù)據(jù)的概念深入人心，但真正重視大數(shù)據(jù)應(yīng)用的企業(yè)管理者少之又少，這既有高層對(duì)傳統(tǒng)管理方法的依賴，又有對(duì)如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)的迷茫。 企業(yè)過(guò)去發(fā)展起來(lái)有其成功之道， 這對(duì)其后來(lái)的成長(zhǎng)有著重要的影響，過(guò)去對(duì)數(shù)據(jù)不重視，在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)往往也只是跟一波潮流，并不會(huì)真正地去學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、消化，而這自然會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理部門(mén)， 以及其部門(mén)中的人，最終導(dǎo)致大數(shù)據(jù)運(yùn)用不了了之。其次，人力資源管理的大數(shù)據(jù)并不僅僅是人力資源管理部門(mén)所收集到的數(shù)據(jù)，而是非常全面的企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這就需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的配合才能實(shí)現(xiàn)。 而管理層不重視，或者推行過(guò)程中受到的阻力大， 其部門(mén)之間的合作則自然無(wú)從談起，更別說(shuō)部門(mén)間的數(shù)據(jù)整合了。最后，人力資源管理部門(mén)的一些管理者害怕變革，推行大數(shù)據(jù)變革，雖是趨勢(shì)使然，可以帶來(lái)巨大的收益，但管理者會(huì)擔(dān)心推行過(guò)程中所受到的阻力，害怕變革后自身的變化，以及變革推行不完全導(dǎo)致收效不顯著，得不到高層的肯定，因此對(duì)變革顧慮重重。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理應(yīng)用的創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是通過(guò)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求， 制訂出適合的供給方案，使組織和員工在企業(yè)發(fā)展中得到長(zhǎng)期利益。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行需求預(yù)測(cè)往往是定性大于定量，主觀大于客觀，做出的分析與判斷不全面，導(dǎo)致預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確。在大數(shù)據(jù)的背景下，將“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用在人力資源規(guī)劃模塊中，則可以有效地避免這一問(wèn)題。大數(shù)據(jù)之所以可以解決這個(gè)問(wèn)題，在于它數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，使HR 能夠基于真實(shí)、詳細(xì)的數(shù)據(jù)資料做出理性的分析與判斷。 大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用，基于內(nèi)外部信息資料的收集，根據(jù)員工的血壓、心電、呼吸等生理大數(shù)據(jù)判斷未來(lái)身體狀況，根據(jù)在辦公室的時(shí)間、在公司休閑場(chǎng)所停留時(shí)間、 辦公軟硬件設(shè)施使用情況等行為大數(shù)據(jù)判斷員工未來(lái)工作活力，根據(jù)在項(xiàng)目中的參與度、辦公室同事友好度等關(guān)系大數(shù)據(jù)判斷未來(lái)發(fā)展情況， 并結(jié)合組織和員工的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測(cè)人員需求，制定未來(lái)的人力資源規(guī)劃。

2.大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置。人才的招聘與配置是為了實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求，主要以現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式來(lái)吸收外來(lái)員工。在招聘過(guò)程中只能收集到基本情況、學(xué)習(xí)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、技能證書(shū)等結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的信息，無(wú)法深入了解應(yīng)聘者的性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化的信息，導(dǎo)致有時(shí)招聘的人與工作性質(zhì)不符，造成人員流動(dòng)和價(jià)值流失。 在大數(shù)據(jù)的背景下，融合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的新招聘應(yīng)運(yùn)而生，并伴有擴(kuò)大化的趨勢(shì)。 如果將員工的個(gè)人信息比作冰山，那么基本情況、學(xué)習(xí)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、技能證書(shū)等結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的信息是冰山上的部分， 性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化的信息是冰山下的部分，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)就是幫助我們看見(jiàn)冰山下那部分的透視鏡。企業(yè)運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘與分析構(gòu)建起招聘人才的雷達(dá)系統(tǒng)，并通過(guò)分析應(yīng)聘者留在互聯(lián)網(wǎng)上的包含他們生活方式、“網(wǎng)絡(luò)性格”、工作效率、潛力開(kāi)發(fā)等數(shù)據(jù)集，探索藏在冰山深處的那部分“寶藏”，再用數(shù)據(jù)權(quán)衡最優(yōu)人才。

3.大數(shù)據(jù)與員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。員工的培訓(xùn)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，既有為了讓新入職人員快速履行崗位職責(zé)的入職培訓(xùn)，也有為了提升老員工業(yè)務(wù)水平的進(jìn)修培訓(xùn)。員工的開(kāi)發(fā)是最大限度利用企業(yè)內(nèi)部人才資源，避免對(duì)外部人才資源的過(guò)度依賴，同時(shí)也利于增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)首先在于明確員工的培訓(xùn)需求，而以往的員工培訓(xùn)往往沒(méi)有針對(duì)性，并不能真正開(kāi)發(fā)員工的潛力。在大數(shù)據(jù)的背景下，每一位員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是基于全部數(shù)據(jù)的，通過(guò)收集員工的實(shí)時(shí)生理指標(biāo)來(lái)為其安排合適的培訓(xùn)時(shí)間，收集員工在某段培訓(xùn)視頻停留的時(shí)間、 網(wǎng)上提問(wèn)的次數(shù)、圖書(shū)資料的使用情況等教育行為大數(shù)據(jù)來(lái)安排相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。 數(shù)據(jù)累積量達(dá)到某一程度時(shí)，員工的群體行為會(huì)顯現(xiàn)出某種規(guī)律，通過(guò)分析這種規(guī)律，未來(lái)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才能真正幫助員工勝任職位，并發(fā)掘出員工的潛力，滿足企業(yè)的需求。

4.大數(shù)據(jù)與績(jī)效管理。一是建立起以大數(shù)據(jù)為依托的考核制度，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面挖掘企業(yè)崗位的相關(guān)數(shù)據(jù)，再進(jìn)行崗位分析和績(jī)效考核，使其既要充分考核員工當(dāng)前的工作成效，也要對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展給出建設(shè)性的意見(jiàn)。 二是建立以大數(shù)據(jù)為手段的后續(xù)激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前員工的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于注重工作效率的評(píng)價(jià)，在性質(zhì)上懲大于獎(jiǎng)，容易挫傷員工的忠誠(chéng)度和積極性。 通過(guò)依托關(guān)系和行為大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以及時(shí)、快速地知道員工的精神需求，從而做出快速、有效的反應(yīng)。

5.大數(shù)據(jù)與薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工過(guò)去的工作行為和工作成效所給予的回報(bào)，關(guān)鍵在于保證其競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和激勵(lì)性。 企業(yè)以往的薪酬管理存在兩個(gè)主要問(wèn)題：一是期望通過(guò)削減薪資來(lái)降低成本，提高利潤(rùn)；二是員工薪資核定存在隨意性，工資水平不穩(wěn)定，同部門(mén)同工種不同員工的工資可能相差很大。在大數(shù)據(jù)的背景下，員工的薪酬管理要基于數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)“發(fā)聲”，這樣才能保證薪酬制定的公平性和科學(xué)性。企業(yè)通過(guò)分析員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)， 對(duì)工作年限較長(zhǎng)的員工提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；分析能力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)，對(duì)培訓(xùn)優(yōu)秀和工作效率高的員工采用多元化的激勵(lì)手段；分析潛力數(shù)據(jù)，對(duì)發(fā)展?jié)摿Ω叩膯T工給予發(fā)展機(jī)會(huì)和情感激勵(lì)。 其次，企業(yè)還要用大數(shù)據(jù)的思維看待薪酬，要能動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的薪資趨勢(shì)。

6.大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系。員工關(guān)系是公司與職員之間雇傭關(guān)系的處理和表現(xiàn)，傳統(tǒng)的員工關(guān)系認(rèn)為公司與職員之間是雇傭關(guān)系， 大多基于企業(yè)利潤(rùn)最大化的理念，很少?gòu)膯T工的角度來(lái)思考，不注重員工的滿意度。 在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)通過(guò)對(duì)生理、行為、關(guān)系大數(shù)據(jù)的分析，使企業(yè)的員工關(guān)系更具人性化，更能達(dá)到員工滿意。例如， 得益于可穿戴設(shè)備， 員工可將監(jiān)測(cè)到的血壓、體溫、睡眠等生理大數(shù)據(jù)上傳到公司數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，以便公司制定合理的員工保健開(kāi)支。 其次，企業(yè)要開(kāi)放權(quán)限讓員工參與數(shù)據(jù)收集和分析過(guò)程，讓員工能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行自我分析，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)將大數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理六大模塊之中， 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃模塊相結(jié)合，數(shù)據(jù)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，HR 在真實(shí)、詳細(xì)的數(shù)據(jù)資料下做出理性分析和判斷，使人力資源規(guī)劃更科學(xué)化；大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置模塊相結(jié)合，通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘和分析探索員工性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化信息所蘊(yùn)藏的那部分“寶藏”，用數(shù)據(jù)權(quán)衡最優(yōu)人才，使人才的招聘與配置更精確化； 大數(shù)據(jù)與員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊相結(jié)合，企業(yè)基于全部數(shù)據(jù)，分析出員工群體行為規(guī)律，并挖掘出每一位員工的潛力， 使員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更個(gè)性化；大數(shù)據(jù)與績(jī)效管理模塊相結(jié)合，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘當(dāng)前崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行崗位分析和績(jī)效考核，既考慮員工當(dāng)前工作成效，又對(duì)員工未來(lái)給出建議，使績(jī)效管理更全面化；大數(shù)據(jù)與薪酬管理模塊相結(jié)合，企業(yè)基于數(shù)據(jù)本身所具有的客觀性，讓數(shù)據(jù)來(lái)“發(fā)聲”，減少人為的主觀性，使薪酬管理更公平化，企業(yè)還要能夠借大數(shù)據(jù)思維動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的薪資趨勢(shì)，使薪酬管理更科學(xué)化；大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系模塊相結(jié)合，基于對(duì)企業(yè)員工生理、行為、關(guān)系大數(shù)據(jù)的分析，注重員工滿意度，使員工關(guān)系更人性化。

時(shí)代在不斷變化， 企業(yè)要在變化之中積極求變，積極應(yīng)對(duì)。 在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)只有利用大數(shù)據(jù)將人力資源管理得到進(jìn)一步提升后，才能真正迎來(lái)屬于人力資源管理的“云時(shí)代”。