沈燕萍

【摘 要】隨著經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，人力對于社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也隨之增大。社會逐漸的認識到人力也是一種十分重要的資本。隨著社會科技的發(fā)展，人力資源的作用也越來越大，人力資源管理規(guī)范化利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從上個世紀80年代以后，企業(yè)發(fā)展進入了一個關(guān)鍵期，許多企業(yè)在市場經(jīng)濟的背景下，逐步的壯大。進入21世紀我國企業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，為了更好的應(yīng)對經(jīng)濟全球化的大趨勢，企業(yè)必須不斷的完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，其中人力資源管理是關(guān)鍵。此文，我將采用文獻研究與實地調(diào)查、問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，展開論題的內(nèi)容研究，我將結(jié)合國外的發(fā)展戰(zhàn)略，從我國現(xiàn)實社會出發(fā)，將進一步的分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，深度的挖掘我國企業(yè)人力資源管理不規(guī)范背后的原因。并提出相應(yīng)的規(guī)范化建議和創(chuàng)新策略，希望能夠解決企業(yè)人力資源管理中的問題，更好的推動企業(yè)發(fā)展和社會的進步。

【關(guān)鍵詞】人力資源;管理工作;創(chuàng)新策略;企業(yè)管理

在改革開放四十年以來的今天，社會主義市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，取得了系列可觀的成果。然而與此同時也暴露出來系列新的社會矛盾，其中，人力資源管理不規(guī)范等問題引起了社會各界人士的關(guān)注，國家和政府也意識到了人力資源問題必然會造成系列新矛盾，不利于國家的長治久安和穩(wěn)定發(fā)展，長期以往必然會阻礙社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，必然會阻礙小康社會的全面建成，阻礙中國夢的實現(xiàn)[1]。因此，此論文主要的目的是根據(jù)系列調(diào)查研究，提出企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略。此論題主要研究的內(nèi)容，人力資源管理的含義以及我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。我國人力資源管理較發(fā)達國家起步晚，有很多方面存在不足，特別是在人力資源管理學(xué)術(shù)方面沒有像發(fā)達國家那樣完善的體系，加之我國國情復(fù)雜多變，很難形成完備的學(xué)術(shù)理論體系，系列問題都制約了我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。因而此文將根據(jù)實際的情況，提出相應(yīng)的解決措施。目前，各企業(yè)都在進一步的推動人力資源部門的改革，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的核心，將其作為第一發(fā)展要務(wù)，才能促進企業(yè)的發(fā)展，因而進行此領(lǐng)域的研究具有十分重要的意義。能夠進一步的促進我國經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展，促進我國全面小康的建設(shè)和發(fā)展，為實現(xiàn)新時代社會主義中國夢添磚加瓦。

一、概念綜述與特征分解

在進行調(diào)查研究之前，我們要對研究主體有一個清晰的認識，了解研究主體的含義，從而更好的進行系統(tǒng)的分析。

（一）人力資源概念

人力資源是社會資源的一種，它區(qū)別與自然資源，具有社會的屬性和人的屬性，是有生命的有機體從事社會工作，是在某一時空環(huán)境內(nèi)人們所蘊含的全部勞動力，它是社會生活的中重要的基礎(chǔ)資源之一。而且在市場經(jīng)濟這個復(fù)雜的體系中，用管理各項事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人員和進行工作的工作人員，他們組成了企業(yè)的人力資源的基礎(chǔ)，維持著企業(yè)的各項活動順利進行。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展狀況和現(xiàn)有的資源，科學(xué)合理的調(diào)配人力資源，使得人力資源可以協(xié)調(diào)有序的遷移，提高人力資源的利用效率，這是現(xiàn)代化企業(yè)必須進行的戰(zhàn)略化方針[2]。一般把人力資源管理劃分為：規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、管理這幾部分。

（二）勞動力素質(zhì)

勞動力素質(zhì)也稱之為“勞動力質(zhì)量”，它是指勞動者各個方面能力要素的綜合反應(yīng)，包括勞動力的身體素質(zhì)、道德素質(zhì)、智力素質(zhì)等多各方面。勞動者的身體素質(zhì)包括生理機能以及器官狀況。道德因素包括思想修養(yǎng)、思想道德等，智力素質(zhì)值得是勞動者對于外界知識、科技的掌握程度等[3]。

（三）人力資源管理

人力資源管理指的是根據(jù)單位內(nèi)各個成員的工作特點和整體的工作任務(wù)進行統(tǒng)籌的安排和規(guī)劃，提升單位組織內(nèi)的生產(chǎn)力和工作效率。人力資源管理的基礎(chǔ)是人力資源調(diào)配，人力資源管理水平直接影響著單位工作的質(zhì)量，單位整體質(zhì)量的高低將直接影響著工作水平和工作效益。

二、創(chuàng)新人力資源管理的意義

（一）能提高行業(yè)勞動生產(chǎn)效率

勞動生產(chǎn)效率的提升是依靠提升行業(yè)勞動生產(chǎn)質(zhì)量來實現(xiàn)的，人力資源的有效管理，可以從整體上提升勞動者的道德素質(zhì)、思想意識以及專業(yè)能力和素養(yǎng)等能力，綜合能力的提升，可以有效的提升工作水平，進而提升了行業(yè)的勞動質(zhì)量，當(dāng)行業(yè)勞動質(zhì)量跨越量的積累，就可以實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，進而提升了勞動生產(chǎn)效率。

（二）促進科學(xué)技術(shù)的發(fā)展

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，是一個比較漫長的過程，它至少需要進行三個方面的發(fā)展，要經(jīng)過發(fā)明階段、創(chuàng)新階段以及擴散階段的發(fā)展，這幾個階段不僅僅要求具備比較高的科學(xué)技術(shù)修養(yǎng)、基本的科技技術(shù)，還需要具備比較高的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，能夠積極的開拓新的領(lǐng)域和方向。甚至在擴散階段，還需要研究者具備先進的科技觀念和用于探索的精神。當(dāng)行業(yè)加強了對人力資源的投入之后，可以有效的提升科學(xué)技術(shù)探索者的技術(shù)和能力，進而激發(fā)大眾對于科學(xué)技術(shù)的態(tài)度，從而促進科學(xué)技術(shù)的有效發(fā)展[4]。

（三）提升勞動者收入

勞動者的收入水平，總體來說，是根據(jù)勞動者人力資本的質(zhì)量以及價值來決定的。行業(yè)對于人力資源管理的投入，有利于提升勞動者的價值，進而能夠使勞動者創(chuàng)造出更多的價值，這個價值是遠遠大于勞動者的投入量，進而能夠增加收入，提升勞動者的生活發(fā)展水平。

（四）優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

人力資源的管理和提升有利于優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，上文提及人力資源管理的提升有效的促進了技術(shù)的發(fā)展和進步，那么科學(xué)技術(shù)的進步有效的代替了傳統(tǒng)的企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)不斷的萎縮直至破產(chǎn)。新的企業(yè)將會不斷的涌現(xiàn)與發(fā)展，進而使整個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)得到了有效的發(fā)展和優(yōu)化調(diào)整。

三、我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源認識不足

我國部分企業(yè)的人力資源管理的觀念仍然傳統(tǒng)，相較于國外發(fā)達的大型城市的人力資源管理觀念還比較落后，雖然他們也非常重視人力資源的管控和管理，但是很少有企業(yè)可以將人力資源管理升華到管理資源工作的中心。特別是城鎮(zhèn)基層的企業(yè)，其規(guī)模較小，人力資源不如大中型城市那樣眾多，管理層和工作層人數(shù)都較少，在更加偏遠的地區(qū)，企業(yè)可能并沒有領(lǐng)導(dǎo)階級，甚至沒有人事部門，所以日常工作中心主要還是放在進行產(chǎn)品生產(chǎn)等方面。鑒于這種情況，我覺得應(yīng)該轉(zhuǎn)變他們傳統(tǒng)的觀念，推陳出新，將企業(yè)的工作重心向人力資源管理方面稍微傾斜，讓那些不了解人力資源管理的重要性的領(lǐng)導(dǎo)層重新審視。

（二）部分的人力資源劃分存在著偏差

企業(yè)內(nèi)的管理層和工作層的人數(shù)比例不協(xié)調(diào)，多出現(xiàn)管理層人數(shù)少的情況，甚至出現(xiàn)工作人員兼職管理事務(wù)的情況，分散了管理人員的工作動力，而且管理層的學(xué)歷普遍較低，有時難以為企業(yè)做出科學(xué)合理的，具有長遠發(fā)展眼光的決策，導(dǎo)致企業(yè)的各項活動難以展開，所以我們要加強對企業(yè)管理階層的培訓(xùn)，同時不斷聘請高素質(zhì)的人才，提升企業(yè)的整體競爭力。

（三）我國人力資源管理經(jīng)驗不足

由于我國人力資源管理較發(fā)達國家起步晚，有很多方面存在不足，特別是在人力資源管理學(xué)術(shù)方面沒有像發(fā)達國家那樣完善的體系，加之我國國情復(fù)雜多變，很難形成完備的學(xué)術(shù)理論體系，制約了我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，所以我覺得應(yīng)該培養(yǎng)并引進先進的人才，在不同的時間段和地區(qū)制定出符合當(dāng)前情況的學(xué)術(shù)體系，適用別推廣開來，加速我國人力資源管理學(xué)術(shù)的發(fā)展進程。

（四）我國人力資源的地區(qū)管理水平不同

我國東部沿海地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達，經(jīng)濟條件優(yōu)越人口眾多，所以東部占據(jù)大多數(shù)的人力資源，其企業(yè)管理水平較高。而西部地區(qū)，經(jīng)濟條件相對落后，而且少數(shù)民族分布廣泛，對人才的吸引力不足，甚至在偏遠的地區(qū)幾個城鎮(zhèn)才有一個企業(yè)，嚴重的人力資源分布不均，導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展差異大，同時西部企業(yè)的人力資源管理水平也比較低。

這種情況，自上個世紀五十年代以來，就一直沒有停止過。在我國進行改革開放之前，許多人力流動都是帶有強制性的，改革開放之后，市場機制是引導(dǎo)人力流動的主要動力，我國現(xiàn)階段的人力流動主要是由落后地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。通常是，農(nóng)村落后地區(qū)的學(xué)生通過教育進入發(fā)達城市，這種流動是自身利益的需求而引發(fā)的，雖然帶有目的性，但這種趨勢一旦形成，必然會形成一種不可估量的勢力。對我國經(jīng)濟和社會都會起到重大的影響作用。但是，這種流動模式，使農(nóng)村發(fā)展陷入了僵局，農(nóng)村缺乏先進的理念，未能認識到采用先進的方式進行生產(chǎn)，這大大限制了農(nóng)業(yè)的發(fā)展。并且，農(nóng)業(yè)人口大規(guī)模的進入發(fā)達城市，會給城市帶來巨大的發(fā)展壓力。其次，東西部人力資源的流動，加劇了東西部的經(jīng)濟發(fā)展的差距。我國從上世紀九十年代而來，這種東西部的差距就逐漸的拉大，東西部的GDP比例，已經(jīng)達到了4.25：1的現(xiàn)狀[5]。這種差距的出現(xiàn)，主要是人力從西部流向東部造成的。也是這種差距，造成了人力資本從西部流向東部，造成了我國東西部差距巨大，進而也導(dǎo)致了東西部人力資源管理水平存在著很大的差異。

（五）我國人力資源工作者專業(yè)化水平低

目前，我國企業(yè)人力資源管理者存在著這樣一種情況，大多數(shù)人力資源管理者并非管理專業(yè)出身，大多是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗而來。這就導(dǎo)致了大多數(shù)資源管理工作者無法全面的理解管理工作，無法向企業(yè)提供具有遠瞻性的人力資源建議，容易導(dǎo)致企業(yè)高級人才青黃不接，影響整體發(fā)展。關(guān)于人力資源管理者專業(yè)化水平低不僅僅是因為從業(yè)人員自身素質(zhì)低，還因為企業(yè)對其重視程度不夠，對人力資源管理者的專業(yè)要求比較寬松。

（六）人力資源激勵制度不完善

激勵機制是采用一定的手段來提升工作效率和工作質(zhì)量，激勵制度是工作人員獲取工作認可以及工作積極性的一個重要制度。然而，企業(yè)在日常管理之中，為了進一步的保證任務(wù)完成率，忽視了工作人員對于自身價值實現(xiàn)的需求，忽視了工作人員對于企業(yè)情感的需求。企業(yè)缺乏一套有效的激勵制度，很容易使工作人員出現(xiàn)逆反情緒，降低了其工作熱情和積極性，一定程度上不利于企業(yè)創(chuàng)造出更大的社會利益。

四、進一步創(chuàng)新人力資源管理的措施

（一）改革人力資源管理制度

企業(yè)要推動人力資源部門的改革，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的核心，將其作為第一發(fā)展要務(wù)，能夠從傳統(tǒng)的人力資源管理脫離出來，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

首先，企業(yè)要樹立正確的人才觀念，將觀念從傳統(tǒng)的人作為事轉(zhuǎn)變?yōu)槿俗鳛橘Y源層面上來，這是一場質(zhì)的改變，企業(yè)要對資源進行最大程度的開發(fā)和利用，使每個人產(chǎn)生熱情工作的動力。若想徹底的實現(xiàn)這種改革，必須樹立起“以人為本”的觀念，建立起一種將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展觀念統(tǒng)一的發(fā)展機制。這也要求企業(yè)和社會要跳出原有的條框，樹立起與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新理念，為企業(yè)創(chuàng)造起更大的經(jīng)濟和效益。

（二）營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

企業(yè)作為勞動者發(fā)展的有效載體，要盡最大可能為每一位勞動者提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，幫助他們獲得事業(yè)上發(fā)展的滿足感和價值。企業(yè)要為勞動者提供一個不斷發(fā)展自身的機會，營造出一個良好的學(xué)習(xí)與發(fā)展的工作環(huán)境?？偠灾?，企業(yè)就是要盡最大能力，為勞動者提供一個良好的發(fā)展平臺，特別是對于高素質(zhì)、潛力型人才，更應(yīng)該為其搭建一個展示和發(fā)展的平臺，促進人才的發(fā)展，進一步促進企業(yè)的發(fā)展，推動經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）堅持人性化和規(guī)范化管理相結(jié)合

以人為本的思想觀念要深入到人力資源管理的各個層面，同時，企業(yè)在進行人性化管理的同時，要加強規(guī)范性管理。也就是做好人性化和規(guī)范化管理相結(jié)合。首先要建立起規(guī)范性人事管理制度，其次，人事部要進一步的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，實現(xiàn)人力資源管理穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性以及連續(xù)性等。將二者完美的結(jié)合，才能進一步的克服個人主義和形式主義，也能夠更好的激勵工作人員，實現(xiàn)工作人員的主觀能動性的提升。

（四）加大人才資源的管理與開發(fā)

企業(yè)要將工作重心放到人力資源規(guī)劃、開發(fā)、激勵、評價等重要節(jié)點的工作領(lǐng)域中，真正的為各項工作做好服務(wù)和保障。從根本上尊重人才，尊重勞動，踐行時代要求。從整體上提升企業(yè)人才資源管理工作的水平，從而創(chuàng)造出更大的效益。要從企業(yè)發(fā)展的整體出發(fā)，摸索新時代、新形勢下，企業(yè)人力資源工作發(fā)展的規(guī)律，更高的定位企業(yè)人力資源發(fā)展的新目標和任務(wù)，轉(zhuǎn)變各個部門的工作職能，圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的管理水平，更大程度上激發(fā)第一資源，將人才優(yōu)質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢。

（六）完善人才流動機制

上文，詳細的分析了人才流動的系列原因，既然有事實存在，就要提出理念。企業(yè)可以設(shè)置競爭上崗戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的實際需要，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，這樣有效的打通了企業(yè)的上下流動層，使企業(yè)的勞動者可以上下流動，有進有出提升了勞動者的工作積極性，加強了企業(yè)發(fā)展的能力。其次，企業(yè)可以加強人才管理，打破原有的制度僵局，調(diào)動起企業(yè)勞動者的工作熱情，將高層次人才吸引進企業(yè)中，使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)更加的合理。再次是，企業(yè)要防患于未然，加強人才的儲備力度，合理的培養(yǎng)出各種類型的人才，通過擴大招聘、培訓(xùn)等方式，來提升企業(yè)的人才數(shù)量，使企業(yè)在特殊時期，能夠有效的實現(xiàn)人才補給。最后，企業(yè)要建立起一套專業(yè)的人才退出機制，確保企業(yè)人才團隊實現(xiàn)有規(guī)律、有準備、合理化的增減。企業(yè)人才的退出機制的建立必須從企業(yè)長遠發(fā)展入手，總結(jié)出企業(yè)發(fā)展的傾向，確定合理的人才退出機制，開展有效的人才整合模式，營造出優(yōu)良的企業(yè)文化。人才退出機的設(shè)置還應(yīng)該充分考慮到關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵人才的退出對企業(yè)的系列影響和補救措施，確保企業(yè)不會在關(guān)鍵人才退出時無人員進行替換而造成了企業(yè)損失。加強人才培訓(xùn)，進行多元化的崗位部署，確保在關(guān)鍵領(lǐng)域能夠留住人才，發(fā)展人才。在人力資源實際使用過程中，要進行合理的搭配，構(gòu)建出一個包含高中低職責(zé)層次與老中青年齡結(jié)構(gòu)的人才序列，確保能夠充分的利用好每一份人才優(yōu)勢，使人才之間能夠相互的帶動。

五、結(jié)論

近些年，經(jīng)濟、生態(tài)、科技、信息等各種因素都朝著全球化的方向發(fā)展，這種趨勢使國家間，企業(yè)間的競爭越來越激烈。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底還是人才之間的競爭。只有更好的把握人力資源，企業(yè)才能獲勝。此文我對人力資源進行了詳細的分析，解讀了人力資源管理的意義，分析了我國人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的人力資源管理措施，希望能夠給予我國企業(yè)管理員系列建議。由于本人的能力和時間有限，文中部分結(jié)論值得進一步的商榷，希望各位老師不吝賜教，也希望能夠引起廣大同仁的關(guān)注，提升企業(yè)管理水平，進一步促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]張瓊.簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[J].科學(xué)與財富，2016（01）：112.

[2]孫亞娜.新時代下企業(yè)的人力資源管理工作的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（17）：53-54.

[3]雷斌.新時代背景下做好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略分析[J].統(tǒng)計與管理，2016（10）.

[4]張玉林，尹曦林，韋娟.基于知識管理的企業(yè)人力資源管理機制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2013（20）：10.

[5]沈利生，朱運發(fā)人力資源開放與經(jīng)濟增長關(guān)系的定量研究[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2017（12）：9-13.