呂濤

【摘 要】美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)提出：財(cái)物投資如果增加4.5倍，利潤(rùn)會(huì)有3.5倍增幅;但是人力資源投資如果增加3.5倍，利潤(rùn)增幅可能達(dá)到17.5倍。因此，企業(yè)面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源管理將發(fā)揮巨大的作用。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的支柱，是國(guó)民收入的主要來(lái)源。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，國(guó)有企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其人力資源管理方面，存在著用人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制與評(píng)估體系等一系列問(wèn)題。因此，構(gòu)建高效的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)刻不容緩，深入持久的變革才能不斷創(chuàng)造價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制;績(jī)效管理;企業(yè)改革

企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，維持核心競(jìng)爭(zhēng)力十分重要。而人才隊(duì)伍則是保持競(jìng)爭(zhēng)力的源頭，建立高效人力資源管理機(jī)制已在企業(yè)管理上達(dá)成共識(shí)。國(guó)有企業(yè)的工作人員隊(duì)伍龐大，管理復(fù)雜，我認(rèn)為其人事管理工作中有以下問(wèn)題需要解決：

（一）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

一是，分配制度不合理。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然存在平均分配的現(xiàn)象，制度層面沒(méi)有突破，約束機(jī)制沒(méi)有完善。一方面員工薪酬沒(méi)有隨著公司業(yè)績(jī)進(jìn)行變動(dòng)，在分配機(jī)制上沒(méi)有拉開(kāi)差距，沒(méi)有體現(xiàn)出公平公正現(xiàn)象，都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性;另一方面，員工薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏明確關(guān)聯(lián)性，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資收入的激勵(lì)功能。

二是，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，人才的創(chuàng)造力得不到正向的刺激與激勵(lì)，績(jī)效管理體系不完善、不合理是該問(wèn)題的主要原因。以評(píng)價(jià)打分為主的傳統(tǒng)績(jī)效管理手段較為單一，沒(méi)有按照崗位職責(zé)與工作計(jì)劃逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)流于形式，無(wú)法與報(bào)酬、晉升等激勵(lì)措施掛鉤，起不到鞭策作用。

三是，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識(shí)不足，崗位要求不清晰，晉升通道狹窄等問(wèn)題，制約了員工的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致員工不清楚自己的進(jìn)取方向，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，職工隊(duì)伍素質(zhì)難以提高。

（二）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

一是，培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)。我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，參加的培訓(xùn)課程零散化、單一化，按照授課、討論、總結(jié)的順序運(yùn)作，培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào)。實(shí)踐、實(shí)操環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，造成企業(yè)資源浪費(fèi)。

二是，沒(méi)有重視培養(yǎng)核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，核心人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的核心，國(guó)有企業(yè)對(duì)核心人才的管理觀念與用人機(jī)制相對(duì)落后：一方面，沒(méi)有把核心人才的開(kāi)發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視;另一方面，對(duì)人才存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，都不利于人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

近幾年，國(guó)有企業(yè)積極響應(yīng)中央的有關(guān)政策，人事管理改革大刀闊斧的進(jìn)行著，其影響面之廣，改革幅度之深也是前所未見(jiàn)。對(duì)于上述幾個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)不斷深化管理體制改革，煥發(fā)新的活力：

（一）建立完善、有效的薪酬競(jìng)崗機(jī)制。

一是，完善的薪酬分配體系。

首先通過(guò)建立考核體系，使薪酬的分配與績(jī)效管理、考核制度緊密聯(lián)系，以考核結(jié)果作為分配依據(jù)，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;堅(jiān)持薪酬水平與公司效益緊密聯(lián)系的原則，在新的薪酬制度下，員工既能夠分享企業(yè)發(fā)展成果，又可以適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);以崗位評(píng)價(jià)作為薪酬分配依據(jù)，以崗定薪，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)，合理拉開(kāi)工資差距;薪酬制度改革與優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、合理定崗定編、明晰崗位職責(zé)、理順操作流程、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、健全考核制度等協(xié)同制定、有機(jī)銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場(chǎng)定位、績(jī)效導(dǎo)向的良性運(yùn)行機(jī)制。

二是，實(shí)行競(jìng)聘上崗的選拔機(jī)制。競(jìng)聘上崗，在激活國(guó)有企業(yè)人力資源方面，正越來(lái)越顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)作用。通過(guò)競(jìng)聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)。

（二）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。

建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理的前提之一，績(jī)效考核可以為企業(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。由于缺乏客觀基礎(chǔ)， 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度等的帶有暈輪效應(yīng)的做法，采用績(jī)效管理提升企業(yè)管理水平。

首先，根據(jù)當(dāng)月公司各部門(mén)的要求和期望，確定當(dāng)月工作目標(biāo)。由部門(mén)負(fù)責(zé)人制定考核內(nèi)容，在量化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采用關(guān)鍵績(jī)效考核、目標(biāo)管理等方法，對(duì)不同層級(jí)的員工進(jìn)行考核，同時(shí)要求各級(jí)負(fù)責(zé)人在職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)績(jī)效全過(guò)程予以有效的指導(dǎo)，就突出的管理問(wèn)題分析原因，逐步進(jìn)行解決。

（三）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度

一是，要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。企業(yè)要意識(shí)到，對(duì)員工的培訓(xùn)投入不是成本，而是進(jìn)行人力資源投資，構(gòu)建企業(yè)與員工雙贏的局面。具體來(lái)看：首先，在集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略充分分析的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)方向;其次，將不同職種、不同能力水平的員工進(jìn)行分類(lèi)，提出個(gè)性化培訓(xùn)方案，自下而上制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)渠道、師資力量、效果評(píng)估等節(jié)點(diǎn)要求;最后，逐步推進(jìn)并重視培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善培訓(xùn)體系。

二是，重視發(fā)展和核心人才。與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價(jià)值的體現(xiàn)，為了留住用好核心人才從幾個(gè)方面入手：一是要重視薪酬激勵(lì)，建立競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬體系，鼓勵(lì)職業(yè)晉升。在人才激勵(lì)方面，適當(dāng)拉開(kāi)有專(zhuān)長(zhǎng)、有能力的核心人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得。二是營(yíng)造與企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)精神相適應(yīng)的企業(yè)文化，體現(xiàn)在關(guān)愛(ài)人、尊重人、重視員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石。企業(yè)要與人才隊(duì)伍加強(qiáng)溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的難題，既需要國(guó)家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施行之有效的內(nèi)部變革，只有解放思想、以人為本，采取先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法，建立科學(xué)、理性的制度體系，建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體系，國(guó)有企業(yè)才能保持旺盛的生命力和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，為祖國(guó)的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)力量。

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