呼凱旋

【摘 要】隨著中國人經(jīng)濟實力的提升，曾經(jīng)遙不可及的出國夢想，在眼下也慢慢成為中國眾多新中產(chǎn)階級的一種選擇，在學(xué)校的選擇上，很多的家長希望自己的孩子，可以在名校之中就讀，并且獲得優(yōu)質(zhì)的教育資源。經(jīng)過文獻調(diào)查以及事前訪談，得知影響工作滿意度的主要因素，有些學(xué)者也認為人口統(tǒng)計學(xué)變量，比如年齡，性別等同樣會影響到工作滿意度。為了探究影響公司工作滿意度的影響因素，筆者利用明尼蘇達滿意度問卷對W留學(xué)公司的咨詢?nèi)藛T進行了問卷調(diào)查，對于數(shù)據(jù)，筆者采用方差分析，回歸分析等多種手段進行了處理，結(jié)果表明，人口統(tǒng)計學(xué)變量對公司的工作滿意度并沒有太多的影響，而在之前探討的六大因素之中，薪酬因素和工作本身對于員工的工作滿意度影響做大。

【關(guān)鍵詞】W留學(xué)公司;咨詢?nèi)藛T;工作滿意度

一、引言

如今人們對于高端服務(wù)的需求日益提升，家長傾其所有來讓子女獲得更好的受教育機會，曾經(jīng)遙不可及的出國夢想，在眼下也慢慢成為中國眾多新中產(chǎn)階級的一種選擇。在留學(xué)公司之中，有種職位是咨詢?nèi)藛T，他們的主要工作是對接有相關(guān)服務(wù)意愿的學(xué)生，他們主要的工作職責(zé)是將產(chǎn)品與客戶進行對接，根據(jù)學(xué)子所處于的求學(xué)階段，為學(xué)子量身定做相應(yīng)的產(chǎn)品，從而提升學(xué)子的綜合背景，讓他們更有可能的獲得名牌大學(xué)的offer。然而在公司中常常出現(xiàn)了這樣的情況，咨詢?nèi)藛T對于工作，明顯不夠積極，在員工之間也常有抱怨的聲音。根據(jù)杜美霞（2011）年對IT員工的研究表示，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在某種程度上會影響到工作績效，這在一定程度上，也會影響到公司的業(yè)績。因此筆者想要探討在在公司之中影響員工滿意度的主要因素，對影響因素加以控制，從而提升員工的工作滿意度，進一步使得公司可以更好的發(fā)展。

二、文獻綜述

（一）工作滿意度

1911年，被譽為科學(xué)管理之父的泰勒，在他研究消極怠工之后，提出利用任務(wù)管理法可以激發(fā)工人最大的工作積極性，因此人們開始關(guān)注工人感受和工人工作時的影響。工作態(tài)度這一詞匯被人所理解。1924——1932年期間，梅奧在霍桑工廠進行的霍桑實驗，在實驗之中得出企業(yè)中存在非正式的組織，而員工是社會人，提高員工的滿意度可以提高員工的積極性。

此后，Vroom（1982）認為工作滿意與工作態(tài)度是一種可以替換的概念，于是將工作滿意度理解為個人對其扮演的工作角色所保持的一種情感傾向。

綜合先前研究者的探討，本文對于工作滿意度的定義為：工作滿意度是一種員工基于自己的生理以及心理狀態(tài)，對所在崗位的工作以及崗位有關(guān)的要素進行主觀評判，從而獲得心理愉悅感受的程度。

（二）工作滿意度的構(gòu)成因素

Locke（1976）基于以往學(xué)者對工作滿意度的研究，認為工作滿意度兩大類別的構(gòu)成因素，一類指事物類別，主要包括工作本身、報酬、發(fā)展空間、認可、工作條件和福利。另一類指人員類別，包括自我實現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)管理、同事間和組織外成員關(guān)系等。這一細化的區(qū)分與總結(jié)相對全面，基本囊括了先前的所有研究Vroom（1982）基于工作崗位角度提出構(gòu)成工作滿意度的七因素，具體包括工作本身、發(fā)展空間、管理、待遇、上司、工作條件和同事間的人際關(guān)系。

（三）工作滿意度的測量

工作描述指數(shù)（JDI）最初是由Smith Kendall & Hulin（1969）提出的。一共有20個項目來評估工作滿意度的五個方面。這五個方面是工作本身、收入、晉升、上司和同事。對滿意度這些要素的評估可以組成對工作滿意度的綜合測量。

eiss所開發(fā)的明尼蘇達滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire）也被廣泛應(yīng)用于對工作滿意度的測量。該問卷有長式和短式問卷兩個版本。長式問卷由于題目過多，極易導(dǎo)致被調(diào)查者在答題的過程中失去耐心，從而影響答題的真實性和最終效果，因此，目前在實證研究中，大部分的研究者會直接采用短式問卷的版本。

（四）理論模型構(gòu)建

本文是基于過往學(xué)者對工作滿意度的研究基礎(chǔ)上，探究留學(xué)行業(yè)咨詢?nèi)藛T工作滿意度的影響因素。在工作滿意度的構(gòu)成上，筆者總結(jié)國外學(xué)者Vroom（1982）對于工作滿意度的理論研究，以及國內(nèi)學(xué)者唐秀麗（2013）在酒店銷售人員工作滿意度研究的維度選擇，最終將工作本身、工作環(huán)境、薪酬、發(fā)展空間、管理模式、人際關(guān)系，這六大模塊定義為工作滿意度?？偟膩碚f，就要先要探究在留學(xué)行業(yè)之中，人口統(tǒng)計學(xué)之中對工作滿意度的影響狀況，其次進行回歸分析，探究工作滿意度的不同維度對于該行業(yè)的影響程度。

（五）研究假設(shè)

H1：工作本身對工作滿意度有顯著正向影響

H2：工作環(huán)境對工作滿意度有顯著正向影響

H3：薪酬對工作滿意度有顯著正向影響

H4：發(fā)展空間對工作滿意度有顯著正向影響

H5：管理模式對工作滿意度有顯著正向影響

H6：人際關(guān)系對工作滿意度有顯著正向影響

三、數(shù)據(jù)來源

問卷發(fā)放的形式采用實地發(fā)放，筆者于2018年12月12日前往公司，對位于北京總公司的咨詢?nèi)藛T進行問卷的發(fā)放與回首，本研究共發(fā)放問卷58份，實際回收58份，回收率100%。

四、模型檢驗

（一）量表的信度檢驗分析

在本文的調(diào)查問卷信度檢驗之中，筆者采用最為常見的“Cronbach α”系數(shù)法，此信度檢驗分析法被美國教育學(xué)家Lee Cronbach在1951年命名。通常Cronbach α系數(shù)的值在0和1之間。如果α系數(shù)不超過0.6，一般認為內(nèi)部一致信度不足;達到0.7-0.8時表示量表具有相當(dāng)?shù)男哦?，達0.8-0.9時說明量表信度非常好。筆者對問卷中的工作滿意度量表進行了信效度檢驗.經(jīng)檢驗工作滿意度的總量表數(shù)值為0.929，數(shù)值較高，說明整體量表的信度是在一個較高的水平。工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展空間、管理模式、薪酬的分量表信度分別為0.847、0.702、0.752、0.708、0.896、0.726，各個分量表數(shù)值均超過了0.7，說明該工作滿意度量表的信度較高。

（二）量表的效度檢驗分析

效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度，或者簡單地說是指一個測驗的準確性、有用性。效度是科學(xué)的測量工具所必須具備的最重要的條件。常用的量表效度檢驗方法是KMO和Bartlett球體檢驗法。KMO統(tǒng)計量通常在0和1之間，如果統(tǒng)計量的取值越接近于1，則說明變量間的相關(guān)性就越強，那么原來的變量就越適合進行因子分析。在大多數(shù)的情況下，當(dāng)KMO取值在0.7以上，就能夠進行因子分析了。

工作滿意度問卷KMO的值為0.784，取值大于0.7的分界值，此外Bartlett球體檢驗的顯著性概率為0.000小于0.05，在統(tǒng)計學(xué)上達到了顯著性水平?？梢钥闯龉ぷ鳚M意度問卷的效度足夠高，可以用之來進行測量。

五、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

通過對問卷的整理，筆者可以對其進行一定的描述性統(tǒng)計分析，來了解在各個維度上，指標(biāo)的極大值，極小值，方差，標(biāo)準差以及均值，從而更好的了解受訪者對于工作滿意度的情況。

除了工作本身的極大值為4，其余幾項指標(biāo)的極大值均為5，可見在工作內(nèi)容，工作內(nèi)容并沒有讓受訪者感到非常滿意。而在極小值的一欄，極小值中最小值出現(xiàn)在管理模式上，分值為最低分1，與此同時在管理模式上的極大值又是量表中最高的5分，由此可以看出，受訪者對于在對于管理模式上的分歧比較大。這可能是因為管理模式的好壞更要依靠受訪者主觀的評價，同一種管理模式，有的受訪者覺得被管理的舒適，評分便比較高，但是有的受訪者覺得管理模式與自己的工作作風(fēng)相背，便給予了較低的管理模式分數(shù)。極值差最小的屬于“發(fā)展空間”以及“人際關(guān)系”這兩個指標(biāo)，人們對于這兩項指標(biāo)的評價大都趨于一致，整體滿意度較高。

（二）回歸分析

回歸分析是一種定量分析，他可以確定兩種或兩種以上變量之間的相互依賴程度，上文我們已經(jīng)通過文獻綜述去探討了可能影響工作滿意度的影響因素，并且通過調(diào)查問卷的方式，從獲取了各個影響因素之間的具體數(shù)值，為此我們要進行具體的定量分析，來確定各個因素對于工作滿意度具體的貢獻程度。在眾多的回歸分析中，本文將采用逐步回歸分析的方式，這樣的便可以將可能影響工作滿意度變量一個一個放入到回歸分析的模型當(dāng)中。隨后將不顯著的因素剔除掉，將顯著的因素保留，這樣就可以最大限度的了解到工作滿意度的影響因素。

經(jīng)過各個因素對于工作滿意度的回歸分析可得，傳統(tǒng)意義上的認為影響工作滿意度的一些指標(biāo)部分被采納進入回歸方程之中，其中可解釋工作滿意度的部分有兩個，一個是“工作本身”，另外一個是“薪酬”，回歸方程的顯著性水平為0.025<0.05，說明方程有較高的顯著性水平，可以用作進行回歸分析。其中“工作本身”的標(biāo)準化系數(shù)是0.607，而“薪酬”的標(biāo)準化系數(shù)指標(biāo)為0.245，顯著性T檢驗的相應(yīng)數(shù)據(jù)為5.683，以及4.297。所對應(yīng)的sig均小于0.05，滿足顯著性的要求。經(jīng)過回歸分析，我們可以看到在影響工作滿意度的因素上，“工作本身”以及“薪酬”有顯著性的作用，因此接受H1以及H3的原假設(shè)，拒絕H2、H4、H5、H6的原假設(shè)。

六、研究結(jié)論以及不足

（一）研究結(jié)論

（1）薪酬和工作本身對于工作滿意度有顯著影響

在筆者進行數(shù)據(jù)分析下，發(fā)現(xiàn)薪酬以及工作本身這兩個影響因素對于公司咨詢?nèi)藛T工作滿意度有著顯著的影響，而至于管理方式等傳統(tǒng)我們認為對工作滿意度有影響的因素，在這個研究環(huán)境之中，并沒有顯著的影響，因此本文的價值在于尋找到了在留學(xué)行業(yè)這個背景下，影響咨詢?nèi)藛T工作滿意度的主要因素，工作想要提升咨詢?nèi)藛T工作滿意度，只需要在薪酬和工作本身這兩個因素入手進行改變，便可以在很大程度上提升員工的工作滿意度。

（2）人口統(tǒng)計學(xué)對工作滿意度沒有顯著影響

筆者在閱讀文獻的時候，發(fā)現(xiàn)面對不同的行業(yè)，不同的工種，人口統(tǒng)計學(xué)因素對于工作滿意度的影響因素便會有所不同，因此本文的另外一個意義便是探討了人口統(tǒng)計學(xué)便量對于咨詢?nèi)藛T的工作滿意度的影響程度。通過筆者進行統(tǒng)計軟件的分析，筆者發(fā)現(xiàn)，在留學(xué)行業(yè)之中，人口統(tǒng)計學(xué)因素對于工作滿意度并沒有顯著性的影響。

（二）研究不足

（1）樣本量有限

由于公司咨詢?nèi)藛T數(shù)量的局限，即公司整體的咨詢?nèi)藛T數(shù)量僅為58人，相比于前人研究的樣本數(shù)量，相對有些少，可靠性的程度上，可能不如大樣本的更高。不過，在統(tǒng)計學(xué)之中，樣本量超過30，便可以稱作大樣本，以此可以說明本文的研究仍然存在一定的科學(xué)性，只是在樣本上，如果能夠獲取更多的數(shù)據(jù)，那么便可以得到更好的效果。

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基金項目：受對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)研究生項目資助。