摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在人們的職業(yè)生涯的發(fā)展過(guò)程中，職業(yè)高原幾乎是一個(gè)必經(jīng)階段。為了適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境，越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，人們的職業(yè)生涯發(fā)展受到限制，越來(lái)越多的員工感受到職業(yè)高原的困境，導(dǎo)致一系列問(wèn)題。本文以職業(yè)高原作為自變量，工作滿意度作為因變量，探討二者之間的關(guān)系。另外，職業(yè)高原現(xiàn)象越來(lái)越出現(xiàn)在年輕群體中，越來(lái)越表現(xiàn)為主觀上的感知，那么是否可以通過(guò)內(nèi)部和外部情境來(lái)改變這一現(xiàn)象呢，因此，本文以自我效能感為調(diào)節(jié)變量。為有效緩解員工的職業(yè)停滯感提供一定參考。最后，基于研究結(jié)論，筆者對(duì)于企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)高原提出相關(guān)的建議：首先，企業(yè)要對(duì)員工充分授權(quán)，提高員工的自我效能感，讓員工對(duì)自己的能力更加自信，營(yíng)造良好的組織氛圍。其次，適應(yīng)社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展，完善企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，用人、培訓(xùn)機(jī)制等，為員工建立良好的職業(yè)規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：職業(yè)高原；工作滿意度；自我效能感

一、研究現(xiàn)象

Nicholson（1993）將工作滿意度劃分為內(nèi)源工作滿意度和外源工作滿意度，研究發(fā)現(xiàn)，處于職業(yè)高原的員工與非職業(yè)高原員工相比，在這兩個(gè)維度之間沒(méi)有差別。Chao（1990）的研究將工作滿意度分為內(nèi)源工作滿意度和外源工作滿意度，發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原對(duì)其有負(fù)向影響作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）對(duì)165個(gè)大學(xué)職員、77個(gè)中學(xué)老師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，晉升的可能性與工作滿意度正相關(guān)。Patrick Chang Boon Lee （2003）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)高原與工作滿意度和職業(yè)滿意度相關(guān)，與流動(dòng)意愿的關(guān)系則不顯著。國(guó)內(nèi)關(guān)于職業(yè)高原與工作滿意度的文章量不多，而且一般是進(jìn)行定性研究，定量研究很少。將企業(yè)員工作為研究對(duì)象，探討職業(yè)高原與工作滿意度的研究不多，多數(shù)是專門(mén)針對(duì)教師、護(hù)士、銀行員工等特定群體的職業(yè)高原現(xiàn)象的研究和對(duì)職業(yè)高原的分類、起因、表現(xiàn)形式、影響因素和應(yīng)對(duì)方法等方面進(jìn)行研究，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工而言，很少研究員工職業(yè)高原與工作滿意度的文章是少之又少。

職業(yè)高原與工作滿意度、離職傾向等結(jié)果變量的關(guān)系引起學(xué)者極大的關(guān)注，但研究結(jié)論尚未達(dá)到統(tǒng)一。Burke等發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原員工比非職業(yè)高原員工相比，會(huì)出現(xiàn)更低的工作滿意度和更高的離職傾向；但是也有人研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原員工與非職業(yè)高原員工在滿意度和離職傾向上不存在差別甚至有人發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原員工比非職業(yè)高原員工滿意度更高、離職意愿更低。分析這些分歧產(chǎn)生的原因，其中一個(gè)很重要的原因就是不同的研究者采用不同的方法對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行界定和量化。在我國(guó)的社會(huì)文化背景下，員工對(duì)于職位上的晉升還是相當(dāng)重視的。一方面，職業(yè)生涯的規(guī)劃中首先考慮到的是職位方面的晉升，另一方面，周?chē)娜嗽u(píng)價(jià)一個(gè)人工作是否努力的標(biāo)準(zhǔn)之一就是有沒(méi)有獲得職位成長(zhǎng)發(fā)展。如果員工認(rèn)為在現(xiàn)有職位上很難進(jìn)一步取得發(fā)展，無(wú)法向組織的中心靠攏，心里也會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作和組織的倦怠感。因此，我們提出假設(shè)：職業(yè)高原負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度。

自我效能感的調(diào)節(jié)作用關(guān)系假設(shè)：

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身是否能夠利用所擁有的技能去完成工作任務(wù)能力的自信程度。自我效能感主要是通過(guò)影響個(gè)體的思維模式來(lái)影響人們的行為，并進(jìn)一步影響人們的生產(chǎn)效率和創(chuàng)造能力。這就是我們?cè)谏詈凸ぷ髦锌吹綋碛邢嗤寄芎蛯W(xué)歷的員工做相同難度的任務(wù)時(shí)，工作完成結(jié)果卻并不一致。不同的人面對(duì)職業(yè)高原時(shí)，由于自我效能感不同，對(duì)事物產(chǎn)生的反應(yīng)也不同，導(dǎo)致工作滿意度也不同。自我效能感低的員工，面對(duì)職業(yè)高原，會(huì)產(chǎn)生挫敗感，放棄努力。相反，自我效能感高的員工，會(huì)在這一過(guò)程中，從容自信面對(duì)，甚至可能激發(fā)個(gè)人的斗志，進(jìn)一步的努力，對(duì)工作更加滿意。

在機(jī)器化時(shí)代，更多的員工是從事的流水作業(yè)。大多數(shù)人都認(rèn)為這種工作是相當(dāng)無(wú)聊的，甚至對(duì)這種情形同時(shí)代的有大量的文藝作品來(lái)描繪。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，工作內(nèi)容越來(lái)越豐富。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，對(duì)于一般企業(yè)的工作而言，通過(guò)新員工的入職培訓(xùn)和在組織內(nèi)部的輪崗工作，在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于工作內(nèi)容會(huì)相當(dāng)熟悉。隨著時(shí)間的增長(zhǎng)，員工對(duì)工作內(nèi)容的厭倦感會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，這種現(xiàn)象會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作效果。在這種情況下，員工如果相信自己的能力，認(rèn)為自己已經(jīng)在較短時(shí)間內(nèi)達(dá)到了對(duì)工作的熟悉，憑借自己的以往的成功的經(jīng)歷，會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的工作是為了以后的新的工作內(nèi)容作鋪墊的，這時(shí)候職業(yè)高原對(duì)于工作滿意度的影響會(huì)達(dá)到相當(dāng)程度的減弱。

當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作是處于組織的邊緣化，會(huì)導(dǎo)致工作的無(wú)成就感，對(duì)于工作動(dòng)力會(huì)不足，影響工作滿意度。但是，如果員工認(rèn)為自己有能力把自己的本職工作做好，在組織內(nèi)雖然暫時(shí)不會(huì)有變動(dòng)，但是在公平的組織環(huán)境下，是有進(jìn)步的空間的。因此，當(dāng)員工的自我效能感較高時(shí)，職業(yè)高原對(duì)工作滿意度的影響也會(huì)降低。因此，我們提出假設(shè)，職業(yè)高原對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響會(huì)受到自我效能感的調(diào)節(jié)作用。

二、管理對(duì)策與啟示

首先，對(duì)員工充分授權(quán)，提升自我效能感。自我效能感高的員工不僅能自己更好的完成企業(yè)的任務(wù)，還能夠通過(guò)帶動(dòng)周?chē)说那榫w，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。管理者要意識(shí)到上下級(jí)的關(guān)系對(duì)員工的影響是非常大的，尤其是直系上下級(jí)，因此管理者在信任員工的前提下充分授權(quán)，這不僅有助于提高員工的自信心，還能進(jìn)一步提高其工作積極性和主動(dòng)性，提高自我效能感。同時(shí)要給與員工更多的機(jī)會(huì)，使其能夠參與到組織中來(lái)，真正成為組織的一份子，一方面使得員工之間得到交流溝通感情，營(yíng)造良好的組織氛圍，另一方面，也會(huì)提升員工的自信心，增強(qiáng)自我效能感。

其次，完善企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制及薪酬機(jī)制?，F(xiàn)在社會(huì)日新月異，企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和用人機(jī)制。雖然扁平化結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為組織發(fā)展的不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，但是仍可以通過(guò)完善用人機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和晉升機(jī)制，提高員工的各項(xiàng)技能，更好的發(fā)揮其作用。另外，根據(jù)員工的自身發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，也能讓其對(duì)組織產(chǎn)生更深的歸屬感，改進(jìn)夠工作態(tài)度，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。在薪酬政策上，可以實(shí)施水平晉升及寬帶薪酬策略。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境的變化和企業(yè)員工自身就業(yè)擇業(yè)觀的改變，盡管有的員工處于職業(yè)高原期，也不再僅僅追求職位的晉升，通過(guò)工作獲得工作成就感更能滿足其內(nèi)心需要。為了達(dá)到這一目的，企業(yè)可以豐富員工的工作內(nèi)容，創(chuàng)造橫向工作機(jī)會(huì)的調(diào)動(dòng)來(lái)獲得晉升。這種晉升有助于獲得職務(wù)資格的積累、薪水的增加和組織的認(rèn)可，同樣能夠滿足職業(yè)發(fā)展的要求。同時(shí)為了與水平晉升制度配合的更好，企業(yè)可以實(shí)施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬主要是通過(guò)薪酬等級(jí)的重新組合和進(jìn)行薪酬變動(dòng)來(lái)確立薪酬制度，通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量減少和薪酬的變動(dòng)范圍擴(kuò)大來(lái)實(shí)現(xiàn)水平方向上的薪酬提升。在寬帶薪酬體系制度下，員工的薪酬水平將不僅僅依據(jù)工作崗位的變化，還要取決于員工知識(shí)水平的高低、技能的熟練程度和工作績(jī)效的大小，這種方式可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，緩解職業(yè)高原現(xiàn)象。

再次，建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工共同遵守的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則，引領(lǐng)企業(yè)人員的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化涉及到組織的方方面面，包括精神文化、物質(zhì)文化與制度文化。這三種文化中，精神文化是企業(yè)的核心，涉及到組織的價(jià)值觀、組織道德與組織倫理等方面，對(duì)組織內(nèi)部員工的影響也是最深遠(yuǎn)的。因此，企業(yè)可以通過(guò)發(fā)展自身的組織文化，幫助員工更好的走出職業(yè)困境。在幫助員工走出職業(yè)高原的過(guò)程中，一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，正視職業(yè)高原現(xiàn)象，增加對(duì)員工的激勵(lì)、增加人文關(guān)懷、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和營(yíng)造適合員工發(fā)展的氛圍等措施。另一方面還要更加重視員工的發(fā)展，通過(guò)提高員工的自我效能感，建立與企業(yè)匹配的價(jià)值觀。

同時(shí)，員工自身也應(yīng)當(dāng)用新的觀點(diǎn)正確看待職業(yè)高原現(xiàn)象，把職業(yè)高原看作是職業(yè)生涯中的一個(gè)必經(jīng)階段，面對(duì)職業(yè)高原時(shí)，員工自身對(duì)職業(yè)高原現(xiàn)象及對(duì)自身能力的認(rèn)知方面，應(yīng)該保持積極健康的心態(tài)。相信自己通過(guò)努力，可以盡快度過(guò)職業(yè)高原階段，在工作態(tài)度上保持高昂狀態(tài)，增加工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值也為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：馬盼，南京師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，專業(yè)：企業(yè)管理