國(guó)有企業(yè)人員流失原因及對(duì)策探討

曹 娜 劉太慶

一、國(guó)有企業(yè)人員流失現(xiàn)狀

A化工企業(yè)系煤化工、鹽化工、精細(xì)化工、化學(xué)肥料制造為一體的大型國(guó)有企業(yè)，歷史悠久，業(yè)務(wù)范圍還開(kāi)拓涉及新能源、新型建材、高分子材料等高新技術(shù)產(chǎn)品，根據(jù)政府政策安排，由老城區(qū)分散的工廠，搬遷至工業(yè)園區(qū)，生產(chǎn)工藝、管理流程從分散到統(tǒng)一、從追求先進(jìn)到追求卓越。近幾年來(lái)，企業(yè)人員流失率增高，且出現(xiàn)高頻率、高學(xué)歷、多層次特點(diǎn)，根據(jù)分析2016、2017、2018三年度公司離職人員構(gòu)成發(fā)現(xiàn)，主要有以下特點(diǎn)：

離職人員集中職業(yè)序列：公司營(yíng)銷人員、一線操作人員、普通技術(shù)人員等離職率較高。

離職人員集中學(xué)歷：本科、研究生學(xué)歷近幾年離職率上升。

離職人員集中年齡區(qū)間：年齡段30-40周歲，工齡段1-3年人員離職率較高，總體年輕人離職率較高。

二、人員流失給A化工企業(yè)帶來(lái)的影響

（一）企業(yè)成本增加

人員流動(dòng)成本包含初始成本和替換成本，初始成本為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源的投入，包含新入職員工的薪資、福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入等。由于人員流失需要新的人員來(lái)補(bǔ)充更替的成本包含征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、新雇員薪資培訓(xùn)費(fèi)用以及相應(yīng)的管理成本。且人員的更替基本表現(xiàn)為，有經(jīng)驗(yàn)有技術(shù)的人員流失，補(bǔ)充的為剛畢業(yè)的缺乏崗位經(jīng)驗(yàn)的年輕畢業(yè)生，補(bǔ)充者需要更多的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員或核心技術(shù)人員則代價(jià)更高。

（二）損害企業(yè)形象

企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人員流失對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工造成心理恐慌，員工心理受到?jīng)_擊，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，部分員工出現(xiàn)浮躁情緒，甚至有少數(shù)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，對(duì)企業(yè)失去了信心，削弱和影響企業(yè)凝聚力，部分職工跟風(fēng)離職，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，信息的傳遞性有著前所未有的快速和便捷，人們對(duì)離職企業(yè)的評(píng)價(jià)和猜測(cè)在不深入了解的情況下被無(wú)限放大，使得企業(yè)精心塑造的外部形象被影響。

（三）影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展

人員流動(dòng)過(guò)大，從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)的凝聚力差，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)較低。流失群體大部分為一線員工、營(yíng)銷人員、技術(shù)人員，個(gè)別核心關(guān)鍵崗位人員，這些不利于企業(yè)的核心技術(shù)以及商業(yè)機(jī)密的維護(hù)，會(huì)讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)化浪潮中處于不利情況。年輕職工以及中間力量的流動(dòng)不利于企業(yè)人才梯隊(duì)的牢固和穩(wěn)定，由于新職工的經(jīng)驗(yàn)技能不足，會(huì)提高產(chǎn)品的不良率、工作的失誤率，加之中間力量的不穩(wěn)定容易造成企業(yè)的老齡化越來(lái)越嚴(yán)重，創(chuàng)新思維和前進(jìn)能力被削弱，從戰(zhàn)略發(fā)展層面影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)員工流失率分析

（一）社會(huì)因素

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與員工主動(dòng)流失率呈正相關(guān)關(guān)系，與被動(dòng)流失率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)隨著社會(huì)保障體系的完善人才流動(dòng)時(shí)顧慮越來(lái)越少，從而導(dǎo)致人員流失率提升。法律的健全，尤其是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》給我國(guó)各種非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體在人才競(jìng)爭(zhēng)方面提供了平等競(jìng)爭(zhēng)的可能，企業(yè)用工制度更加自由、員工就業(yè)選擇面更為廣闊。A企業(yè)所在地區(qū)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，可提供的就業(yè)崗位增加，勞動(dòng)者有了更多的就業(yè)渠道和選擇，導(dǎo)致A企業(yè)部分通用工種熟練工、技術(shù)人員離職率上升。

（二）企業(yè)層面影響因素

1.企業(yè)所屬行業(yè)及職業(yè)性質(zhì)對(duì)員工流失的影響

員工流動(dòng)越來(lái)越傾向于從第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，同時(shí)又從第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。同時(shí)職業(yè)聲望越高的企業(yè)，越能吸引人們的選擇，也能吸引其他職業(yè)的就業(yè)者向這些職業(yè)流動(dòng)。A企業(yè)屬于化工類企業(yè)，在現(xiàn)代化社會(huì)中對(duì)于員工的新引力較新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)等對(duì)于員工的吸引力有限。

2.工資待遇對(duì)員工流失的影響

薪酬原因主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，馬斯洛需求層次理論指出，人的需求層次中最低為生理需求，如果薪資福利與其他行業(yè)相比或其他企業(yè)相比無(wú)法滿足自己體面的生活則會(huì)影響員工積極性；二是薪酬對(duì)內(nèi)的公平性，如關(guān)鍵崗位員工與普通員工薪酬水平不能因責(zé)任大小、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境等因素薪酬水平拉開(kāi)差距，使得個(gè)人認(rèn)為自己的勞動(dòng)價(jià)值未被承認(rèn)，引起失落感。A企業(yè)的薪酬水平在所在地區(qū)處于中等水平，加上近兩年受公司整體效益及集團(tuán)工資總額管控要求，收入降低，這是一些青年員工選擇離職的主要原因。

3.工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯上升渠道對(duì)員工流失的影響

對(duì)各項(xiàng)崗位的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)在人力資源管理中具有重要作用。若工作內(nèi)容設(shè)計(jì)重復(fù)性大、不具有挑戰(zhàn)性，則員工會(huì)失去工作積極性，導(dǎo)致懶散怠工現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)大部分職業(yè)生涯體系未能充分拓展、打通，人員發(fā)展空間不足，加之國(guó)有企業(yè)的特殊歷史背景讓員工缺乏施展才能的舞臺(tái)，個(gè)人的能力和作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

4.企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工流失的影響

企業(yè)文化建設(shè)可以幫助員工建立和完善對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、自豪感、使命感，使員工樹(shù)立主人翁意識(shí)。建立使員工普遍認(rèn)同并自覺(jué)遵守的一系列理念和行為方式的企業(yè)文化，有利于提高向心力與凝聚力?！耙匀藶楸尽?，有助于形成良好的文化基礎(chǔ)，讓職工充分感受到企業(yè)存在的價(jià)值和意義，能把職工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上，提高凝聚力。

（三）員工個(gè)人因素

1.年齡、工齡、性別因素對(duì)員工流失的影響

年齡、工齡與流失率之間明顯存在著反比例關(guān)系，年輕的員工有更多的流動(dòng)可能性，年輕人由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)尚淺，使他們?cè)诰蜆I(yè)的初期對(duì)工作產(chǎn)生比較高的預(yù)期，在進(jìn)入企業(yè)后常常會(huì)因現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距產(chǎn)生不滿而導(dǎo)致辭職。一般來(lái)說(shuō)，男性的流失率要比女性高。一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部的分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方生理特點(diǎn)決定的。大多數(shù)情況下，男性的生理特點(diǎn)決定其寧愿承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任去做具有挑戰(zhàn)性的工作，女性則經(jīng)常會(huì)把家庭責(zé)任放在第一位，在工作和職業(yè)的流動(dòng)上就常常比較慎重。因此，在相同的條件下，男女流失傾向不同。

2.學(xué)歷、個(gè)人技能水平、經(jīng)驗(yàn)豐富程度因素對(duì)員工流失率的影響

學(xué)歷髙、個(gè)人技能水平高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富人群辭職率相對(duì)較高，這些人群的工作調(diào)動(dòng)資本相對(duì)于學(xué)歷較低、個(gè)人技能水平低，經(jīng)驗(yàn)少的員工要髙，而且社會(huì)上對(duì)上述人員提供的崗位和機(jī)會(huì)較多，薪資福利標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)非常具有吸引力。經(jīng)過(guò)訪談了解，在A企業(yè)個(gè)人技能水平高、有一定管理經(jīng)驗(yàn)的本科以上人員，新入職其它企業(yè)，所獲取的薪級(jí)福利比現(xiàn)有水平高1.5-2倍。

3.個(gè)性特點(diǎn)對(duì)員工流失的影響

當(dāng)人才的個(gè)性特征與職業(yè)要求的匹配度越高時(shí)，流失的可能性越小。員工的個(gè)性特點(diǎn)包括自主性、外求性。個(gè)性特點(diǎn)較強(qiáng)的員工相對(duì)個(gè)性溫和的員工更容易流失。個(gè)性特征較強(qiáng)的員工一般具有冒險(xiǎn)精神，對(duì)事業(yè)發(fā)展的要求較高，更換工作過(guò)程中沒(méi)有太多顧忌。人際關(guān)系不和諧、自己創(chuàng)業(yè)、公務(wù)員考試被錄用，離職跟風(fēng)等也是造成離職率上升的重要原因。

四、應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工流失的建議和措施

（一）借助政府和社會(huì)平臺(tái)為職工創(chuàng)造豐富的就業(yè)機(jī)會(huì)和良好的就業(yè)環(huán)境

黨的十九大報(bào)告指出，就業(yè)是最大的民生，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，就業(yè)問(wèn)題的新特征也日趨明顯，即在總量性就業(yè)矛盾趨于緩解的同時(shí)，摩擦性和結(jié)構(gòu)性的就業(yè)矛盾愈顯突出，提高就業(yè)質(zhì)量的任務(wù)更加艱巨。解決摩擦性就業(yè)矛盾的關(guān)鍵在于完善勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，增強(qiáng)勞動(dòng)力供需雙方的匹配性。解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾的關(guān)鍵在于改善勞動(dòng)者的技能，增強(qiáng)人力資本稟賦與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的適應(yīng)性。提高就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵則在于勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的建立和完善，形成和諧勞動(dòng)關(guān)系。政府應(yīng)該從促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、創(chuàng)造就業(yè)崗位為主的政策手段，轉(zhuǎn)向更加著眼于提高勞動(dòng)力市場(chǎng)匹配水平和就業(yè)質(zhì)量，著力于提供全方位的公共就業(yè)服務(wù)上來(lái)。A企業(yè)通過(guò)積極與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，借助各類大型招聘會(huì)、協(xié)會(huì)溝通、同行推薦等渠道積極招聘生產(chǎn)、營(yíng)銷、技術(shù)人員，尋求政府幫助，給予一定的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，解決企業(yè)和職工結(jié)構(gòu)性、摩擦性矛盾問(wèn)題。

（二）創(chuàng)新完善薪酬體系和績(jī)效體系

隨著公司和市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展，A企業(yè)現(xiàn)有的基于崗位相對(duì)價(jià)值和個(gè)人能力結(jié)合的薪酬體系已不能滿足公司運(yùn)營(yíng)的需要，為進(jìn)一步深化公司勞動(dòng)用工和收入分配制度改革，深挖內(nèi)部潛能，激發(fā)車間員工工作積極性，提高人力資源素質(zhì)和效率，打造一支適應(yīng)現(xiàn)代化化工操作模式的專業(yè)管理和操作人員隊(duì)伍，可在公司現(xiàn)有薪酬體系基礎(chǔ)上，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固浮比例，合理拉開(kāi)收入分配差距，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。以“持續(xù)精簡(jiǎn)優(yōu)化用工總量、不斷提升人力資源素質(zhì)、不斷提高員工收入水平”為目標(biāo)，對(duì)試點(diǎn)車間實(shí)行工資總額承包制度，堅(jiān)持按勞按效分配原則，優(yōu)化固浮比例，合理拉開(kāi)收入分配差距；堅(jiān)持收入分配與企業(yè)效益和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)收入能增能減；堅(jiān)持收入分配向一線重要崗位、關(guān)鍵人員傾斜，注重效率和公平；在合理控制用工總量的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持持續(xù)精簡(jiǎn)優(yōu)化，不斷提升員工素質(zhì)和收入水平。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的局部調(diào)整和創(chuàng)新，試點(diǎn)車間一線員工和技術(shù)人員的離職率明顯降低。

（三）豐富工作內(nèi)容設(shè)計(jì)，打通職業(yè)生涯上升渠道

優(yōu)化崗位設(shè)置，豐富崗位內(nèi)容，明確崗位職責(zé)，同時(shí)注重職業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)和設(shè)計(jì)，建立有效的人才培訓(xùn)制度，培訓(xùn)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、生產(chǎn)技能人才。進(jìn)行人事制度改革，更新人力資源管理傳統(tǒng)觀念，重構(gòu)知識(shí)體系，制定科學(xué)客觀的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，為職工提供多渠道全方位的職業(yè)上升渠道。實(shí)現(xiàn)人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才去完成不同層次的工作任務(wù)。A企業(yè)通過(guò)合并崗位設(shè)置、勞動(dòng)資源整合、持續(xù)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方式進(jìn)行豐富工作內(nèi)容，完善崗位職責(zé)，加強(qiáng)職工培訓(xùn)系統(tǒng)的全面化和層次化，豐富職工專業(yè)知識(shí)及技能，為公司中層管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、生產(chǎn)系統(tǒng)序列人員流動(dòng)、上升提供廣闊的平臺(tái)及強(qiáng)大的支撐。

（四）樹(shù)立信心，充分發(fā)揮國(guó)有思想政治工作優(yōu)勢(shì)，凝聚人心，提振信心。

A企業(yè)借助會(huì)議、支部、團(tuán)委、宣傳等平臺(tái)教育引導(dǎo)廣大員工能夠正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前所處的特殊歷史階段，困難只是暫時(shí)的、短暫的。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)使公司塑造一種氛圍，把員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上，提高凝聚力，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感、自豪感、使命感。整合企業(yè)和員工共享的價(jià)值觀、信仰和行文準(zhǔn)側(cè)。