岳鵬

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-173-02

摘 要 當前，我國各個行業(yè)之間市場競爭壓力越來越大，其中包括水電行業(yè)，水電施工企業(yè)全面發(fā)展的重要保障之一就是依賴于人力資源管理工作的開展。我國改革開放的程度不斷深化，在國內(nèi)市場中迸發(fā)了許多合資、外資等企業(yè)，私營企業(yè)也不斷壯大。因此企業(yè)面臨諸多競爭，人才資源的格局呈現(xiàn)多元化。這種背景下人才流失成為企業(yè)面臨的一個難題，某種程度上削弱了企業(yè)核心競爭力。為了逆轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，水電施工企業(yè)應該積極地開展新型的人力資源管理模式，制定有效的方針與策略，吸納人才、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 水電施工企業(yè) 人力資源管理 措施

整體上來看，人力資源管理理論層出不窮，人力資源管理的整體水平已經(jīng)有了明顯提升，各類型企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不斷提升。但也要清醒地看到，新經(jīng)濟時代下，人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)出現(xiàn)了很大變化，繼續(xù)沿用以往的理念、模式與方式方法進行人力資源管理并不可取，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，進行人力資源管理一方面要留住人才，另一方面要對人才進行較好的“利用”。對于水電施工企業(yè)而言，如何在新經(jīng)濟時代做好人力資源管理也是值得思考的現(xiàn)實問題。

一、人力資源管理理論概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關(guān)于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展狀況著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得·德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內(nèi)涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個微觀個體進行有效適當?shù)墓芾恚渲泄芾淼膬?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多·W·舒爾茨、雷蒙德？邁爾斯及戴維·沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

二、水電施工企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）用人機制不合理

在中國教育傳統(tǒng)中，重視理論知識的學習而忽視了對學生動手實踐能力的培養(yǎng)。因此，我國很多企業(yè)簡單易替代崗位人員富余，缺少高級管理及技術(shù)人才。普通型人才冗余，但是嚴重缺少專業(yè)型人才，“高、精、尖”人才更是鳳毛麟角。研發(fā)人員和專業(yè)技工的短缺對人力資源向人力資本的產(chǎn)能轉(zhuǎn)換產(chǎn)生不利影響，在一定程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。冗員嚴重的現(xiàn)狀會增加企業(yè)的成本，降低員工的生產(chǎn)積極性。另外，人員選拔方式不當也影響人力資源管理效率。一些職業(yè)經(jīng)理人缺乏改善企業(yè)經(jīng)營管理的理念，在進行人才選拔時，評判標準不能體驗員工的綜合素質(zhì)。一整套科學的人力資源評判標準應包括：能力測試、績效考核、性格測試等多元評判標準。不透明的人才選拔流程為“暗箱操作”提供了可能，是人才選拔喪失了公平公正性。

（二）未能夠充分重視人力資源管理

在目前企業(yè)人力資源管理工作的實際開展中，存在的十分重要的一個問題就是未能夠真正充分重視人力資源管理。很多企業(yè)在發(fā)展過程中只注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，對于企業(yè)其它方面工作的開展往往缺乏重視，對于人力資源管理工作無法直接看到效益，也就導致企業(yè)對于這一工作的開展缺乏重視。另外，企業(yè)管理層對于人力資源管理工作的重要性及意義缺乏充分認識，未意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，故而在這一方面的投入比較少，導致人力資源管理效果及質(zhì)量受到影響。

（三）缺乏完善的人力資源管理體系

在企業(yè)人力資源管理工作的開展中，人力資源管理體系屬于重要的影響因素，但目前的人力資源管理體系并不完善。企業(yè)內(nèi)部仍未能夠構(gòu)建較完善的人力資源管理制度及標準，導致人力資源管理工作的開展缺乏合理指導。同時，企業(yè)內(nèi)未構(gòu)建專門的人力資源管理部門，造成人力資源管理工作的開展缺乏明確的責任主體。這些情況會嚴重影響人力資源管理效果及質(zhì)量，導致其無法取得比較滿意的效果。

三、水電施工企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化措施

（一）樹立科學合理的人力資源管理觀念

我國市場經(jīng)濟體制是動態(tài)變化的，水電施工企業(yè)為了更好地立足于這一市場環(huán)境中，首當其沖的就是發(fā)展人力資源管理方面的理念與策略。在人力資源管理上始終要堅持以人為本，用科學發(fā)展觀來指導企業(yè)的發(fā)展，全面地認識到人力資源在新時期水電施工企業(yè)發(fā)展中的重要作用。參考西方企業(yè)的發(fā)展，可以洞穿西方很多國家第一技術(shù)資源便是人力資源。人力資源的管理水平極大地影響到企業(yè)乃至于國家的發(fā)展，這點在發(fā)達國家中更為突出。故而，我國人力資源管理工作的開展一定要樹立科學合理的觀念，促進人才的引入，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二）全局性重視人力資源管理工作

人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養(yǎng)、人才留用以及人才評測等方面，體現(xiàn)出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業(yè)核心競爭力之一，而企業(yè)人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生正向提升作用。企業(yè)應樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規(guī)律的前提下，展現(xiàn)、尊重人才個性，建立與企業(yè)文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達到人性化、組織化，用人才、留人才及發(fā)展人才的效果，提升企業(yè)績效。

（三）采取多元化人力資源管理方式

由于人力資源管理方式方法選用會對人力資源管理狀況產(chǎn)生直接影響，新經(jīng)濟時代下，人力資源管理層面自然也要關(guān)注于管理方式的多元化選用。例如，大連市某企業(yè)進行了ERP管理系統(tǒng)的引入，并將信息技術(shù)較好融入到了人力資源管理活動開展之中，諸如檔案管理等工作在信息化技術(shù)應用下的管理效率也有了明顯提升。信息技術(shù)當前已經(jīng)可以同人力資源管理活動開展進行較好融合，市面上更是有眾多的人力資源管理軟件。人力資源管理主體需要強化對各種創(chuàng)新管理手段、策略的認識，并借助管理層面進行的創(chuàng)新，借助更為有效的管理方式驅(qū)動人力資源管理活動開展。在進行人力資源管理方式創(chuàng)新的進程中，管理主體也要不斷進行經(jīng)驗的積累，從而更為高效的對系列管理事務予以解決。

（四）營造創(chuàng)新的文化氛圍

創(chuàng)新成為新經(jīng)濟時代企業(yè)人資源管理的主題，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在激烈的人才市場競爭中，新一代的員工有著靈活的頭腦，強大的人自信心，以及與之相對應的強烈的自尊心，導致企業(yè)人員流動性也很高。一個充滿活力和創(chuàng)新的企業(yè)氛圍是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)要鼓勵員工針對工作中的問題，提出質(zhì)疑，不斷探索創(chuàng)新。風險與機遇并存，自由的文化氛圍可能給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一定的風險，但它在幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的同時，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)長期規(guī)劃，制定短期目標，激發(fā)員工的工作熱情，共同奮斗，使企業(yè)更好的適應時代發(fā)展需要。

（五）優(yōu)化完善激勵機制

1.了解員工的需要。在市場經(jīng)濟逐步多元化的趨勢下，企業(yè)員工的需求也各不相同，只有切實的發(fā)揮出激勵機制的作用，企業(yè)落實激勵機制的前提條件就是充分了解員工的需求，簡單地說就是，員工需求得到滿足才能調(diào)動員工的動力，從而激發(fā)他們?nèi)プ非蟀l(fā)展目標。同時，在員工有利動力后可以找到自身需要的目標，這個時候企業(yè)管理人員要運用激勵機制來滿足員工需要，消除員工存在的緊張和不安情緒，等激勵解除后，員工在日后發(fā)展過程中還會產(chǎn)生新的需求，導致新的目標出現(xiàn)，這就形成了反復的激勵過程。

2.對不同工作不同工種的員工進行個性化激勵。在企業(yè)中包含很多部門，每一個部門的工作任務都不相同，所以固定的激勵方法是無法滿足每個部門和員工的需求。所以，企業(yè)的人力資源管理部門要針對工作內(nèi)容和員工具體情況制定出個性化的激勵方案。如：員工會由于自身工作情況最高可以提升自身百分之五的工作效率，然而如果員工工作比較輕松的情況下可以提升自身百分之十的工作效率，所以這些工作比較輕松的員工會拿到更多的薪酬，然而一些工作比較困難的員工就會由于不滿心理想換一個崗位，為了避免這種問題出現(xiàn)，企業(yè)在落實激勵制度的過程中要充分體現(xiàn)出個性化的特點，同時根據(jù)具體情況制定出不同的激勵標準。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理主體需要對新經(jīng)濟時代人力資源管理中呈現(xiàn)出的新變化進行較好感知，在思想意識層面進行及時轉(zhuǎn)變，積極地在管理中進行創(chuàng)新，促進人力資源管理創(chuàng)新性和有效性的同步提升。值得注意的是，無論是人力資源管理問題的解決，還是人力資源管理能力的提升都需要一個時間周期，企業(yè)也需要將新經(jīng)濟時代下人力資源管理調(diào)整、優(yōu)化事宜作為常態(tài)化工作堅持下去，借助更為有效的理論與方式方法來驅(qū)動人力資源管理活動的開展。

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