科學評估，借你一雙識才慧眼

湯鵬

今天的中國已經(jīng)跨入了“人力資本”時代，這是越來越多的企業(yè)家們達成的共識，在這個時代背景下，相比其他資源，人才及人的能力對于企業(yè)的發(fā)展顯得愈發(fā)重要。這不光關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展，更關(guān)乎企業(yè)當下的生存問題，在人才稀缺的大背景下，中國商業(yè)社會也因此進入了一個“全民搶人”的時代。

對人才需求的迫切和饑渴，衍生出了進行人才甄別及評估的大量需求，筆者在很多咨詢項目上被問得最多的問題就是“怎么看人”，如何找到“我們需要的人”，這些都是人才標準和人才評估所要回答的問題。

其實，選人本身就是一個準確率很低但成就感很高的工作，國外知名人力資源機構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示：有5年以上工作經(jīng)驗的HR選才的準確率不超過30%，有3年以上工作經(jīng)驗的HR選才的準確率不超過20%，享有 “全球第一CEO”美譽的通用電氣董事長杰克·韋爾奇經(jīng)過30年的識人選人，其成功率也只達到80%。所以，我們需要了解公司人才評估的邏輯和人才評估的科學方法，盡量通過嚴謹科學的方法來提升選才成功率，為企業(yè)贏得發(fā)展良機。

人才評估的邏輯

從邏輯上來看，企業(yè)的選人主要是兩個匹配性的問題：

第一，人才標準與企業(yè)的匹配性。對企業(yè)來說，什么樣的人是人才？企業(yè)的人才標準是什么？企業(yè)的人才標準是基于當下的現(xiàn)實需要還是未來的發(fā)展需要又或者是兩者兼顧？這些，都是企業(yè)首先需要回答的問題。如果企業(yè)不能很客觀地梳理出基于企業(yè)特質(zhì)的人才標準，那就只能憑借企業(yè)領(lǐng)導人和HR的個人喜好或感覺進行選人，這些“貌似的人才”最終大都被證明是不合適的“人才”。

第二，人才標準與評估方法的匹配性。目前市場上的人才評價工具眾多，用人單位需要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況（比如經(jīng)濟成本、時間、效率、精度要求、測評對象等）科學合理地使用這些評價工具，才能切實提高選才的準確率，因為不同人才的素質(zhì)維度和素質(zhì)項目需要與之對應的評價方式和工具才能進行相對準確的衡量，而如果使用了不當?shù)脑u價方法，不光耗時耗力，評價的準確性也會大打折扣，自然會影響到人才評價的準確性。

一般來說，只有我們解決了第一個匹配性問題，才能解決第二個匹配性問題，否則人才選擇和評估就是本末倒置，最終導致的結(jié)果就是選才成功率低。筆者在眾多企業(yè)選人的案例中發(fā)現(xiàn)，很多關(guān)于人才選擇的問題，首先不是“選擇”本身的問題，而是選擇之前的人才標準就很模糊。這意味著企業(yè)的領(lǐng)導者和HR還沒有真正地弄清楚企業(yè)選人的邏輯是什么。

科學的人才評估方法

●顯性明晰結(jié)構(gòu)化的人才標準是基礎(chǔ)

在素質(zhì)模型等相關(guān)理論引入中國之前，人才標準的定義是相對隱性低調(diào)，概念化且模糊化的。比如，老國企的“德、能、勤、績”量表的考核標準就是一個非常概念化和模糊的標準，其中的有品德、有能力其實表述得非常含糊且似是而非。人才標準的不顯性透明也造成了所有人對人才的理解不一致，沒有統(tǒng)一遵循的判斷標準，這其實造成了人才選擇上的形式主義。

要想讓人才選擇準確，就必須首先建立企業(yè)顯性明晰的人才標準。所謂的人才標準起源于人才素質(zhì)能力的“冰山模型”理論，從結(jié)構(gòu)化的角度呈現(xiàn)一個人的素質(zhì)能力，它應該包括兩大方面（通常說的冰山以上部分和冰山以下部分），不同層次對應著不同類型的素質(zhì)能力指標，不同類型指標在人才選擇的過程中又發(fā)揮著不同的作用，見圖一。

圖一

圖二

圖三

在門檻性指標和業(yè)績性指標的顯性化和明晰化方面，用人單位通常問題不大，因為這是人才鑒定的基礎(chǔ)條件，一般都可量化和清晰描述，但是在最重要的能力類指標方面，用人單位在顯性化和明晰化方面通常做得都不夠，建議通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型的方式來表現(xiàn)。例如，根據(jù)選人需要，通常有四種能力素質(zhì)模型構(gòu)建方式，見圖二。

各個具體的素質(zhì)模型中素質(zhì)項的描述也要非常清楚，例如圖三，同時向全體員工公開宣布，這樣才能將公司各個層級、崗位的用人標準闡述清楚，同時讓各層級的人員在應用過程中都有參照標準，也能形成相互監(jiān)督的作用，在無形中顯著提升了選才的成功率。

●量體裁衣的評價工具選擇是王道

對于人才評價，總體上要聚焦于兩大方面：一是組織情境下的勝任力，主要是考察在真實場景下展現(xiàn)出的個人勝任力水平，從而直接驅(qū)動組織績效；二是個人的內(nèi)在特質(zhì)與動機。每個人內(nèi)心深處的深層次動機以及對待事物的價值取向和行事方式，會長期影響個人的外顯勝任力水平，了解個人的內(nèi)在特質(zhì)能更好地幫助組織了解個人的內(nèi)在潛能，以及幫助個人加強自我認知，揚長避短。

按照冰山模型的素質(zhì)維度進行分析，其實冰山上部分中外在素質(zhì)的評價測量方式比較簡單，準確率很高，比如學歷、經(jīng)驗直接通過學歷證書、工作證明等方式證明即可，專業(yè)知識通過專業(yè)能力試卷即可測出，而在工作業(yè)績方面通過被評價人的直接舉證也可進行直接衡量。人才評價真正的難點就是在冰山以下部分中對內(nèi)在素質(zhì)能力的評價，而這些素質(zhì)又是決定一個人保持持久高績效的原動力，是整個人才評價的關(guān)鍵，可以說這部分測評的準確與否直接決定了人才評價準確性的高低。

目前市場上關(guān)于內(nèi)在動因的眾多測評方法，按照預測的信效度和投入的成本進行分析，其大致分布，見圖四。

圖四

從圖三中我們可以看到，這些方法中有成本最低但準確性也最低的目測方式（這種方法在國內(nèi)特別是企業(yè)高層領(lǐng)導中比較常用，比如曾國藩通過人的言行舉止動作細節(jié)來識人的故事為眾多企業(yè)家所積極效仿），也有成本很高但準確率也高的評價中心的方式（評價中心就是多場景、多種評價工具、多維度、多評委進行綜合評價）。然而，這些測評方法從下到上、從左到右基本上是呈線性分布的，即評價投入的成本（時間、人力、金錢）少，評價的準確性也低。

企業(yè)在做人才評價時，除了從成本和信效度角度考慮外，其實更應該從以下兩大維度去考慮各種評價工具的選擇。

①基于測評能力素質(zhì)項的評價工具組合

其實不同的評價工具能夠測量的能力素質(zhì)是有差異的，有時候這種差異很大，一個評價工具并不都能測量所有的素質(zhì)能力，或者都能測量準確，素質(zhì)能力和評價工具之間是有匹配關(guān)系的，見圖五。

圖五

圖六

圖七

“筆試”除了“專業(yè)知識”可以準確評價以外，對其他內(nèi)在動因幾乎都無法準確判斷，“公文筐練習”除了在“戰(zhàn)略遠見”、“領(lǐng)導團隊”、“服務意識”三大內(nèi)在素質(zhì)上有較好的策略外，對其他幾個素質(zhì)的效果可能一般。所以，公司領(lǐng)導者或者HR一定要結(jié)合素質(zhì)項的區(qū)別選擇合適的評價工具，脫離人才標準的評估只會浪費資源。

②基于評價對象和評價目的的評價工具組合

對企業(yè)來說，每一次的人才評價和選擇都是一次資源投入，所以從成本收益的角度來分析，企業(yè)一定要把資源向關(guān)鍵崗位和層級的人才和崗位傾斜，所以對于不同的評價對象或者不同的評價目的，評價工具的選擇也應更加靈活，見圖六。

高層由于是企業(yè)的關(guān)鍵層級，所以該企業(yè)投入的大量資源用在對總裁、副總裁的人才評價上，涉及了人才評價、人才發(fā)展、自我認知等各個方面；而對于中層和基層員工，由于群體人數(shù)較多，特別是基層人數(shù)眾多，就不適合投入較多的時間精力，所以會簡化評價方式和評價工具的數(shù)量，但又能較為全面地反映人才素質(zhì)能力，這就不失為一個好的評價工具組合。

人才評估方法總結(jié)

正如前文所說的一樣，人才評估是一項難度較高、準確率又較低的工作，但是通過上文的介紹，通過人才標準的建立和各種匹配性人才評價工具的應用，能夠最大限度地提升人才評價的準確性。企業(yè)的人才選擇和評價就如圖七所示的“漏斗”，它是一個系統(tǒng)性工程，針對不同的選才階段和參與人員，可以靈活匹配不同的評價方式，在效果最大、成本最優(yōu)的前提下通過各種評價方式的層層篩選，直至確定最終的人選，而貫穿始終的則是企業(yè)的人才標準。

作者 德銳咨詢 總經(jīng)理