班中晨

教師作為提高高等教育事業(yè)的關(guān)鍵，如何提高教師工作積極性，提高教育任務(wù)完成效率是目前高校人力資源管理的核心目標(biāo)。高校如何進(jìn)行科學(xué)發(fā)展，不僅僅需要儲備更多的教師人才，更要優(yōu)化自身的人力資源管理水平。本文針對性分析高校人力資源管理的特殊性，并分析目前傳統(tǒng)高校進(jìn)行人力資源管理過程中存在的弊端，然后針對性的提出解決措施，以期為未來高校人力資源管理優(yōu)化，提供行之有效的理論參考依據(jù)。

1 引言

現(xiàn)階段我國的教育事業(yè)正以蓬勃的勢頭朝著市場化，競爭化以及國際化的方向迅猛發(fā)展，在教育事業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，不同的高校之間的競爭變得越來越激烈。但是現(xiàn)階段我國高校在發(fā)展的過程當(dāng)中卻存在人力資源管理意識缺失的問題，這對高校的未來發(fā)展尤為不利。因此在高校發(fā)展的過程當(dāng)中，應(yīng)該積極的引入人力資源管理體系，從而使高校的教育事業(yè)能夠以穩(wěn)健的腳步發(fā)展下去，從而使教師的潛力能夠充分的發(fā)掘出來，進(jìn)而使高校能夠在發(fā)展的過程當(dāng)中邁向更高的臺階。

2 高校人力資源管理特點(diǎn)

2.1 人本性

高校人力資源管理環(huán)境中，引進(jìn)人力資源管理的目的是為了推動高校教育事業(yè)能夠朝向更加穩(wěn)健的方向發(fā)展，其管理的主要群體是教師在開展高校工作的過程當(dāng)中，只有時時刻刻的關(guān)注好教師的動態(tài)，才能夠制定出與教師實(shí)際需求相符合的管理規(guī)定，也只有在這種情況之下才能夠更加好的開發(fā)教師的潛意識，教師在開展工作的過程當(dāng)中能夠以最飽滿的熱情工作。

2.2 專業(yè)性

與企業(yè)相比較而言，高校在引進(jìn)人力資源管理的過程當(dāng)中，所圍繞的主題是以教育所展開的，而企業(yè)所圍繞的主題則是利潤。因此在引進(jìn)人力資源管理的過程當(dāng)中，可以有效的使教師在開展工作的過程當(dāng)中做到分工協(xié)作，從而以更高的效率完成工作。

2.3 互惠性

高校人力資源管理更為強(qiáng)調(diào)“人事”管理，優(yōu)化人事管理環(huán)境，可以使教師在高校工作的過程當(dāng)中找到歸屬感，從而使教師的各項需求都能夠得到滿足，進(jìn)而激發(fā)教師在工作過程當(dāng)中的積極性。

2.4 全面性

我們可以知道，高校的人力資源管理工作是面對每一位教師的，因此其制定的發(fā)展戰(zhàn)略是與該高校極度契合的，所以他能夠依據(jù)高校的實(shí)際情況，從而做出相對應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而使相關(guān)體系能夠變得更加全面化。

2.5 交叉性

人力資源管理是及心理學(xué)，管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會學(xué)和法學(xué)的與一體的多學(xué)科發(fā)展，它可以有效的在開展工作的過程當(dāng)中，為管理目標(biāo)奠定相關(guān)的基礎(chǔ)，因此高校在開展工作的過程當(dāng)中，應(yīng)該將其交叉性作為人力資源管理體系的發(fā)展重點(diǎn)，從不同的角度吸取管理理念以及方法，從而將其發(fā)展成為適應(yīng)高校發(fā)展的管理措施。

2.6 系統(tǒng)性

高校人力資源管理所具有的特點(diǎn)是全面性，具體體現(xiàn)在規(guī)章制度，管理理念以及獎懲機(jī)制等方面，因此他所涉及到的管理體系是更加寬廣的，所以高校在引進(jìn)人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該與本校的實(shí)際情況相結(jié)合，從而使其能夠適應(yīng)高校的發(fā)展。

3 高校人力資源管理中存在的問題

現(xiàn)行的高校人力資源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理的現(xiàn)狀及存在的問題阻礙著高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，表現(xiàn)為 ：

3.1 管理模式過于陳舊，忽視人的個體因素

傳統(tǒng)高校人力資源管理過程中常常出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)事情而忽略人的現(xiàn)象，而在管理職能方面則出現(xiàn)了過多的強(qiáng)調(diào)管理監(jiān)督，獎勵以及處罰等;除此之外，在管理機(jī)制方面也出現(xiàn)了管理方法，過強(qiáng)柔性不足的現(xiàn)象。這些都對教職工開展工作的積極性產(chǎn)生了影響，從而影響了高校的教學(xué)質(zhì)量。

3.1.1 在崗教師知識陳舊、觀點(diǎn)老化

隨著社會的進(jìn)步以及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，與以前相比較而言，很多領(lǐng)域知識更新的非?？?，而教師在開展工作的過程當(dāng)中，作為知識的傳播者，自身所具有的知識結(jié)構(gòu)的更新就顯得尤為重要。只有教師能夠及時的更新自己的知識結(jié)構(gòu)，學(xué)生才能夠?qū)W到本領(lǐng)域最為前沿的知識。這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)類各專業(yè)以及計算機(jī)領(lǐng)域表現(xiàn)的非常突出。在進(jìn)行教學(xué)的過程當(dāng)中，我們常常會看到，財會金融等專業(yè)的學(xué)生在進(jìn)行畢業(yè)論文設(shè)計的過程當(dāng)中，會出現(xiàn)觀點(diǎn)成就的現(xiàn)象，而計算機(jī)專業(yè)的課程設(shè)計以及畢業(yè)設(shè)計也出現(xiàn)了嚴(yán)重落伍的現(xiàn)象，這對教學(xué)質(zhì)量的提升產(chǎn)生了很大的影響。

3.1.2 教學(xué)模式陳舊，缺乏現(xiàn)代化教學(xué)手段的使用

在進(jìn)行高等教學(xué)的過程當(dāng)中，由于受到多種因素的影響，有些老師在開展工作的過程當(dāng)中，仍然是以傳統(tǒng)的方法進(jìn)行教學(xué)，從而忽略了現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的使用。在當(dāng)今這個時代這些是不夠的，因此有的教師也希望能夠?qū)ζ浣虒W(xué)方法進(jìn)行改革，但是由于現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備的普及程度等因素的限制，因此教學(xué)方法的改革是受到了一定程度影響的。

3.2 人力資源管理機(jī)制不科學(xué)

人力資源管理具有全面性、交叉性、系統(tǒng)性特點(diǎn)，為此相關(guān)管理機(jī)制需與本校教育事業(yè)相契合，使高校人力資源管理猶如一張網(wǎng)，囊括所有人力資源，借助相關(guān)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)，然而當(dāng)前高校存在人力資源管理機(jī)制不科學(xué)的問題，使其管理存在缺口，為教育人才流失埋下隱患。

3.3 缺乏有力的激勵機(jī)制

當(dāng)前，雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。高校要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是學(xué)校需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

4 優(yōu)化高校人力資源管理的策略

4.1 優(yōu)化聘用機(jī)制

首先，高校在進(jìn)行相關(guān)教師聘用時應(yīng)該科學(xué)根據(jù)學(xué)校自身的情況進(jìn)行分析，制定符合當(dāng)下學(xué)校發(fā)展的人才能力評估方案，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況進(jìn)行綜合測評。教師知識面缺乏的原因一定程度上是由于大部分高校招聘的過程中過于重視學(xué)歷及教育背景，而缺乏崗位測評。其次，高校要擴(kuò)大優(yōu)化自身的招聘渠道，豐富招聘人員的可選擇性。比如對于隨著國際化人才的培育，傳統(tǒng)招聘渠道難以募集到團(tuán)隊性教師團(tuán)隊，而無法提高學(xué)校前沿性教育的培養(yǎng)，所以拓寬招聘渠道也是提高教師團(tuán)隊的重要方式。最后，高校相關(guān)工作人員需要積極豐富招聘方式，并通過深入改良招聘方法，科學(xué)、合理地評判應(yīng)聘人員的崗位勝任能力。

4.2 實(shí)施“以人為本”的柔性化管理

以人為本的柔性管理理念并不是所謂的紀(jì)律與制度的對立面。在開展工作的過程當(dāng)中，剛性的管理制度有利于建立穩(wěn)定的秩序而柔性的，以人為本的管理理念則有利于推動高校的協(xié)同發(fā)展，兩者在高校開展工作的過程當(dāng)中都是相輔相成不可或缺的。高校的管理者在對其進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該正確的認(rèn)識到高校教師的人性特點(diǎn)以及規(guī)律，從而做到尊重每一位教師的人格獨(dú)立以及個人尊嚴(yán)，進(jìn)而是廣大教師在開展工作的過程當(dāng)中，能夠找到歸屬感。也只有這樣才能夠從心靈深處激發(fā)每一位教師所具有的內(nèi)在潛力，以及創(chuàng)造精神，而使他們在開展工作的過程當(dāng)中，能夠以最大的熱情投入工作。

4.3 加強(qiáng)有效的激勵機(jī)制

高校還必須建立富有活力、行之有效的激勵機(jī)制 ，引入適當(dāng)競爭，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。在激勵過程中要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，高校的教師有其獨(dú)特的價值觀，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時，更傾向成就自己的事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身的價值，從馬斯洛的需求層次理論分析，生存、安全和社交已不是高校教師的主導(dǎo)需要，而更加注重事業(yè)上的成功和自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，薪酬激勵固然重要，但不應(yīng)成為唯一方式，要更加關(guān)注教師的需求，積極探索知識要素按貢獻(xiàn)參與分配的實(shí)現(xiàn)形式，不拘一格 ，采取多元化的分配形式，滿足不同層次的需求。

（作者單位：遼寧大學(xué)）