同工同酬在司法實(shí)踐中的現(xiàn)狀反思

譚穎

摘要：同工同酬是現(xiàn)代勞動(dòng)生活領(lǐng)域里的一項(xiàng)重要法律原則，承載著捍衛(wèi)人人平等，反對(duì)歧視的價(jià)值理念。不分性別、年齡、民族、殘疾、區(qū)域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動(dòng)量，即獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。在這個(gè)不理想的社會(huì)環(huán)境下，要想實(shí)現(xiàn)同工同酬，必須要從源頭上去治理，改進(jìn)立法，加強(qiáng)執(zhí)法從而明確各方的責(zé)任與立場(chǎng)。

關(guān)鍵字：同工同酬，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，反歧視，改進(jìn)立法

1.問題的提出

同工同酬是我國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，同工同酬不僅僅是經(jīng)濟(jì)層面上的問題，更是社會(huì)層面的問題，直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。雖然法律對(duì)同工同酬進(jìn)行了原則性的約束，但在司法實(shí)踐中支持勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的判決屈指可數(shù)，本文將通過判例提出司法實(shí)踐中對(duì)于同工同酬認(rèn)定所存在的問題，以期為同工同酬權(quán)提供更為明確的司法救濟(jì)途徑。

2.同工同酬勞動(dòng)爭(zhēng)議的判決概況

2.1 ?檢索方法和整體判決現(xiàn)狀

經(jīng)搜索進(jìn)入“北大法寶”官方網(wǎng)站，以下步驟所搜索的案例結(jié)果的截止日期均為2019年12月19日。進(jìn)入“北大法寶”后，搜索“爭(zhēng)議焦點(diǎn)”為“同工同酬”，搜索“案由”為“勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事爭(zhēng)議”，為避免二審的重復(fù)性，搜索“法院級(jí)別”為“基層人民法院”總共檢索到84份判決書。通過逐一閱讀上述判決，一是排除“爭(zhēng)議焦點(diǎn)”有“同工同酬”四個(gè)字，但實(shí)際審查及判決內(nèi)容與同工同酬無關(guān)的案例，共計(jì)5例：王相榮與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書、于匯川與上海鐵路局新長(zhǎng)工務(wù)段、江蘇匯友人力資源服務(wù)有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議案、王相洲與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書、碭山縣人民醫(yī)院訴郭紅俠勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案、郭軼與鞍山市熱力設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書;二是為保證裁判依據(jù)的數(shù)據(jù)可靠性及避免相似度極大案例裁判依據(jù)的重復(fù)性，對(duì)于案由、被告一致，判決書內(nèi)容及作出判決時(shí)間基本一致的案例，僅保留一例，共計(jì)排除41例：被告為天津天鋼集團(tuán)有限公司、鳳凰縣民族中醫(yī)院、湖南省煙草公司常德市公司、臨泉縣人民醫(yī)院的判決。為避免無關(guān)分析與重復(fù)分析，對(duì)上述案例進(jìn)行剔除后，剩余38份判決書。下文將圍繞有關(guān)聯(lián)且未重復(fù)的這38份判決做進(jìn)一步分析。

2.2 ?同工同酬之訴的裁判理由類型化分析

通過對(duì)38份判決書的梳理，僅1份判決中支持了勞動(dòng)者關(guān)于同工同酬的訴訟請(qǐng)求：“姚慶忠與和順縣匯眾勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司、陽(yáng)泉煤業(yè)有限責(zé)任公司新大地煤業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案【（2015）和民初字第144號(hào)】”，在此案例中，同工同酬的訴訟請(qǐng)求被支持的原因在于：勞動(dòng)者是以自己以前工作時(shí)間作為基數(shù)計(jì)算現(xiàn)在工作時(shí)間改變后的工資，以此簡(jiǎn)單工薪計(jì)算作為同工同酬的依據(jù)，從而得到法院支持的。

其余37份判決中均對(duì)原告提出關(guān)于同工同酬的訴訟請(qǐng)求不予支持，其判決理由為：“工齡存在差異”3例;“非在編人員，待遇依據(jù)不同”13例;“考核內(nèi)容、考核績(jī)效差異”2例;“不在同一地區(qū)，不具備可比性”1例;“工作量不同”1例;“協(xié)議書中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確的約定，不屬于同工同酬的情形”1例;“工種不同”1例;“工作內(nèi)容不同”2例;其余“舉證不能”“證據(jù)來源不明”9例;其余“無事實(shí)及法律依據(jù)”4例。

不難發(fā)現(xiàn)，同工同酬權(quán)的司法救濟(jì)渠道幾乎失靈，其中，因勞動(dòng)者“舉證不能”、“證據(jù)來源不明”以及因勞動(dòng)者為“非在編人員”身份而導(dǎo)致其與編制內(nèi)人員分別處于不同的“勞動(dòng)關(guān)系”是勞動(dòng)者敗訴的主要原因。

3.同工同酬之訴司法裁判中存在的具體問題梳理

3.1 ?同工同酬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于勞動(dòng)法并未對(duì)同工同酬的具體含義進(jìn)行明確的解釋，僅在勞動(dòng)法作出了原則性的定義，在司法裁判中，對(duì)于同工同酬的認(rèn)定存在如下理解：一是對(duì)于“非在編人員”而言，法官普遍認(rèn)為《勞動(dòng)法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務(wù)派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務(wù)派遣人員與單位確認(rèn)的是勞動(dòng)關(guān)系而不是人事關(guān)系，其待遇依據(jù)《勞動(dòng)法》，事業(yè)單位中非在編制人員在錄用方式、勞動(dòng)報(bào)酬來源、適用法律上與事業(yè)單位在編人員不同 ;二是有的法官認(rèn)為“同工”的含義為“相同或相似工作崗位（工作內(nèi)容相同）、相同的任職條件、同等的工作量、相同的工作責(zé)任四個(gè)條件” ;三是認(rèn)為同工同酬只是相對(duì)的并非絕對(duì)的，在適用同工同酬時(shí)仍要考慮勞動(dòng)者自身的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性、身體條件、發(fā)展?jié)摿Φ雀鞣N差異，而不是指從事同一崗位工作的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬沒有區(qū)別的完全相同，用人單位和勞動(dòng)者之間也可自行協(xié)商工資報(bào)酬，如有的法官認(rèn)為“勞動(dòng)者與其他人員的背景、資歷及工作年限等均存在差異，故工資有所不同，具有一定的合理性” ;四是認(rèn)為“同工同酬需要具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。同工同酬是工資分配遵循按勞分配原則的具體表現(xiàn)，在具體實(shí)施過程中也有相對(duì)性，即使相同崗位的勞動(dòng)者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，因而同工同酬不能簡(jiǎn)單地等同于同崗?fù)辍?。

3.2 ?勞動(dòng)者的舉證責(zé)任較重

在38個(gè)案例中，以勞動(dòng)者未能提供充足證據(jù)、缺乏事實(shí)依據(jù)、未能說明證據(jù)來源等裁判理由的判決占8例，由此可見，勞動(dòng)者因證據(jù)原因而不能就同工同酬權(quán)得到支持的占比較重。根據(jù)我國(guó)《民事訴訟法》關(guān)于“當(dāng)事人對(duì)自己的主張有責(zé)任提供證據(jù)”的規(guī)定以及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果”，法院一般將同工同酬的舉證責(zé)任分配給了勞動(dòng)者：由于勞動(dòng)者提供工資單來源不明而得不到法院支持 ;由于勞動(dòng)者未能提供工資發(fā)放情況的證據(jù)而得不到法院支持 ;由于勞動(dòng)者無證據(jù)證實(shí)其與其他員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作熟練程度、勞動(dòng)成果等方面相同而得不到法院支持 ;由于勞動(dòng)者未提交與同崗位人員在相同條件下付出同等勞動(dòng)的證據(jù)，而得不到法院支持 ;由于只提供了薪金考勤表沒有提供與單位可比照情況而得不到支持 。綜上，對(duì)于勞動(dòng)者來說，同工同酬得到支持的條件十分苛刻，即勞動(dòng)者需要提供包括工作業(yè)績(jī)證明、工作量大小、工資標(biāo)準(zhǔn)、出勤情況等在內(nèi)的證據(jù)。然后，從現(xiàn)有的案例中，勞動(dòng)中一般在法庭上能夠提交的證據(jù)只有勞動(dòng)合同及工資條等證明，難以與法院認(rèn)為能夠滿足同工同酬條件的證據(jù)相比較，換句話說，勞動(dòng)者所提供的證據(jù)對(duì)于法院采信的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。

3.3 ?過于強(qiáng)調(diào)用工單位的自主權(quán)

在38份判決書中，提到“用人單位有自主確定本單位工資分配方式和工資水平的權(quán)利”的判例共計(jì)5例，有的法院認(rèn)為“國(guó)家允許用人單位根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)體差異、綜合考慮勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、工作年齡、工作技巧、學(xué)歷、工作性質(zhì)等因素，對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差異” ;有的法院認(rèn)為“根據(jù)勞動(dòng)者與用人單位雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，結(jié)合用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法確定用人單位的工資分配制度，勞動(dòng)者的工資水平，按照單位的工資分配制度，結(jié)合原告的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等確定。在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差異，未違反法律和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定” 。綜上，在實(shí)際的司法實(shí)踐中，法院一般認(rèn)為，只要沒有違反法律和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，或者更近一步說，只要是在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，用人單位是可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況以及勞動(dòng)者的工作能力對(duì)其薪酬進(jìn)行自主決定的。但這就與同工同酬的立法宗旨相悖，甚至可以從這個(gè)層面上說，同工同酬在司法救濟(jì)的功能上幾乎失靈。

4.總結(jié)與反思

通過上述案例的梳理和研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要是對(duì)同工同酬認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)模糊、勞動(dòng)者承擔(dān)的舉證責(zé)任明顯偏重、過于強(qiáng)調(diào)用人單位對(duì)于薪酬的自主決定權(quán)。針對(duì)以上問題，一是建議立法部分對(duì)現(xiàn)行立法進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充，對(duì)同工同酬的概念與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋，并且對(duì)于對(duì)同工同酬舉證責(zé)任提供可操作性強(qiáng)、具體的規(guī)定，明確勞動(dòng)者與用人單位的證明內(nèi)容，完善同工同酬訴訟中勞動(dòng)者與用人單位證明內(nèi)容的再分配，如建立“同工”與“同酬”各自對(duì)應(yīng)的可操作性標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)質(zhì)及形式上梳理審判的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。二是完善同工同酬救濟(jì)機(jī)制，建議法院在司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上作出更加積極的探索和總結(jié)，遵循裁判理性，形成可靠而周密的裁判能力。

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