一、前言

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，具備大數(shù)據(jù)處理能力的企業(yè)也不斷增多。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)和發(fā)展對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)而言，尤其是針對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生了巨大的影響。各企業(yè)需要重視順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，積極引進(jìn)并合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，有助于推動(dòng)人力資源管理及企業(yè)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和發(fā)展推動(dòng)了物聯(lián)網(wǎng)及云計(jì)算等技術(shù)的發(fā)展 ，人類對(duì)各類新興技術(shù)的依賴程度越來(lái)越高。大數(shù)據(jù)主要是指在短時(shí)間內(nèi)難以收集、管理和處理的數(shù)據(jù)收集。它是一種具有高增長(zhǎng)率、海量性和多樣化特點(diǎn)的信息資源，需要依靠新興的處理模式來(lái)發(fā)揮優(yōu)秀的優(yōu)化能力和強(qiáng)大的決策能力。 主要特點(diǎn)包括：價(jià)值高、數(shù)量大、精準(zhǔn)性等，現(xiàn)階段在諸多領(lǐng)域中均具有廣泛應(yīng)用，未來(lái)發(fā)展前景優(yōu)良[1]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用

（一）職工培訓(xùn)管理。職工培訓(xùn)主要指以優(yōu)化職工素質(zhì)，促進(jìn)職工發(fā)展為目的，利用多種合理、有效的方式針對(duì)員工展開科學(xué)、有序的訓(xùn)練和培養(yǎng)一種企業(yè)管理活動(dòng)?，F(xiàn)階段，在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的培訓(xùn)方式包括拓展活動(dòng)、內(nèi)外部培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)等，種類較為豐富。培訓(xùn)對(duì)于人力資源管理而言具有重要的作用，是促進(jìn)人力資源管理實(shí)效性提升的必要手段。但現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)開展的培訓(xùn)工作依舊停留在初級(jí)階段，領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)于相關(guān)操作缺乏足夠重視，通常只在設(shè)置的時(shí)間內(nèi)依靠傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式針對(duì)員工展開培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)效性的發(fā)揮存在不利影響。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過(guò)各種大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和更新，企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作也需要進(jìn)行積極的改革和創(chuàng)新。

其一，管理人員可通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)資源的有效應(yīng)用，掌握各職工特點(diǎn)和能力，再基于人本理念，針對(duì)各職工開展有針對(duì)性的培訓(xùn)操作，探尋出是最適宜的培訓(xùn)模式、方式及內(nèi)容，設(shè)計(jì)出個(gè)性化特點(diǎn)顯著的培訓(xùn)方案，如此一來(lái)，不僅可促使培訓(xùn)的實(shí)效性更為充分的發(fā)揮出來(lái)，也有助于激發(fā)職工參與興趣，滿足培訓(xùn)內(nèi)容及崗位需求匹配的需求[2]。

其二，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，明確職工重要作用的企業(yè)數(shù)量不斷增多，并期望通過(guò)有效的培訓(xùn)活動(dòng)，優(yōu)化職工素質(zhì)，提升職工工作質(zhì)量。此類現(xiàn)狀促進(jìn)了各類培訓(xùn)軟件及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，通過(guò)依靠培訓(xùn)軟件和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方式，企業(yè)不僅可以結(jié)合自身特點(diǎn)及實(shí)際情況，明確自身對(duì)于培訓(xùn)軟件種類、數(shù)量等的實(shí)際需求，也可以通過(guò)有效應(yīng)用軟件的方式，針對(duì)職工開展詳細(xì)、精準(zhǔn)的個(gè)性化培訓(xùn)操作，同時(shí)針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程開展有效的記錄、分析及考核操作，并將相應(yīng)數(shù)據(jù)編入指各培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人檔案中，對(duì)于優(yōu)化培訓(xùn)質(zhì)量存在積極影響。

（二）招聘管理。倘若無(wú)法明晰企業(yè)中是否存在有能力的人，或者沒(méi)有充分發(fā)揮有能之人的作用，或者所用之人不符合崗位要求，則不僅會(huì)證明相應(yīng)企業(yè)中的負(fù)責(zé)人無(wú)用，這個(gè)組織的未來(lái)發(fā)展也會(huì)受阻。招聘主要指組織為了發(fā)揮崗位作用，利用相應(yīng)的方式選擇滿足崗位需求人才的一種方式。就大型企業(yè)來(lái)講，負(fù)責(zé)開展相關(guān)招聘操作的人員，日均接受到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較多，想要在如此海量的簡(jiǎn)歷中開展有高質(zhì)量的高素質(zhì)人才擇選操作具有的難度較高。一般來(lái)講，招聘人員會(huì)先通過(guò)求職人員的簡(jiǎn)歷對(duì)其基本情況進(jìn)行了解，但由于依靠數(shù)據(jù)獲取的信息有限等原因的影響，所了解的人員信息會(huì)出現(xiàn)模糊、不精準(zhǔn)等問(wèn)題。多數(shù)企業(yè)在簡(jiǎn)歷篩選后的面試階段中，也致使依靠應(yīng)聘人員的臨時(shí)表現(xiàn)和自身影響對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏全面性，個(gè)別情況下還可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱等問(wèn)題產(chǎn)生，難以順利達(dá)到預(yù)設(shè)的招聘目的。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理工作的人員可由對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)資源開展深入挖掘的方式，針對(duì)應(yīng)聘人員開展全方位的分析和了解，經(jīng)由各大網(wǎng)站、社交APP等，對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際生活狀態(tài)、人品等進(jìn)行全面的了解，有助于提高招聘成功幾率。同時(shí)，招聘人員也可經(jīng)由有效利用大數(shù)據(jù)的方式，對(duì)應(yīng)聘人員及招聘崗位的匹配度進(jìn)行研究，防止人崗不匹配等問(wèn)題產(chǎn)生，有助于優(yōu)化招聘準(zhǔn)確性及有效性?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，且應(yīng)可結(jié)合自身實(shí)際情況、特點(diǎn)、文化以及招聘崗位要求等，開展量化評(píng)價(jià)模型的創(chuàng)建操作，在實(shí)際招聘過(guò)程中，利用模型對(duì)各應(yīng)聘人員進(jìn)行量化分析，在確保應(yīng)聘人員滿足相關(guān)各種需求及要求以后，進(jìn)行最終的定崗操作。利用量化數(shù)據(jù)開展企業(yè)人才評(píng)選，對(duì)企業(yè)招聘工作的合理性及準(zhǔn)確性提升均存在積極影響[3]。

（三）薪酬管理。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面，是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。主要指管理部門針對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、水平以及支付標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)施明確、分配及調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理對(duì)于人力資源管理質(zhì)量存在直接影響。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，它與組織員工的利益密切相關(guān)。以往開展薪酬管理相關(guān)工作是，具體利用技術(shù)或者基于崗位需求開展薪酬體系的創(chuàng)設(shè)操作，薪酬是靜態(tài)的，不論人員工作的多少、好壞，薪酬均無(wú)明顯起伏，難以體現(xiàn)職工價(jià)值差異。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理的人員重視對(duì)職工日常工作的內(nèi)容及優(yōu)良程度進(jìn)行有效監(jiān)控，同時(shí)依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)間分析，將職工的薪酬準(zhǔn)確的計(jì)算出來(lái)，有助于優(yōu)化薪酬管理效果，更好的達(dá)到管理目的。此外，管理人員也可以利用企業(yè)中的歷史縱向數(shù)據(jù)開展對(duì)比分析操作，也可以和其他類似企業(yè)進(jìn)行參考比對(duì)，合理調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬的實(shí)效性可以更好的發(fā)揮出來(lái)，對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在積極影響。

（四）績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。主要指以組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成為目的，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，基于合理、有效的方式方法針對(duì)職工工作的業(yè)績(jī)、行為等開展全方位的考核及評(píng)價(jià)操作，并將相應(yīng)的結(jié)果和薪酬加以有機(jī)結(jié)合，以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工其工作質(zhì)量的目的 。績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵作用的部分，充分發(fā)揮績(jī)效考核合理性以及科學(xué)性，有助于優(yōu)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，激發(fā)職工工作熱情?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，想要確?？?jī)效管理操作發(fā)揮出較高的實(shí)效性，需要重視摒棄考核人員的個(gè)人主義以及職工機(jī)會(huì)主義，重視改良考核評(píng)價(jià)的模式及方法，創(chuàng)建基于大數(shù)據(jù)的職工考核評(píng)價(jià)機(jī)制。第一，管理人員需要基于大數(shù)據(jù)針對(duì)各崗位的特點(diǎn)及工作需求開展全面分析，設(shè)計(jì)出一套針對(duì)性強(qiáng)及科學(xué)性均較強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ，同時(shí)，基于大數(shù)據(jù)優(yōu)良的數(shù)據(jù)處理能力針對(duì)職工工作的實(shí)際情況以及行為等展開分析，得出最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。第二，建立完善的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，促使職工明確績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容同時(shí)開展相關(guān)探討，參考多方建議和意見(jiàn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)具體的考核計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)及要求，如此一來(lái)，不僅有助于消除績(jī)效考核過(guò)程中職工的抵觸情緒，也可以確?？己藢?shí)效性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為了在實(shí)際開展各環(huán)節(jié)人力資源管理工作的過(guò)程中更充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)效性，理應(yīng)重視基于員工培訓(xùn)管理、招聘管理等方面，在不對(duì)職工及大數(shù)據(jù)應(yīng)用環(huán)境造成不良影響的前提下，做到有效優(yōu)化人力資源管理工作質(zhì)量，有助于更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。