趙僑月，易 偉

（1.四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 遂寧 629000；2.綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 綿陽(yáng) 621000）

按照國(guó)家有關(guān)部門(mén)的部署，自2011年以來(lái)，四川省高等職業(yè)院校實(shí)施了績(jī)效工資改革?？?jī)效工資改革以來(lái)，高等職業(yè)院校在績(jī)效激勵(lì)方面取得了一定成效，隨著收入分配制度的完善，激發(fā)了教職員工的工作熱情。然而，隨著績(jī)效薪酬改革的不斷深入，高等職業(yè)院校在實(shí)施績(jī)效工資中也面臨著一些挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為績(jī)效工資分配中的公平性缺失，公平性缺失會(huì)直接影響高職院校教師工作的積極性，進(jìn)而影響高職教育的發(fā)展。因此，對(duì)高職院?？?jī)效工資分配的公平性研究，具有至關(guān)重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。

一、公平理論概述

亞當(dāng)斯1962年提出的公平理論又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，側(cè)重于對(duì)分配公平的研究。分配公平指的是員工獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)量的公平感知，主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性三個(gè)方面內(nèi)容。本文中外部公平性是指高職院校職工的薪酬水平與單位以外同等級(jí)別的薪酬水平相比的合理性；本文中內(nèi)部公平性是指高職院校職工的薪酬水平與單位內(nèi)部其它崗位類(lèi)型的薪酬水平相比的均衡性；本文中個(gè)人公平性是指高職院校職工的薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)成果成正比例相關(guān)關(guān)系。1987年格里博格在亞當(dāng)斯公平理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化分類(lèi)，提出了程序公平。程序公平是指對(duì)決定這些數(shù)量過(guò)程中使用的方法和工具的公平感知[1]。通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查，國(guó)外已有研究報(bào)告指出“分配公平與程序公平都正比于職工工作滿(mǎn)意度，反比于職工的離職傾向性”[2]。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)薪酬分配中出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象時(shí)，職工的工作積極性會(huì)受到打擊，甚至出現(xiàn)人才流失。相反，如果教職員工在薪酬分配中得到了相當(dāng)程度的公平感，職工將得到較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能有力調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。所以，通過(guò)基于公平理論的四川省高職院?？?jī)效工資分配研究，進(jìn)而采取切實(shí)有效的辦法來(lái)消滅薪酬分配的不公平感，對(duì)于穩(wěn)定高職院校教師隊(duì)伍，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。

二、四川省高職院?？?jī)效工資公平性調(diào)查

（一）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

我們?cè)O(shè)計(jì)了一套衡量績(jī)效工資分配公平現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，為調(diào)查四川省高職院?？?jī)效工資分配公平情況提供依據(jù)。在本次的調(diào)查中是在參考了MSQ工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷（Weiss，Dawis，England&Lofquist，1967）和 PSQ量表（Herbert G.Heneman，1985）的基礎(chǔ)上，充分的結(jié)合了公平理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，分別是四川省高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資外部公平評(píng)價(jià)、內(nèi)部公平評(píng)價(jià)、個(gè)人公平評(píng)價(jià)、程序公平評(píng)價(jià)等四個(gè)部分。問(wèn)卷中各個(gè)問(wèn)題的衡量方法采用星級(jí)評(píng)價(jià)方法，星級(jí)越少表示越不贊同，星級(jí)越大表示越贊同。其中：一星表示完全不贊同；二星表示有點(diǎn)不贊同；三星表示有點(diǎn)贊同；四星表示比較贊同；五星表示完全贊同。

（二）調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查的對(duì)象是2017—2018學(xué)年度四川省11個(gè)高等職業(yè)院校的教職工。2018年5月—12月,筆者走訪(fǎng)了部分高職院校的人事部門(mén)，并通過(guò)問(wèn)卷星對(duì)各個(gè)高職院校的績(jī)效工資分配狀況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。其中,網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷共收到641份,剔除無(wú)效問(wèn)卷71份,最終收回有效問(wèn)卷570份,回收率為89%,樣本涵蓋四川省11個(gè)高職院校的教職工。整體而言,樣本分布具備一定代表性,在被調(diào)查的570名高職院校的教職工中,男性占46.9%,女性占53.1%；從高職院校所處位置來(lái)看,駐蓉（中心城市）單位占53.19%,非駐蓉（非中心城市）單位占46.81%；按照管理權(quán)限來(lái)看,省屬高職院校占15.2%，市屬高職院校占49.1%，民辦高職院校占35.7%。另外,開(kāi)展院校負(fù)責(zé)人事工作的副院長(zhǎng)訪(fǎng)談和高職院校的教師訪(fǎng)談總計(jì)50次。

通過(guò)樣本分析，在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的職工最多，占總數(shù)48.12%，其它依次是碩士研究生學(xué)歷與博士研究生。在職稱(chēng)方面，普遍以高級(jí)職稱(chēng)為主，中級(jí)職稱(chēng)為輔，有少量的初級(jí)職稱(chēng)，結(jié)合年齡來(lái)看高級(jí)別職稱(chēng)職務(wù)人員多分布在35歲以上人員中，特別是45-55歲年齡段。在制定績(jī)效工資制度時(shí)，教學(xué)系部與非教學(xué)部門(mén)人均績(jī)效執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，但從績(jī)效工資分配結(jié)果來(lái)看，普通教職員工的績(jī)效工資僅處于同資歷中層干部的75%-85%之間。

（三）調(diào)查結(jié)果分析

1. 四川高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資外部公平分析

本研究采用的是星級(jí)評(píng)價(jià)方法，每項(xiàng)的最高值為5星。通過(guò)調(diào)查顯示，反映外部公平的5個(gè)問(wèn)項(xiàng)每項(xiàng)平均值在2.5～3.8之間，都小于4星，可以看出四川省高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資的外部公平性較差。結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷，具體分析如下：首先，與四川地區(qū)其他同類(lèi)高職院校相比，被調(diào)查高職院校教職工認(rèn)為他們得到的整體績(jī)效工資水平不夠公平。其次，被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為所發(fā)放的績(jī)效工資水平與他們所在地區(qū)的消費(fèi)水平不符合。最后，被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為單位現(xiàn)行的績(jī)效工資分配制度對(duì)人才的吸引性較差。

2. 四川高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資內(nèi)部公平分析

通過(guò)調(diào)查顯示，反映內(nèi)部公平的6個(gè)問(wèn)項(xiàng)每項(xiàng)平均值在1.5～2.6之間，都小于3星，可以看出四川省高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資的內(nèi)部公平性非常差。結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷，具體分析如下：首先，被調(diào)查高職院校職工表示學(xué)校沒(méi)有做過(guò)崗位分析，認(rèn)為與崗位掛鉤的基礎(chǔ)性績(jī)效工資層級(jí)公平性較差；其次，被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配公平性較差，沒(méi)有體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。

3. 四川高職院校現(xiàn)有績(jī)效工資個(gè)人公平分析

通過(guò)調(diào)查顯示，反映個(gè)人公平的5個(gè)問(wèn)項(xiàng)每項(xiàng)平均值在2.1～3.2之間，都小于4星，可以看出四川省高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資的個(gè)人公平性比較差。結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷，具體分析如下：首先，被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為單位的績(jī)效考核指標(biāo)不完善，績(jī)效工資分配辦法不公平；其次，被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為績(jī)效工資中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放政策不夠公平，沒(méi)有能體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)情況。

4. 四川高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資程序公平分析

通過(guò)調(diào)查顯示，反映程序公平的3個(gè)問(wèn)項(xiàng)每項(xiàng)平均值在1.1～2.3之間，都小于3星，可以看出四川省高職院?，F(xiàn)有績(jī)效工資的程序公平性非常差。被調(diào)查高職院校職工認(rèn)為他們很少有機(jī)會(huì)參與到績(jī)效工資制度的制定過(guò)程中，程序公平顯著不足。

三、四川省高職院?？?jī)效工資公平性不足的成因分析

（一）外部公平性不足：績(jī)效工資總量核定機(jī)制不太科學(xué)合理，績(jī)效總量普遍不足

實(shí)施績(jī)效工資后，高職院校不得在核定的績(jī)效工資總量以外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量[3]?？梢钥吹剑呗氃盒？?jī)效工資實(shí)行總量控制制度，上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)核定高職院校的績(jī)效工資總量。但是，每年上級(jí)部門(mén)為高職院校核定績(jī)效工資總量的增長(zhǎng)幅度普遍不大，未能充分考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)變化率與高職院校事業(yè)發(fā)展等因素，導(dǎo)致四川省高職院校績(jī)效工資總量普遍不足。從表2看，近四年來(lái)績(jī)效工資年均增長(zhǎng)率維持在很低的水平，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗每個(gè)層級(jí)績(jī)效收入變動(dòng)不大。

表2 部分高職績(jī)效工資人均額度及年均增長(zhǎng)率（按職稱(chēng)分）

在一些金融、能源等領(lǐng)域的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)高職員工的績(jī)效工資水平，并且教師往往需要付出比常人更多的努力才能獲得相對(duì)較低的收入，這就讓高職員工覺(jué)得收入并不公平合理。特別是，在公務(wù)員實(shí)施年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)制度后，公務(wù)員的績(jī)效工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)高等職業(yè)院校職工的績(jī)效工資水平，這也導(dǎo)致高等職業(yè)院校的教職工對(duì)收入公平性產(chǎn)生了懷疑。高職教師工資不高、工資增長(zhǎng)緩慢，這些都未反映出高職教師作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的地位待遇，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。但是，這種不公平性只能依靠國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)體制的宏觀調(diào)控以及主管部門(mén)出臺(tái)切實(shí)有用的政策，下文將作詳細(xì)論述。

（二）內(nèi)部公平性不足：績(jī)效工資分配制度不盡合理，不同崗位類(lèi)別人均績(jī)效工資水平不均衡、差距較大

隨著高職院校崗位管理逐步推行，現(xiàn)已形成以管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類(lèi)崗位為主要對(duì)象的人事管理體系。在績(jī)效工資分配過(guò)程中，一般以崗位職務(wù)職稱(chēng)等級(jí)、工勤技術(shù)等級(jí)來(lái)核算各崗位類(lèi)別的績(jī)效工資。由于部分高職院校的績(jī)效工資分配制度并不完善，容易出現(xiàn)不同崗位類(lèi)別人員之間績(jī)效收入不平衡的情況。對(duì)部分高職院校的績(jī)效工資數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，三類(lèi)崗位績(jī)效工資年平均值對(duì)比如表3所示。如果以績(jī)效工資年平均值為縱向比較，排在最高的是管理崗的中層干部，其次是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的教師，最后是工勤崗位人員。以職務(wù)職稱(chēng)等級(jí)為橫向比較，發(fā)現(xiàn)教授與中層正職績(jī)效工資水平相當(dāng)，副教授的績(jī)效工資水平僅為中層副職人員的81.51%，工勤技能人員績(jī)效工資水平也僅為講師職稱(chēng)的80%-93.9%。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，造成這種分配不平衡的原因主要有兩個(gè)，一是作為保障性的基礎(chǔ)性績(jī)效工資系數(shù)設(shè)置不公平不合理，沒(méi)有明確崗位價(jià)值，沒(méi)有體現(xiàn)該崗位在整個(gè)單位內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效一味向身份傾斜，并沒(méi)有遵循“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效工資分配原則。在部分高職院校中，較高級(jí)別的行政人員僅需取得合格以上的年度考核結(jié)果，就能得到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、超人均業(yè)績(jī)津貼等普通教職員工享受不到的其他特殊津貼，這種分配制度既不能體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，也較大地影響了績(jī)效工資的分配公平性。

表3部分高職院校管理崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、工勤崗績(jī)效工資對(duì)比

（三）個(gè)人公平性不足：缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，教職員工的付出與收入并不匹配

高職員工對(duì)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)量的公平感知，是績(jī)效工資的重要內(nèi)容，假如付出與實(shí)際收入不能匹配，員工缺乏公平感知，將會(huì)使自身的工作投入被減少。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，教職員工公平感缺失有兩個(gè)方面的原因。一是行政管理部門(mén)中“吃大鍋飯”現(xiàn)象較嚴(yán)重。高等職業(yè)院校的行政人員由于職務(wù)的多樣性和專(zhuān)業(yè)性不同，具有不同的具體工作要求，導(dǎo)致行政人員很難進(jìn)行定量的績(jī)效評(píng)估。目前的績(jī)效考核辦法單一粗放，不能客觀、公正的反應(yīng)其工作業(yè)績(jī)，行政管理部門(mén)的績(jī)效分配普遍存在平均主義，未能體現(xiàn)績(jī)效工資的多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬基本原則。二是績(jī)效工資分配制度中未考慮教學(xué)部門(mén)工作量失衡問(wèn)題，高職院校大規(guī)模擴(kuò)招導(dǎo)致了嚴(yán)重的師生比例失衡，教育資源嚴(yán)重不足直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升，也加重了專(zhuān)任教師的工作任務(wù)。隨著教師課務(wù)負(fù)擔(dān)的愈加繁重，教師獲得的薪酬待遇卻沒(méi)有與之掛鉤，不符合績(jī)效工資中“多勞多得”的基本原則。從上述的調(diào)查情況看來(lái)，一套公平合理、科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施顯得尤為重要。只有對(duì)高職工作人員進(jìn)行分類(lèi)考核、厘定不同崗位類(lèi)別的考核指標(biāo)以及權(quán)重，才是實(shí)行績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)所在，也只有這樣才能讓員工真正獲得公平感。

（四）程序公平性不足：績(jī)效工資分配方案的制定、實(shí)施過(guò)程中民主參與性不強(qiáng)

佛吉爾和科諾斯基（Folger and Konovsky,1989）認(rèn)為“員工除了需要公平的收入，更關(guān)心決策過(guò)程中的公平”[4]。主管部門(mén)關(guān)于績(jī)效工資的指導(dǎo)性文件也一再?gòu)?qiáng)調(diào)，單位在制定績(jī)效工資分配辦法過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主精神，強(qiáng)調(diào)公開(kāi)公正原則。但從實(shí)際調(diào)查來(lái)看，部分高職院校在制定績(jī)效方案時(shí)未全程透明且未征求意見(jiàn)。教職員工在制定重大決策的過(guò)程中民主參與性不強(qiáng)，屬于政策制定過(guò)程當(dāng)中的弱勢(shì)群體。在績(jī)效工資分配方案的制定過(guò)程中，很少有普通教師能直接參與。其次，在績(jī)效政策實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)職能部門(mén)也未做好績(jī)效政策的宣傳、解釋工作，若能及時(shí)公布績(jī)效分配的相關(guān)信息，也能避免大家的進(jìn)一步猜忌。最后，部分高職院校未能做好績(jī)效工資問(wèn)題的溝通反饋工作，普通教職員工沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的見(jiàn)解，也沒(méi)有機(jī)會(huì)就績(jī)效工資問(wèn)題與學(xué)校決策層進(jìn)行對(duì)話(huà)交流。分配結(jié)果的公平性由于信息的不對(duì)等可能導(dǎo)致教職員工的感知并不明顯，但是政策實(shí)施過(guò)程中公平性更易于感知，要提升教職員工的公平感，思考如何增強(qiáng)民主參與性就顯得尤為重要。

四、解決四川省高職院校績(jī)效工資公平性不足的建議

（一）出臺(tái)績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)外部公平

圖1 基于公平理論的高職院?？?jī)效工資分配模型

2018年1月中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，文件明確指出要“不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”，如何推進(jìn)高職院校教師薪酬制度改革國(guó)家也從頂層設(shè)計(jì)層面給出了答案。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高職院校收入分配實(shí)行的是績(jī)效工資總量核定制度，績(jī)效工資總量緩慢的調(diào)增速度往往跟不上高職院校的高速發(fā)展，在一定程度上制約了績(jī)效工資激勵(lì)作用的體現(xiàn)。《意見(jiàn)》的出臺(tái)，給出了相當(dāng)強(qiáng)烈的薪酬改革信號(hào)，部分省市已經(jīng)出臺(tái)有關(guān)高職院?？?jī)效工資水平動(dòng)態(tài)調(diào)整的規(guī)章制度，值得在全國(guó)范圍內(nèi)推廣。首先，動(dòng)態(tài)績(jī)效工資調(diào)整機(jī)制可以突出激勵(lì)方向，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，可以在一定程度上提高單位績(jī)效工資總額，解決了績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用性不足、學(xué)校發(fā)展與績(jī)效工資總量增長(zhǎng)不匹配等問(wèn)題，促進(jìn)了高等職業(yè)院校的發(fā)展、調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性。其次，可充分反映知識(shí)的價(jià)值取向，使所有具有技能、成果和技術(shù)的人才能夠通過(guò)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新和“績(jī)效工資總量+X”管理模式，成功得到合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。特別鼓勵(lì)高層次人才、科研經(jīng)費(fèi)使用、科技成果轉(zhuǎn)化、橫向項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展等五個(gè)“X項(xiàng)目”，明確這些激勵(lì)政策主要用于分配職工獎(jiǎng)勵(lì)，不包括在單位績(jī)效工資總額中。建立績(jī)效工資總量正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)施“X項(xiàng)目”特殊激勵(lì)政策，動(dòng)態(tài)調(diào)整國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)等舉措，建立起多維立體化的職業(yè)教育激勵(lì)機(jī)制，充分體現(xiàn)高職院校行業(yè)的特點(diǎn)，真正實(shí)現(xiàn)高職院校績(jī)效收入水平的外部公平。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配制度實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分[5]?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要考慮崗位價(jià)值因素，既要合理體現(xiàn)出崗位的相對(duì)價(jià)值也要體現(xiàn)出績(jī)效工資的保障作用。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要考慮實(shí)際工作量與貢獻(xiàn)因素，需要充分發(fā)揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

1. 合理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資

首先，基礎(chǔ)性績(jī)效工資分配中，單位應(yīng)統(tǒng)籌平衡單位管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員之間以及同一崗位序列不同等級(jí)人員之間的工資關(guān)系，應(yīng)明確崗位價(jià)值，體現(xiàn)崗位在整個(gè)單位內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)者可以通過(guò)排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法、因素比較法等科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)崗位復(fù)雜程度、崗位貢獻(xiàn)價(jià)值、崗位可替代性等重要指標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)，再依據(jù)崗位等級(jí)確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)，從而確定合理的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中應(yīng)占較大比例，突出保障作用。高職教師所從事的教學(xué)科研工作便存在較強(qiáng)的公共產(chǎn)品屬性,單位要想讓教師甘于坐冷板凳,必須提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資比例。若基礎(chǔ)性績(jī)效占比較高,教師們選擇從事基礎(chǔ)性、研發(fā)難度較大的科研工作，雖然成功率較低，但是薪酬損失風(fēng)險(xiǎn)較低；反之，若獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占比較高，突出實(shí)際工作業(yè)績(jī)、科研工作成果，這種背景下，越來(lái)越多的教師會(huì)摒棄研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)、成功率較低的科研項(xiàng)目，轉(zhuǎn)而研究可行性高的短平快項(xiàng)目，以免自身薪酬過(guò)度損失。這樣看來(lái)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資結(jié)構(gòu)中具有平衡器的作用，為了保證績(jī)效工資能對(duì)高職員工起到真正的激勵(lì)作用，防止出現(xiàn)過(guò)大的收入差距，基礎(chǔ)性績(jī)效工資應(yīng)占績(jī)效總額的65%左右。

2. 采用寬帶薪酬制度，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效從“身份工資”向“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”轉(zhuǎn)變

在許多高等職業(yè)院校，身份管理仍然存在,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配基于資歷、職稱(chēng)職務(wù)級(jí)別,只有提升職稱(chēng)和黨政職務(wù)，教職員工才能獲得更高的薪資水平。而在寬帶薪酬體系下，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%以上，有的甚至能達(dá)到200%～300%[6]。因此，即使教職工無(wú)法獲得更高的職稱(chēng)或得到黨政職務(wù)晉升，他們也能通過(guò)提高他們的能力和業(yè)績(jī)水平來(lái)獲得更多的績(jī)效工資增長(zhǎng)空間。其次，基于寬帶薪酬的績(jī)效工資體系，在每一個(gè)崗位級(jí)別之中，績(jī)效工資的變動(dòng)幅度可在平均水平不變的情況下上下浮動(dòng)，業(yè)績(jī)水平較好的員工可以取得較高值，業(yè)績(jī)水平較差的人則只能取得較低值，這樣能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性，每個(gè)人都爭(zhēng)做業(yè)績(jī)第一。寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)，拉大了同一級(jí)別內(nèi)薪酬浮動(dòng)的范圍，在一定程度上打破了“身份工資”制度[7]，通過(guò)鼓勵(lì)教職員工主動(dòng)提升自己業(yè)績(jī)水平，采取獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與業(yè)績(jī)水平直接掛鉤的方式，讓教職員工得到公平激勵(lì)的績(jī)效工資待遇。

（三）推行分類(lèi)績(jī)效考核制度來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平

蓋博斯（Gabris,2000）指出“員工能否接受績(jī)效工資的核心問(wèn)題是整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程是否公正有效”[8]?？茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)估對(duì)于績(jī)效工資實(shí)施的接受程度特別重要。高職院校應(yīng)該為不同崗位類(lèi)型的員工制定詳細(xì)的評(píng)估指標(biāo)體系，并實(shí)施職業(yè)分類(lèi)績(jī)效評(píng)估，以及每類(lèi)員工的具體評(píng)估指標(biāo)和目標(biāo)。這也將促進(jìn)績(jī)效工資的差異化分配。首先，專(zhuān)職教師是高等職業(yè)院校教職工的主體，占高職院校從業(yè)人員總數(shù)65%-75%。專(zhuān)職教師評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)應(yīng)該是教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和科研成果。在實(shí)際評(píng)估中，不僅要看教學(xué)工作量的完成情況，也要注意專(zhuān)職教師在教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果中的具體表現(xiàn)，包括學(xué)生評(píng)估、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)情況、教師個(gè)人教學(xué)獲獎(jiǎng)情況等。除了課題項(xiàng)目、論文論著、科研獲獎(jiǎng)、專(zhuān)利等指標(biāo)外，科研成果考核必須評(píng)估科技成果轉(zhuǎn)化情況。其次，教輔科研人員包括實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書(shū)檔案、工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)等系列，他們的考核大體參照教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)執(zhí)行，但由于職位的性質(zhì)不同，他們側(cè)重于評(píng)估參與教育教學(xué)改革項(xiàng)目及勞動(dòng)紀(jì)律等情況，同時(shí)，對(duì)于那些在科學(xué)研究方面有新的貢獻(xiàn)、優(yōu)秀的年度評(píng)估、主持培訓(xùn)等的情況，根據(jù)相應(yīng)的表現(xiàn)評(píng)定，并納入評(píng)估指標(biāo)。最后是對(duì)行政人員績(jī)效的評(píng)估，其主要指標(biāo)是德、能、勤、績(jī)、廉，具體考核思想政治情況、工作能力、工作作風(fēng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔自律等方面。高職院校的教師、教輔科研人員一般有明確的工作量要求，比如教學(xué)工作量和科研工作量等。但是行政管理人員由于職位性質(zhì)不同，行政人員沒(méi)有具體的工作量，因此很難量化評(píng)估結(jié)果。行政管理人員工作業(yè)績(jī)雖然不能量化，但可以執(zhí)行“崗位目標(biāo)績(jī)效制”、“部門(mén)統(tǒng)一考核制”，上級(jí)部門(mén)明確崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)、具體工作任務(wù)。在年度終了，可成立部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)部門(mén)所有人員的重大工作完成情況、服務(wù)質(zhì)量效率、工作態(tài)度、有無(wú)重大錯(cuò)誤問(wèn)題等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定差異化分配的檔次，按比例實(shí)行差異化分配，杜絕大鍋飯、平均主義等問(wèn)題出現(xiàn)，體現(xiàn)出績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

（四）提高教師參與程度實(shí)現(xiàn)程序公平

程序公平不但決定了績(jī)效評(píng)價(jià)的精確性和績(jī)效工資分配的合理性，更反映了對(duì)教職員工的尊重程度。首先，在制定績(jī)效工資政策時(shí)，必須嚴(yán)格遵守民主原則，在教職工全體會(huì)議或代表會(huì)議中，所有決議必須滿(mǎn)足“投票表決以2/3通過(guò)為合格線(xiàn)”這一硬性條件，如果不滿(mǎn)足人數(shù)或者票數(shù)，則所有結(jié)果均無(wú)效。其次，在績(jī)效方案實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層既當(dāng)決策主體又作為執(zhí)行主體，教職員工的話(huà)語(yǔ)權(quán)普遍較低，應(yīng)著重加大他們的參與程度，確保實(shí)施過(guò)程中的民主公開(kāi)、客觀公正等原則的體現(xiàn)。一要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的透明度，財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)實(shí)時(shí)反饋給教師績(jī)效工資分配結(jié)果，人事部門(mén)做好政策解釋工作。二要加強(qiáng)單位內(nèi)部監(jiān)督，實(shí)施過(guò)程應(yīng)按規(guī)定程序執(zhí)行，全程采用工作"留痕"管理制度，并自覺(jué)接受學(xué)校審計(jì)和問(wèn)責(zé)。最后，建立決策層與普通教師的有效溝通機(jī)制，有好的建議及時(shí)采納，做好績(jī)效分配方案實(shí)施后科學(xué)合理的修訂工作。在績(jī)效工資政策實(shí)施中，政策實(shí)施的程序越公平，教師會(huì)認(rèn)為自己越受到重視，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。同樣，當(dāng)政策產(chǎn)生的績(jī)效工資分配結(jié)果越公平時(shí)，教師認(rèn)為自己的工作能夠得到認(rèn)可并得到合理的補(bǔ)償，會(huì)更加熱愛(ài)自己的職業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心，從而努力投身于公共教育服務(wù)事業(yè)[9]。

本研究選取了四川省有代表性的11所高職院校作為調(diào)查樣本，對(duì)高職院?？?jī)效工資公平性問(wèn)題進(jìn)行了較細(xì)致的調(diào)查和研究，剖析了當(dāng)前高職院?？?jī)效工資公平性問(wèn)題背后的原因，并依據(jù)公平理論得出了相應(yīng)的解決對(duì)策：出臺(tái)績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)外部公平、構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配制度實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、推行分類(lèi)績(jī)效考核制度來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平、提高教師參與程度實(shí)現(xiàn)程序公平。本研究成果期望能夠?yàn)閷W(xué)校、教育管理者的決策提供參考，為我省的績(jī)效工資順利實(shí)施、提升高職院校整體教育發(fā)展水平，為國(guó)家的教育事業(yè)作出微薄的貢獻(xiàn)。