敬重教職員工是實現(xiàn)“中國夢”的社會需求

吉　兵

(南京郵電大學　電子科學與工程學院,江蘇　南京　210023)

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敬重教職員工是實現(xiàn)“中國夢”的社會需求

吉兵

(南京郵電大學電子科學與工程學院,江蘇南京210023)

高校教職員工在現(xiàn)代社會生活中,真正得到社會各界的敬重和關(guān)注,是一個極為重要的課題。“教育興、國家強”是全球已形成的共識。敬重教職員工的自尊需要,首先應(yīng)從高校教育管理部門開始。注重做好對院校教職員工的日常服務(wù)管理和職業(yè)生涯規(guī)劃。

高校；教職員工；服務(wù)管理；職業(yè)生涯

1　前　言

在現(xiàn)代大學教育管理中,關(guān)心、愛護、培訓(xùn)和開發(fā)教職員工越來越受到重視,但做到這些還是遠遠不夠的。士為知己者而存,這充分強調(diào)了彼此敬重、相互信任的心理力量是極為強大的。對教職員工的敬重與信任是現(xiàn)代信息社會調(diào)動教職員工積極性的重要因素,作為教育管理者要在日常的教育管理中盡量做到“敬重”,敬重教職員工的人格、敬重教職員工的工作、敬重教職員工的合理需要。

教育管理者可從如下方面去完善滿足敬重教職員工需要的服務(wù)管理。

2　對教職員工的日常服務(wù)管理

父母是孩子的第一任教師,大學是孩子們走向社會的最后一座學校。大學既是年輕學子們身體成熟的階段,同時也是其世界觀、人生理想目標設(shè)立的關(guān)鍵時刻。因此,校園的一切人文景觀,服務(wù)設(shè)置,都會對年輕學子產(chǎn)生潛移默化的陶冶。校園教職員工要為人師表,其影響尤為明顯。教育管理者對此必須有清醒的認識。

2.1人事制度服務(wù)

高校的人事管理制度必須充分考慮教職員工的工作特點。教育管理理念應(yīng)確立：①保持教職員工工作環(huán)境和心理空間有充分的“自主性”。教職員工工作時間和空間的非規(guī)定性,決定了教職員工工作環(huán)境的自主性。教學科研等一系列教育教學活動,都不是僅在辦公室或課堂就能完成的。②在人類進入信息化的今天,都不適宜僅采用“考勤制”、“簽到制”等來管理教職員工。只有在合情合規(guī)合法的條件下,建立較為寬松的考勤制度、工作規(guī)則,才能給教職員工工作時間和心理空間有充分的“自主性”,才能真正體現(xiàn)對教職員工的敬重,才能使教職員工圍繞組織目標,發(fā)揮個人的最大限度的創(chuàng)造性和積極性。

教職員工從其角色定位是大學的主人,用主人翁的定位觀念制定人事制度服務(wù),才是對教職員工工作性質(zhì)和特點的認可,才能體現(xiàn)對教職員工的信任和敬重。教育管理者給予教職員工充分的信任和敬重,毋須事必躬親,才有可能給教職員工創(chuàng)造一個和諧、寬松的環(huán)境。在這樣的觀念下,才會為教職員工創(chuàng)造懷著快樂的心情為學校自覺積極工作的氛圍,其工作的自覺性和積極性將會加強而不是減弱,從而實現(xiàn)高校的自主管理機制。

2.2選拔制度服務(wù)

為確保高校有長久的發(fā)展動力,必須為有能力、有才華并愿意獻身于高校教育事業(yè)的工作者創(chuàng)造提升的機會。用選拔作為激勵手段是符合人性的需要特點的。權(quán)力是激勵人們奮斗的最大動力之一。在教育管理制度中,要有與權(quán)力、地位等選拔相關(guān)的激勵內(nèi)容。擁有權(quán)力是地位的象征,是得到敬重的表現(xiàn)。同時,結(jié)合我國教職員工人事管理情況,要使選拔制度發(fā)揮有效的激勵作用,還要注意把選拔和職稱掛鉤。職稱是教職員工專業(yè)技術(shù)等級稱號,也是教職員工獲取工資高低的主要依據(jù)。職稱高低將會影響教職員工的受敬重程度,把職稱作為選拔制度中的主要內(nèi)容是可起到較好的激勵作用的。

2.3表彰激勵服務(wù)

表彰激勵服務(wù)的內(nèi)容,除了與前面所述的相關(guān)外,尤其要突出精神方面的表彰,如教育先進工作者、優(yōu)秀教職員工、突出貢獻獎等,無論哪方面的內(nèi)容,都要求做到有法可依、實事求是,與教職員工工作業(yè)績相一致,這才能體現(xiàn)出表彰應(yīng)有的含金量,才能得到應(yīng)有的公認和敬重。要努力避免因人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而影響表彰的結(jié)果?，F(xiàn)實中,由于很多教職員工骨干把精力放在學生身上和恪守工作責任,較少跟同事交流或溝通,任勞任怨而最終評不上先進或得不到應(yīng)有的表彰。出現(xiàn)這種情況,會對部分骨干造成影響,他們有些甚至提出調(diào)動以示不滿。因此,管理中的表彰激勵服務(wù)一定要科學、公正、公平和公開,要有相應(yīng)的客觀的表彰量化依據(jù)。

2.4培訓(xùn)開發(fā)服務(wù)

對教職員工的培訓(xùn)目的,是為了適應(yīng)當前教育工作的需要；而對教職員工的開發(fā)則是為了進一步提高高校教學質(zhì)量和滿足未來培養(yǎng)新一代大學生適應(yīng)社會高層次的發(fā)展需要。因此,教育管理者不能把教職員工僅僅當作是實現(xiàn)教育管理活動目標的工具,更應(yīng)將促成教職員工的個人發(fā)展看作是管理活動的內(nèi)在要求,從而實現(xiàn)個人目標和學校目標的有機統(tǒng)一。馬斯洛需求理論中尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是人類發(fā)展的持久性動力,所以,教育管理者在制定學校目標時要充分關(guān)注教職員工個體的需要和發(fā)展。教職員工的個體發(fā)展目標,主要包括以下領(lǐng)域：①管理工作；②教科研工作；③課堂教學；④課外活動；⑤學生思想品德教育工作；⑥教職員工個人的專業(yè)發(fā)展。為此,教育管理者應(yīng)該把教職員工這些方面的成長,作為一個重要的學校目標,在措施上要建立和完善教職員工的培訓(xùn)機制,從財力、物力上積極支持教職員工進修和培訓(xùn),使教職員工能及時吸取先進的教育理論、方法和經(jīng)驗,啟迪教職員工的智慧,開闊教職員工的眼界,促進其不斷進取、敢于爭先。教育管理者必須要充分認識：高校的發(fā)展源于全體教職員工的群體智慧,表現(xiàn)為全員共同參與完成高校目標,并全方位、全過程參與高校的改革活動,具有個體與高校組織融為一體的自我發(fā)展意識、自我約束機制和自我實現(xiàn)的價值追求。因此,選拔進修制度的建立不僅能激勵教職員工的發(fā)展,也能有效地促進高校目標的實現(xiàn)。

2.5教職員工參與制度

因為教育管理者只有更多地分權(quán)給下屬,依靠決策參與和民主監(jiān)督來實現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo),才能有效地將個人目標和組織目標有機地統(tǒng)合起來。這要求在參與制度上明確規(guī)定有一定的參與形式、參與途徑、參與程序等考核備查機制,才能保證參與落到實處。這些機制包括公開聽證機制、民意調(diào)查機制、咨詢審議機制、選舉投票機制、批評建議機制、失職舉報機制等。總之,在管理措施出臺之前,應(yīng)做到多方面征詢教職員工的意見,真誠傾聽來自基層的“聲音”,力求達成共識。對于不同的意見,應(yīng)要認真對待,仔細聽取,吸收其中的合理成分。這樣不僅能充分發(fā)揮教職員工的聰明才智,使教職員工得到應(yīng)有的敬重,同時使教育管理者的決策更加符合實際,更易于實施和有效。

實現(xiàn)管理目標不僅是管理者的事,更重要的是全體教職員工的事。所以,制定學校管理目標必須要有教職員工的積極參與,使教職員工在參與制定目標的過程中受到激勵,使管理目標得到廣大教職員工的認同。

對涉及教職員工切身利益的平時和年終獎金分配、生活福利、身體檢查與療養(yǎng)等問題的改革方案,必須有廣大教職員工的參與,才能有助于教職員工主人翁精神的形成。

通過廣大教職員工的參與,可以促使教職員工以做好學校工作為己任,自覺自愿地貢獻自己的智慧和才干；通過參與認同,使管理者與教職員工之間實現(xiàn)相互理解,相互支持,形成和諧愉快的心理環(huán)境和相互推動的力量。情感上的認同使教職員工努力工作,把學校的事當作自己的事來做,最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

3　教職員工的職業(yè)生涯制度安排

職業(yè)生涯是由個人對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃、選擇調(diào)整、和開發(fā)的活動過程,同時也是組織采取有效的手段,通過對組織成員的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃和開發(fā),努力實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展需求和組織目標的過程。

3.1教職員工個人職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯是人人關(guān)注的個人發(fā)展問題,是每個人職業(yè)發(fā)展的整個歷程。關(guān)注教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展是社會進步的必然要求,是滿足教職員工職業(yè)發(fā)展目標的有效途徑。如果在教職員工的成長與發(fā)展中,高校給予教職員工必要的指導(dǎo)和幫助,就能夠及時發(fā)現(xiàn)人才,保證教育管理者的質(zhì)量的連續(xù)性,同時又能滿足教職員工的個人榮譽、自尊和自我發(fā)展需要,保證教職員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,教職員工就會用優(yōu)秀的業(yè)績和百倍的忠誠回報高校。高校的最終目標是通過全體教職員工的努力工作,建設(shè)有我國社會特色的高校,為滿足實現(xiàn)中國夢的社會需要作出應(yīng)有的奉獻。

3.2組織對教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校必須制定相應(yīng)的教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供機會讓教職員工發(fā)揮其才能,鼓勵教職員工創(chuàng)新發(fā)展,使教職員工在創(chuàng)造中體驗成功的樂趣。按照馬斯洛的人的需要理論分析教職員工的目標,他們是為達到自我實現(xiàn)的需要,同樣尋求伴隨工作帶來的樂趣；他們力求在工作上有所突破,不斷發(fā)展自己的教育教學水平,因此,管理者在教育科研管理中除了要滿足教職員工的進取需要,還要根據(jù)教職員工興趣、特長、價值觀、氣質(zhì)、智商及情商等特點,為其確定職業(yè)生涯發(fā)展目標,制訂職業(yè)生涯實施的計劃與部署,充分調(diào)動教職員工的主動性和創(chuàng)造性,鼓勵并把責任最大限度地賦予他們,堅信他們能完成,從而使他們各得其樂。

3.3組織對教職員工職業(yè)生涯的制度安排

有效服務(wù)教職員工的職業(yè)生涯,就必須通過幫助、指導(dǎo)教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展來進行激勵：一是要強化人力資源規(guī)劃,為教職員工提供有關(guān)信息；二是要重視培訓(xùn)與開發(fā),為教職員工設(shè)計不同的升遷途徑；三是要為教職員工提供職業(yè)咨詢,正確把握個人發(fā)展狀態(tài)、理解高校的要求。四是要更新觀念,注重個性展示；五是要制定相關(guān)政策,誘使人才脫穎而出。教職員工在組織的職業(yè)生涯制度安排中,自己的職業(yè)生涯就會得到較好的設(shè)計和發(fā)展,就會產(chǎn)生與之相應(yīng)的動力和行動。

總而言之,在教育管理的過程活動中,教育管理者考慮了上面所述的教職員工各種需要,并切實制定了相應(yīng)的敬重教職員工的服務(wù)制度、服務(wù)措施,那么無論教職員工處于什么樣的需要狀態(tài),都能對他們起到很好的激勵作用。當然,由于管理既是一門科學又是一門藝術(shù),在措施的具體內(nèi)容的制定上和實施過程中,均須因人、因校、因時、因事而變,才能更好地滿足建設(shè)“中國夢”的社會需要。

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10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.223

吉兵(1974—)男,江蘇揚州人,碩士學位,南京郵電大學電子科學與工程學院辦公室主任。研究方向：教育管理、思想政治教育。