劉暢 西北工業(yè)大學(xué)

一、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制背景

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，股東追求企業(yè)利益價(jià)值最大化，而管理層更傾向于薪酬工資結(jié)構(gòu)最優(yōu)。管理層相較于股東對(duì)公司運(yùn)營(yíng)信息更加了解。正是由于這種信息不對(duì)稱和利益沖突，委托代理問(wèn)題才隨之產(chǎn)生。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，管理層的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，他們不再是單純的員工，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的參與者，企業(yè)的發(fā)展能力和經(jīng)濟(jì)效益直接與他們的報(bào)酬掛鉤。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)的管理者可以從中受益，另一個(gè)是使企業(yè)健康發(fā)展，三是留住優(yōu)秀的人才使企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化和發(fā)展。在人才結(jié)構(gòu)完成后，企業(yè)可以在管理、科研等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展。

已經(jīng)有研究表明，股權(quán)激勵(lì)可以使得民營(yíng)企業(yè)員工在日常工作時(shí)的積極性得到提高，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感增加，企業(yè)人才更愿意留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上自己的力量。為此，一套有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于公司長(zhǎng)久發(fā)展而言非常重要，同時(shí)也是企業(yè)留住高質(zhì)量人才的最佳手段。

二、國(guó)內(nèi)研究綜述

西方國(guó)家對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的較早而且已取得顯著效果。隨著市場(chǎng)的發(fā)展和政策的不斷完善，2006年出臺(tái)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后，我國(guó)股權(quán)激勵(lì) 開(kāi)始正式推行。我國(guó)在此方面起步較晚，而且在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)一些負(fù)面問(wèn)題。

蔣珉（2014）研究了近五年之內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，回歸分析管理層持股和公司績(jī)效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)管理層持股和公司規(guī)模以及公司績(jī)效之間存在正向相關(guān)關(guān)系。汪濤（2015）采用了實(shí)踐性研究方法，選取了國(guó)內(nèi)上百家企業(yè)，對(duì)企業(yè)管理層激勵(lì)情況進(jìn)行了搜集，進(jìn)而作出歸納和整理，通過(guò)橫向?qū)Ρ绕髽I(yè)激勵(lì)狀況的不同，最后得出激勵(lì)設(shè)置情況與公司財(cái)務(wù)績(jī)效間存在密切性關(guān)系。胡陽(yáng)、劉志遠(yuǎn)和任美琴（2006）對(duì)上市公司管理層持股問(wèn)題進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，管理層總薪酬中股權(quán)薪酬的比重與股票報(bào)酬率呈正相關(guān)關(guān)系。

三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制目前現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)采用的最普遍的股票激勵(lì)機(jī)制模式為限制性股票和股票期權(quán)模式。

限制性股票指的企業(yè)在一定的前提條件下授予管理層的股票。但是這種股票是不可以隨便出售的。受獎(jiǎng)勵(lì)的管理者必須根據(jù)事先約定的條件，而這種條件大多指的就是管理者的工作年限和業(yè)績(jī)。如果達(dá)不到公司規(guī)定條件，是無(wú)法出手手中所持有的股票的。

股票期權(quán)模式。股票期權(quán)模式是目前為止最被廣泛應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制。它規(guī)定管理層可以在約定期限內(nèi)按照合同的價(jià)格去購(gòu)買(mǎi)公司的普通股。這種模式可以從根本上增加公司所有者的權(quán)益，因?yàn)楣芾韺邮?從公司直接購(gòu)買(mǎi)，這樣就可以避免資金的外流，因此也受到越來(lái)越多企業(yè)的青睞。

大部分企業(yè)都采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制并不會(huì)減少公司的現(xiàn)金流，只是和管理層分享上市公司新增加的流通市值。對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，當(dāng)他們沒(méi)有完成預(yù)期業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)會(huì)選擇放棄行權(quán)。股票期權(quán)的價(jià)值嚴(yán)重依賴于股價(jià)上升，在股價(jià)持續(xù)下跌的狀況下，這種模式很有可能失效。

四、現(xiàn)存問(wèn)題

（一）缺乏完善的法律制度體系

任何機(jī)制的實(shí)行都需 要法律體系做支撐，但是我國(guó)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的法律體系還不完善。由于我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起步晚，發(fā)展較慢，所以相關(guān)的法律體系也沒(méi)有發(fā)展起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有相關(guān)的法律體系做 支撐，在制定股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)也遇到了阻礙。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，還需要企業(yè)具備完善的內(nèi)控制度。何利明（2018）發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)因?yàn)閮?nèi)部存在問(wèn)題，導(dǎo)致公司沒(méi)有利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制得到發(fā)展。比如一人兼任多職，沒(méi)有外部的獨(dú)立董事進(jìn)行監(jiān)督，內(nèi)部管理機(jī)制混亂等問(wèn)題。這些問(wèn)題不解決，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）股權(quán)激勵(lì)的門(mén)檻過(guò)高

限制性股票激勵(lì)模式對(duì)管理層的從業(yè)時(shí)間和業(yè)績(jī)都有著明確的規(guī)定，再達(dá)到規(guī)定的條件后才可以領(lǐng)取股票。但我國(guó)一些企業(yè)對(duì)股 票激勵(lì)機(jī)制設(shè)置的門(mén)檻過(guò)高，一般的管理者很難道道這一要求，這樣非但不會(huì)對(duì)管理者起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會(huì)從一定程度上打壓企業(yè)管理者的工作積極性。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

公司考核員工業(yè)績(jī)，但是過(guò)程非常簡(jiǎn)單。給財(cái)務(wù)造假有機(jī)可乘，這和最初的激勵(lì)機(jī)制的初心相違背。王薇（2011）研究發(fā) 現(xiàn)國(guó)外的上市公司衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)候，會(huì)采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如股票價(jià)格。而我國(guó)則很少涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，一般都是用公司的各種財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量。這就會(huì)導(dǎo)致管理者為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)造假問(wèn)題。

五、建議

（一）完善法律制度體系

完善的法律機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制有效性的保護(hù)傘，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該結(jié)合法律法規(guī)以及服務(wù)條款等進(jìn)行調(diào)整。張紅梅（2019）發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問(wèn)題并對(duì)相關(guān)問(wèn)題 提出了一些建議。為了更好的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，政府應(yīng)該不斷完善現(xiàn)在的相關(guān)法律體系，并增加相應(yīng)的配套措施，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的階段也需要相應(yīng)的具體政策支持，所以必須完善與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）制定科學(xué)的考核指標(biāo)

選取的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)太過(guò)單一，公司不應(yīng)該墨守成規(guī)，應(yīng)考慮更多的財(cái)務(wù)和穩(wěn)定性因素指標(biāo)。賈琳琳（2018）提出企業(yè)制定的業(yè)績(jī)考核制度一定要與企業(yè)的實(shí)際情況相對(duì)應(yīng)，在評(píng)估指標(biāo) 的制定中加強(qiáng)橫向和縱向比較，制定更全面系統(tǒng)科學(xué)地評(píng)估績(jī)效，從而使得考核結(jié)果更加合理。劉琳（2014）提到設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮將市值指標(biāo)、行業(yè)比較指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合適用，一些更加先進(jìn)的業(yè)績(jī)考核方法也可以引用，但是要注意考核方法中相關(guān)指標(biāo)的合理制定。

（三）完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

公司完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不僅決定激勵(lì)機(jī)制能否成功，也決定了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)充分考慮公司情況，實(shí)施結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)。需要在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)透明基礎(chǔ)上不斷完善績(jī)效考核體系，確保股權(quán)激勵(lì)的有效性。在設(shè)定評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的條件時(shí)，應(yīng)將員工成長(zhǎng)率、離職率、研發(fā)成果等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)考核體系。