賀龍鋒

[摘 要] 文章基于目前形勢下電力企業(yè)開展人力資源開發(fā)和管理時(shí)出現(xiàn)的問題，基于此工作的重要意義，提出對開發(fā)和管理策略進(jìn)行轉(zhuǎn)變的有效措施，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 發(fā)電企業(yè)；人力資源；管理策略

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

近年來隨著人們生活水平的提高以及工業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，我國社會(huì)的用電負(fù)荷也在急劇增長，給電力企業(yè)帶來很大的生產(chǎn)運(yùn)營壓力。與此同時(shí)，我國電力企業(yè)也在持續(xù)深入進(jìn)行體制改革，以應(yīng)對外界激烈的市場競爭，有利于保障供電穩(wěn)定性并提升自身運(yùn)行效率和運(yùn)營經(jīng)濟(jì)效益。而電力企業(yè)的運(yùn)營管理中，人力資源開發(fā)和管理是比較重要的內(nèi)容，這主要由于現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上屬于人才競爭。而針對目前電力企業(yè)中開展人力資源管理時(shí)出現(xiàn)的各類問題，需要對其人力資源開發(fā)和管路策略進(jìn)行改革，轉(zhuǎn)變管理觀念，發(fā)揮人才在現(xiàn)代電力企業(yè)競爭中的優(yōu)勢，提升其核心競爭力[1]。

一、新形勢下電企人力資源現(xiàn)狀

（一）管理觀念落后的問題

在我國長期以來采用粗放式經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式來大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，整個(gè)社會(huì)逐漸養(yǎng)成固化的企業(yè)經(jīng)營管理理念和思維方式，這使得部分電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念仍然停留在原有的、落后管理模式上，也就是過于關(guān)注企業(yè)經(jīng)營效益而忽視人力資源的開發(fā)與管理。而人力資源開發(fā)與管理的主要工作內(nèi)容和目標(biāo)就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才。如果對此工作不夠重視，沒有指定中長期規(guī)劃做好人才培養(yǎng)工作，也難以形成良性的企業(yè)文化。落后的人力資源管理理念也會(huì)影響到企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感，難以保證企業(yè)發(fā)展所需要的凝聚力，不利于發(fā)揮人力資源作用來推動(dòng)企業(yè)健康和快速發(fā)展。

（二）管理機(jī)制中的問題

人力資源開發(fā)與管理屬于專業(yè)性較高的工作，從技術(shù)方法上需要有完善的員工評價(jià)、績效考核、薪酬分配以及激勵(lì)制度等制度以及科學(xué)的機(jī)制，從而保證此工作效率和質(zhì)量，充分挖掘人力資源潛力并發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值與作用。如果上述各類管理機(jī)制不夠完善，難以發(fā)揮各類機(jī)制的激勵(lì)作用，難以在物質(zhì)和精神上激勵(lì)到員工并激發(fā)其工作熱情和活力，也就難以發(fā)揮人力資源的作用來提升生產(chǎn)效率。具體地說，此管理機(jī)制中不夠完善的問題，部分企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是由于執(zhí)行力和監(jiān)管力度不足，造成了各類制度沒有嚴(yán)格落實(shí)的形式化問題?；蛘哌€會(huì)出現(xiàn)績效考核中不夠客觀、公正的問題，由于內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)單一而出現(xiàn)管理混亂的問題，考核指標(biāo)過于簡單而主要有考官主觀判斷，由于考核官不夠準(zhǔn)確而導(dǎo)致績效考核不夠科學(xué)、合理等問題，降低了績效考核的可參考性和可信度。

（三）人員方面的問題

首先是人員綜合素質(zhì)偏低的問題。這主要是由于部分電力企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視，其中的高素質(zhì)專業(yè)管理人才的數(shù)量較少，而其中的非專業(yè)管理人員則由于缺乏專業(yè)知識而具有較低的工作能力，降低管理的效率，難以達(dá)到人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)要求。其次是目前部分電力企業(yè)中的人才環(huán)境存在較大問題，人才浪費(fèi)、情大于法以及內(nèi)部錄用等問題，無法吸引和選拔優(yōu)秀人才，阻礙了人力資源的晉升與發(fā)展、流動(dòng)，造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)、專業(yè)人員數(shù)量不足、崗位分配不合理等問題。再次是員工老齡化嚴(yán)重的問題。目前的大型火電廠通常建廠時(shí)間較早，受到傳統(tǒng)管理理念的束縛，對于人力資源管理工作不夠重視，造成了此管理崗位員工的老齡化比較嚴(yán)重的問題，沒有吸引足夠的年輕員工，導(dǎo)致其整體觀念比較落后、整體能力和綜合素質(zhì)偏低，難以快速接受新觀念和技術(shù)方法等。最后是沒做好人員培訓(xùn)與教育工作的問題。在人力資源開發(fā)工作中，培訓(xùn)和交流是重要的工作方法。但是在電力企業(yè)中普遍存在崗前培訓(xùn)時(shí)間不足和效果較差、缺乏針對性和明確的培訓(xùn)方向等問題。而且在培訓(xùn)工作中也通常采取單一的理論講授方式，出現(xiàn)與實(shí)際脫節(jié)的問題，以及沒有針對不同年齡段特點(diǎn)以及不同崗位要求開展針對性培訓(xùn)的問題，影響了人員培訓(xùn)教育效率并阻礙員工素質(zhì)的提升。

二、人力資源開發(fā)和管理策略轉(zhuǎn)變的重要意義

在探討電力企業(yè)中開展人力資源開發(fā)和管理工作的意義之前，首先要了解人力資源的內(nèi)涵。所謂人力資源就是體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的集合，對人力資源的評價(jià)通常從質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面開展。這主要由于人力資源是社會(huì)和企業(yè)生產(chǎn)中的最積極因素，屬于活資源，也是開發(fā)和管理的主體。同時(shí)人類在社會(huì)環(huán)境中生活，其思維和行為也受到社會(huì)中各種因素的影響，可以通過與社會(huì)因素的關(guān)聯(lián)和人觀念的轉(zhuǎn)變來提升其人的總體素質(zhì)能力，也就是人力資源的質(zhì)量。而開展人力資源開發(fā)和管理工作，主要的目的是提升人力資源質(zhì)量，提升企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。具體地說，可以對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，合理分配人力資源來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成本的減少。還可以不斷提升員工自身能力來提升人力資源質(zhì)量，發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源主要有時(shí)效性、區(qū)域性以及可投資性等特點(diǎn)，對于時(shí)效性來說，由于人是有生命的生物，其價(jià)值也受到生物學(xué)上的時(shí)間限制，只有在特定時(shí)間內(nèi)才具有最佳勞動(dòng)狀態(tài)。比如目前電力企業(yè)中普遍存在的老齡化問題，員工超出其最佳勞動(dòng)狀態(tài)的年齡段問題，導(dǎo)致其勞動(dòng)能力的降低，也就會(huì)降低人力資源整體質(zhì)量。對于區(qū)域性來說，開發(fā)和管理工作受到不同地區(qū)、富裕程度以及社會(huì)層次的影響，在沒有達(dá)到人的基本要求時(shí)會(huì)出現(xiàn)最基本的勞動(dòng)本能但是無法充分發(fā)揮人力資源能力的問題。對于可投資性來說，加大對此開發(fā)和管理工作的投入可以放大勞動(dòng)能力，進(jìn)而可以提升企業(yè)的生產(chǎn)能力[2]。

三、新形勢下電企人力資源開發(fā)和管理新舉措

（一）創(chuàng)新人力資源開發(fā)和管理理念

在電力企業(yè)人力資源管理工作中，首先要提高管理意識和轉(zhuǎn)變管理理念，提高對人力資源管理的重視，掌握開展人力資源管理工作的投資回報(bào)要遠(yuǎn)大于其他形式投資的道理，基于科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理理念來開展人力資源的開發(fā)、配置、監(jiān)督和組織等管理活動(dòng)。還要基于市場觀念，跟隨市場發(fā)展對人才的定位和要求來進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才管理部署工作。而由于市場因素以及其他人力資源多變的性質(zhì)難以通過數(shù)字化的方式進(jìn)行量化評估，但是其中存在巨大的潛力需要被挖掘，需要通過戰(zhàn)略性部署來作為長期發(fā)展的準(zhǔn)備[3]。

（二）創(chuàng)新人力資源開發(fā)和管理機(jī)制

電力企業(yè)的人力資源管理機(jī)制應(yīng)該以雙向平等為原則、結(jié)合合同法以及勞動(dòng)合同等要求來制定此管理機(jī)制，比如進(jìn)行人才管理、競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及評價(jià)考核機(jī)制的制定。在物質(zhì)和精神上鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。為了實(shí)現(xiàn)上述目的，就需要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)來采取有針對性的激勵(lì)方法，創(chuàng)造良好且積極的工作環(huán)境，保證員工思想觀念與企業(yè)發(fā)展理念相統(tǒng)一，提升員工的主人翁意識，端正其價(jià)值觀和人生觀等，發(fā)揮其最大價(jià)值。同時(shí)也逐漸形成良性的企業(yè)文化，開展以人為本的人力資源管理工作，讓員工感受到企業(yè)濃厚的人文關(guān)懷，提升員工的認(rèn)同感和歸屬感。而科學(xué)的評價(jià)考核機(jī)制則可以確保人才晉升以及薪酬發(fā)放的公平與公正，最大化提升員工的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[4]。

（三）創(chuàng)新人員培訓(xùn)和教育方式

在人力資源管理中，首先要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求合理安排人才崗位，合理分配人力資源，積極招聘符合專業(yè)要求的優(yōu)秀畢業(yè)生，推動(dòng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的年輕化。其次是提高對崗前培訓(xùn)的重視，制定系統(tǒng)化的崗前培訓(xùn)體系，且在崗前培訓(xùn)之后做好嚴(yán)格考核，保證各個(gè)崗位上的員工可以勝任自身工作。最后是創(chuàng)新培訓(xùn)和教育模式來加強(qiáng)員工培養(yǎng)工作，比如通過微信公眾號和微博、短視頻平臺(tái)等方式宣傳企業(yè)文化以及未來發(fā)展理念，爭取員工的認(rèn)同，同時(shí)發(fā)揮其引導(dǎo)和教育的作用，定期推送專業(yè)知識。還要積極組織員工外出培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念和方法，加強(qiáng)同行業(yè)人員之間的交流，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來提升其管理水平，發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)現(xiàn)人才并提拔人才，保證人才發(fā)揮其最大才能。

四、結(jié)語

人才是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，做好人力資源開發(fā)和管理工作也是電力企業(yè)的管理工作重點(diǎn)。針對目前電力企業(yè)中開展此人力資源開發(fā)和管理工作時(shí)表現(xiàn)出的觀念、制度以及人員素質(zhì)等方面的問題，文章提出對上述內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新以及轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)和管理策略的手段，有助于發(fā)揮員工的最大價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王雯雯.基于新形勢下電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2018（30）：8.

[2]林旭，陳春好.電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的轉(zhuǎn)變[J].企業(yè)文化（下旬刊），2019（005）：139.

[3]唐兵.淺析新形勢下電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].華東科技（綜合），2018（012）：71.

[4]？湯偉.？基于新形勢下電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].？人力資源管理，？2018（12）：122-122.