李玲 山東省煙臺市牟平區(qū)機關(guān)事務(wù)服務(wù)中心

事業(yè)單位在制定績效工資制度的過程中，其決策與考核機制并不完善，極大地影響了事業(yè)單位的活力，為順應(yīng)時代發(fā)展，提升員工的工作積極性，其內(nèi)部的管理人員應(yīng)針對出現(xiàn)的問題，進行補救，從而改進事業(yè)單位的績效工資管理制度，促進單位整體的發(fā)展。

一、事業(yè)單位實施績效工資制度的難點

（一）決策機制并不科學(xué)

部分事業(yè)單位在實施績效工資制度時，核定單位績效總量的制度缺少彈性，而決策機制又不科學(xué)，具體來說，自實施績效工資制度以來，其工資總量仍未發(fā)生改變，針對工資較低的人群，予以保底托底；但工資較高的人員，則采取限高的手段，進行適當調(diào)控，因此，績效總量基本維持不變。而第二年年初相關(guān)管理部門雖會增加部分績效工資，但由于分配方式為平均化，也不會對績效總量產(chǎn)生影響。公平化的開展工資分配，雖能使事業(yè)單位過渡平穩(wěn)，其內(nèi)部的工作人員也會享受到單位的福利，但在績效總量基本不變的情況下，缺乏有效的激勵制度。因為工作任務(wù)與工作目標并無太大關(guān)系，再加上考核制度額模糊，績效總量與工作的好與壞也并不相關(guān)，會抑制員工的工作積極性，極大地壓縮其工作熱情度。

（二）考核機制不完善

績效工資的活力來源于不確定性，又叫獎勵性績效，事業(yè)單位的管理人員需建立完整的績效考核體制，并通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶等舉措進行按勞分配，進而使競爭機制呈現(xiàn)良性。但在具體的實施過程中，部分事業(yè)單位的考核機制并不完善，甚至部分獎懲措施還未設(shè)置，而分配績效時，按崗位的級別分配，若該工作人員的職務(wù)高，則系數(shù)就高，反之亦然，而年終的考核更是全體合格，其績效設(shè)計并無實際意義，很難通過績效調(diào)動員工工作的熱情與積極性，由于工作的優(yōu)劣并不會對績效產(chǎn)生影響，因此，部分事業(yè)單位的激勵與考核制度流于表面，并未真正促進單位的發(fā)展。

二、完善事業(yè)單位實施績效工資制度的構(gòu)想

（一）突出績效作用

為了避免考核制度流于形式，事業(yè)單位應(yīng)將績效的作用突出，基于“企業(yè)”與“事業(yè)”的不同，“事業(yè)”大多以服務(wù)為目的，且組織并非屬營利性；而“企業(yè)”則創(chuàng)立的目的即為營利，并以追求最大化利潤為目標，因此，二者間的績效標準也應(yīng)有所不同。企業(yè)通過激勵機制形成績效，由于其追求的核心為利潤，因而績效極易產(chǎn)生。但公益事業(yè)為事業(yè)單位的績效，且對于自身的營利性與自利性是有抑制作用的，與此同時，事業(yè)單位的績效還有其內(nèi)在要求，即公益價值，救死扶傷為醫(yī)療行業(yè)的績效；教書育人為教育行業(yè)的績效，基于此，事業(yè)單位的相關(guān)績效并不顯而易見，單位價值與公益性體現(xiàn)其績效，單位內(nèi)部的管理人員應(yīng)設(shè)置科學(xué)的標準，將績效的價值發(fā)揮出來[1]。

（二）提升制度彈性

總的來說，若若績效工資總量不變，員工的工作熱情則很難調(diào)動，長此以往，養(yǎng)成惰性，會對事業(yè)單位的發(fā)展形成阻礙。在設(shè)置績效工資總量時，需緊密結(jié)合該年度工作任務(wù)的執(zhí)行情況，并進行上下浮動，同時，針對具體的工作情形，開設(shè)獎懲機制，該方式可有效調(diào)動員工工作的積極性，提高工作效率。由于事業(yè)單位的屬性為公益性，其績效與考核較難判斷，具體來說，綜合考評可分為幾個等級，即維護基礎(chǔ)建設(shè)、員工遵規(guī)守紀、干部遵規(guī)守紀、群眾表揚、單位獎勵、舉辦活動、建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施及經(jīng)營創(chuàng)收等，八個級別的績效排序則為由低到高，通過此評價獲得對應(yīng)的績效。

事業(yè)單位管理部門需成立考評小組進行績效考核，若該績效可量化，則可依照去年的級別進行評定；若績效的性質(zhì)為非量化，考評人員在討論與比對后，根據(jù)綜合因素，確定考評結(jié)果，進而形成績效，該方式可極大改善公益服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量?？冃ЧべY總量若呈現(xiàn)彈性，會將員工的內(nèi)在動力激發(fā)出來，提升其工作熱情度，進而使公益服務(wù)的品質(zhì)更加優(yōu)質(zhì)。

（三）改進考核制度

獎勵性績效由于其靈活屬性，會對員工有刺激性作用，若使用平均主義，將極大地削弱員工的努力度，因此，事業(yè)單位的管理者需改進考核制度，避免其形式化。當前的考核制度并不完善，若該員工不犯錯誤，即為合格，此考核制度并不合理，因此，在制定考核制度時，應(yīng)將員工的工作表現(xiàn)與考核結(jié)果緊密相連，進而依據(jù)相關(guān)評定進行獎懲，才能將績效考核的作用發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)獎勤罰懶、按勞分配。由于不易量化，判斷事業(yè)單位的績效有些難度，通常來講，單位內(nèi)部應(yīng)設(shè)置專業(yè)的考評小組，并設(shè)置相應(yīng)崗位，崗位開設(shè)的過程中，應(yīng)針對崗位的要求、標準、范圍及內(nèi)容予以明確說明，并將其納入考核標準。與此同時，采用評分制，將考評中的內(nèi)容進行細致劃分，如績、德、勤、能等，并根據(jù)設(shè)置好的權(quán)重比例設(shè)置績效考核表?？己诵〗M、分管領(lǐng)導(dǎo)與科室負責人等績效考核評判人員將每項分數(shù)按比例整合到一起進而產(chǎn)生考核結(jié)果，再依照等級分配相關(guān)績效。此績效極具靈活性，不但能體現(xiàn)績效作用，鈣能激發(fā)出員工工作的熱情，個人利益與工作業(yè)績聯(lián)系起來，才能加快事業(yè)單位的發(fā)展，增強其經(jīng)濟效益[2]。

三、總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位的工資分配較為復(fù)雜，在實際分配的過程中，需仔細評估其績效體系，并根據(jù)自身特點，進行系統(tǒng)性改進。在構(gòu)建績效工資制度時，管理人員可依照其他成功單位的做法，合理設(shè)置該制度，從而使其既能合理分配單位的績效工資，又能激發(fā)出員工的工作熱情。