劉東江 李婷婷

摘 要：經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展面臨的最大困難之一是人才的短缺，以閩北革命老區(qū)為例，闡述人才匱乏的現(xiàn)狀和原因，分析現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建以區(qū)域內(nèi)部人才共享為主，與周邊區(qū)域人才共享為輔的人才共享方式。共享環(huán)境的建設(shè)需要依賴于政府出臺政策、社會營造共享氛圍和信任文化做保障。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū);人才共享;環(huán)境建設(shè)

在經(jīng)濟活動中人才是市場配置最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，是最活躍、最能動、最具有高附加值特性的，是所有生產(chǎn)要素中邊際收益最高的，也是區(qū)域開發(fā)中最值得優(yōu)先開發(fā)的資源[1]。而現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人才的分布和地區(qū)的發(fā)達程度基本成正比關(guān)系，發(fā)達的經(jīng)濟和人才之間有著相互吸引的作用，并且呈現(xiàn)互利互推的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象就容易導(dǎo)致人才和經(jīng)濟的極化效應(yīng)，使得經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)愈來愈被動。閩北包括南平地區(qū)以及三明的部分地區(qū)，基本以南平地區(qū)為主，是福建省著名的革命老區(qū)。南平市域面積2.63萬平方公里，占福建省地域面積的五分之一，經(jīng)濟產(chǎn)值、規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量、高校數(shù)量均排在全省最后，閩北難于發(fā)展主要原因是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和技術(shù)創(chuàng)新受到人才瓶頸制約，管理人才和技術(shù)人才匱乏。面對周邊區(qū)域的人才篩選機制所造成的人才單向抽血式的流出，閩北人才匱乏缺口還在增大。創(chuàng)建閩北人才共享環(huán)境，穩(wěn)定并充分利用現(xiàn)有人才、靈活共用周邊人才是目前閩北經(jīng)濟發(fā)展需要思考的問題。

一、閩北經(jīng)濟和人才現(xiàn)狀及原因分析

（一）現(xiàn)狀

福建省經(jīng)濟和人才的極化效應(yīng)非常突出，南平的GDP連續(xù)多年成為福建省的墊底城市，不僅如此，與倒數(shù)第二的寧德市的經(jīng)濟產(chǎn)值的間距還有拉大的趨勢。人才的擁有量也是最少的，高層次人才緊缺，從高校的角度來分析：福建省本科高校共有26所，其中福州有12所，廈門和泉州各4所，三個城市占總數(shù)的77.8%，閩北僅武夷學(xué)院1所本科高校;從企業(yè)的角度來觀察：福建省2016年百強企業(yè)中廈門有35個，福州有22個，泉州有5個，占總數(shù)的62%，閩北僅有福建省南平鋁業(yè)有限公司和福建南平太陽電纜股份有限公司兩家公司進入百強排名，且分別排名第93位和100位，是強者中的弱者。同時，由于人才總量的偏少，面臨人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)的困境，極化效應(yīng)導(dǎo)致的優(yōu)秀人才流失使閩北人才狀況雪上加霜。

（二）原因分析

1. 長期的交通不便是導(dǎo)致閩北革命老區(qū)經(jīng)濟落后的主要原因

閩北曾經(jīng)在隋唐時期作為福建政治、經(jīng)濟、文化的中心和在宋朝作為福建經(jīng)濟文化的發(fā)達區(qū)域，那時的閩北作為移民的南遷必經(jīng)之地，交通相對發(fā)達，滯留的移民帶來北方先進的生產(chǎn)技術(shù)，創(chuàng)造了福建早中期輝煌的歷史。但隨著宋朝之后經(jīng)濟中心的南移，廈門海上交通逐漸發(fā)達并占有主導(dǎo)優(yōu)勢，閩北逐漸失去往日的繁盛。

福建全省地貌以山地丘陵為主，修建鐵路和公路難度較大，而經(jīng)濟相對落后的閩北革命老區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展尤為落后，在2015年開通高鐵之前，尤其是各縣區(qū)的高速公路沒有開通之前，水陸交通均不便利，長期的交通不便逐漸拉大了閩北和福建其它區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展距離。

2. 多種方言形成的封閉圈群式發(fā)展導(dǎo)致缺乏先進生產(chǎn)力的輸入

福建省歷來以方言復(fù)雜著稱。全國漢語方言有七大類，福建境內(nèi)就占有五類：閩語、客家語、贛語、吳語和官話。方言的形成主要是由于戰(zhàn)亂導(dǎo)致的族群遷徙、民族融合和山區(qū)封閉等多種原因。福建素有“鄰村不通語言”之說，村與村之間長期“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各市之間的紐帶關(guān)系與全國其它地方相比要弱化的多。山地丘陵地勢和封建農(nóng)耕自給自足的生產(chǎn)方式維護了這種多語言狀況的長期存在，盡管閩北處于福建、江西、浙江三省交匯之處，閩北同閩東、閩中南地區(qū)交往甚少，與周邊省市基本沒有什么溝通。缺乏交往就缺乏對比，缺乏先進生產(chǎn)力的及時輸入，封閉圈群式緩慢發(fā)展導(dǎo)致閩北現(xiàn)今的經(jīng)濟狀況。

3. 弱勢區(qū)域的區(qū)位因素和人才觀導(dǎo)致人才離心式的疏散

由于區(qū)域之間的經(jīng)濟差距逐漸加大，閩中南及周邊省市發(fā)達區(qū)域人才篩選導(dǎo)致人才虹吸式流失，使得閩北人才越發(fā)匱乏，特別是高級人才。根據(jù)歷年統(tǒng)計，全省本科畢業(yè)生在南平就業(yè)比例約在2.5%左右，2017屆本科畢業(yè)生為2.45%。近幾年南平市政府下大力度吸引了部分高級技術(shù)人才，但是閩北作為封閉的弱勢區(qū)域，其人才觀還沒有建立起來，沒有真正認識到人才對于區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻的巨大意義，在分配制度上、人才使用管理上思想保守，對人才的工作環(huán)境、工作平臺、高收入缺乏足夠的制度和文化環(huán)境支持，導(dǎo)致對已吸引到的人才二次流出，或難于發(fā)揮人才的最大潛力。

二、閩北人才共享的必要性

（一）社會經(jīng)濟發(fā)展的需求

閩北近幾年來一些重點項目以及大財團的投資難以獲得有效的技術(shù)和管理人才支持而遲遲不能有效推進，匱乏的專業(yè)人才導(dǎo)致本區(qū)域的產(chǎn)業(yè)配置失衡，以物流業(yè)為例，閩北沒有專業(yè)物流配送中心且缺乏有效集聚物流資源的信息平臺，物流成本居高不下且時耗長，北部省市的物資先南下到閩中南物流配送中心，再北上到達閩北，而閩北各縣市之間的物流費用是也省外的幾倍，閩北企業(yè)渴求便捷高效、服務(wù)有序的物流配送體系的建立。人才的缺乏同時會加劇人才結(jié)構(gòu)性矛盾的凸顯，主要體現(xiàn)在人才分布不均勻和人才能力結(jié)構(gòu)差距大。

在這種前提下，短期內(nèi)引入大量的人才解決這些矛盾是不現(xiàn)實的，因此可以考慮通過人才共享，整合人才合力、提高人才的利用率來緩解閩北現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展對人才需求。人才共享可以避免多方面培養(yǎng)、多方面引進、人才閑置或浪費的現(xiàn)象，最大限度、合理有效地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，同時可以減少用人單位人才使用成本，保證人才個體人力資本積累的合理回報，平衡需求關(guān)系，最終達到“雙贏”或“多贏”的結(jié)果[2]。

（二）保障閩北人口素質(zhì)的需要

地區(qū)人口素質(zhì)的高低與人才的比例是直接相關(guān)的，而與未來人口素質(zhì)有更大關(guān)聯(lián)。人才自身較高的受教育水平和收入水平使其在教育培養(yǎng)后代方面有更強的能力和實力，以及更高的重視度，具有生物過程和社會過程的雙重屬性，兩者疊加的結(jié)果決定人口素質(zhì)的高低。弱勢區(qū)域因人才流失而導(dǎo)致人口素質(zhì)不斷下降的現(xiàn)象是不容忽視的。人才和部分優(yōu)質(zhì)高中生源單向抽血式減少，共同造成閩北近些年來高考總體成績排名連續(xù)倒數(shù)第一現(xiàn)象的產(chǎn)生，隨著人才的不斷流失，這種現(xiàn)象會愈演愈烈。

（三）人才自身發(fā)展的需要

經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)吸引人才的是環(huán)境、親情、生活節(jié)奏和生活質(zhì)量等，留不住人才的重要原因不只是醫(yī)療和教育的滯后，更是人才發(fā)展缺少縱橫向平臺和收入明顯的偏低。年輕的人才需要更多的機會得到鍛煉和經(jīng)濟收入的提高，而經(jīng)驗豐富的較年長的人才也需要提高社會需求度和經(jīng)濟收入。通過人才共享平臺，首先可以為人才提供更多服務(wù)社會的機會，盡量為人才發(fā)展提供更大的空間;其次人才利用閑余時間，充分發(fā)揮自身才能，獲得更高收入，減少與發(fā)達地區(qū)收入差距;再次人才個體能力在不同崗位中得到更快提高。多數(shù)人才，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生對這種能力提升空間尤為重視，可以有效留住人才。

三、閩北人才共享環(huán)境建設(shè)

一般而言，人才共享的出發(fā)點是滿足市場需求，但由于市場的自發(fā)性和盲目性，在很大程度上限制了人才共享的有序發(fā)展，特別是閩北區(qū)域內(nèi)人才共享的初始創(chuàng)立階段，政府要加大有效的引導(dǎo)力度，助推人才共享，隨著市場機制的不斷完善，政府的作用弱化，并逐步退出市場舞臺，人才共享發(fā)展最終也必然回歸市場，由市場來發(fā)揮人才資源的有效配置[3]。

（一）可利用人才類型和特征分析

1. 閩北地區(qū)原生人才——穩(wěn)定性強

閩北地區(qū)每年會有極少部分大學(xué)生畢業(yè)返回原籍服務(wù)于該區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)，這些人才可視為原生人才，占閩北人才總數(shù)的絕對比重。這部分人才長期服務(wù)于閩北地區(qū)的建設(shè)，是閩北建設(shè)的中流砥柱，具有極大的穩(wěn)定性，對閩北地區(qū)有依賴性和偏愛情緒。但這部分人才部分缺乏進修和外出學(xué)習(xí)，進而對新事物和新知識的認知相對滯后和淺薄;習(xí)慣于延續(xù)傳統(tǒng)處理問題方法，格局小;生活相對安逸滿足;對復(fù)雜、綜合性強的業(yè)務(wù)缺乏挑戰(zhàn)和嘗試，缺乏主動提高自身水平的意愿，久而久之，綜合素質(zhì)與發(fā)達地區(qū)差距逐漸加大。即使這樣，這部分人才數(shù)量還是偏少。

2. 近些年引進的技術(shù)人才——量少且不穩(wěn)定

近些年引進的人才主要分為兩部分，一部分是引進的高級技術(shù)人才，另一部分是畢業(yè)的外省籍本科大學(xué)生。這部分人才多存在于政府以及高校、機關(guān)等事業(yè)單位和國企，引進人才需要住房、科研和安家費等支出，一般的中小型企業(yè)在這方面很難給予穩(wěn)定的投入，同時一般企業(yè)環(huán)境也缺乏吸引力，高級技術(shù)人才難于落戶于此，即便有部分大學(xué)畢業(yè)生留下來工作，流動性也遠遠大于事業(yè)單位和國企。同時還要注意到，政府、高校等單位吸引的人才，服務(wù)期滿再次流動的現(xiàn)象是常有發(fā)生的。

3. 近些年引進的管理人才——量少且少有留住

政府部門引進的管理人才多數(shù)是通過借調(diào)、下派等方式引入，這部分人才到服務(wù)期滿時基本都回到原單位，因為這部分人主要來自閩中南較為發(fā)達的區(qū)域，且安家在原地區(qū)，家屬沒有跟至，加之工資差異較大等原因，極少有駐留的。作為企業(yè)引進的管理人才，一般都以項目為驅(qū)動，人才隨項目的結(jié)束轉(zhuǎn)移至下個項目所在地，這部分的人才流動性更大。

（二）人才共享內(nèi)環(huán)境平臺建構(gòu)

人才共享是市場經(jīng)濟環(huán)境下人才資源開發(fā)、使用、管理的新模式，采用柔性人才流動模式，突破單位、部門、地域、戶籍等對人才流動的種種束縛和障礙，實現(xiàn)人才的良性流動和效益的最大化。

1. 建立區(qū)域內(nèi)綜合人才共享庫

在閩北地區(qū)建立綜合人才共享庫，人才庫可以根據(jù)不同指標進行各種分類，一位人才填好一張表格，可以根據(jù)自身條件分屬各種庫內(nèi)。例如按照資格分為高級人才庫和一般人才庫，按照人才愿意共享工作時間分為穩(wěn)定人才庫、機動人才庫和應(yīng)急人才庫，按照人才專業(yè)類別和工作性質(zhì)分為技術(shù)型人才庫和管理型人才庫，根據(jù)人才自身所處的縣域分為縣域內(nèi)人才和縣域外人才等等。鼓勵具有?？埔陨蠈W(xué)歷、工作三年具有一定經(jīng)驗的各類技術(shù)人員和管理人員填報人才庫信息，同時鼓勵身體好的退休人員加入。人才共享庫的建立可以直觀掌握本區(qū)域內(nèi)人才存量和人才能力剩余量（可共享的時間、技能和共享的意愿），用人單位可以根據(jù)自己的需求準確找到匹配的人才或是接近的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展或是某個項目的助推發(fā)揮作用。

2. 建立區(qū)域內(nèi)企事業(yè)單位需求庫

近些年來人才在經(jīng)濟市場中越來越多地掌握了主動權(quán)，用人單位通過互聯(lián)網(wǎng)列出需求人才崗位和給予的優(yōu)惠條件，人才通過自身條件和單位需求比對，挑選自己中意的單位。以上招聘與應(yīng)聘多是全職崗位，借鑒已有成型的人才熟知的辦法，在本區(qū)域內(nèi)建立需要人才支持的企事業(yè)單位需求庫，填寫需求人才的專業(yè)技能、工作時間、工作形式等相關(guān)要素。有共享意愿的人才可以依據(jù)企業(yè)的需求和自身的條件，主動與企業(yè)聯(lián)系，發(fā)揮自身才能。

3. 綠色通道構(gòu)建——信息庫同置一個網(wǎng)站平臺

人才資源使用能力是指政府或國家優(yōu)化開發(fā)和配置人才資源并使之價值最大化所具有的能量。駕馭和管理人才資源的主體是政府，從屬性上講這種使用能力是一種政府能力[4]。人才庫和人才需求庫可以并置于政府同一網(wǎng)站平臺上，這樣便于企事業(yè)單位和人才之間相互選擇，使得通道有效、便利、直觀。同時也便于政府統(tǒng)一管理與監(jiān)督，并根據(jù)人才的使用情況，及時給予企業(yè)方向性指導(dǎo)。

4. 輔助綠色通道構(gòu)建——多渠道打造人才交流平臺

要建立政府引導(dǎo)為主、行業(yè)交流為輔的多平臺人才交流通道，為人才共享提供更多、更有效的平臺。通過舉辦本區(qū)域內(nèi)大型人才交流會、高層論壇、行會活動、學(xué)會活動等人才交流活動，增加人才信息互通的渠道[5]。例如武夷山地區(qū)每年不同層次的茶展和“斗茶”活動，促使行業(yè)內(nèi)人士多方交流。

（三）人才共享外環(huán)境平臺構(gòu)建

外環(huán)境平臺構(gòu)建主要是吸引本區(qū)域外的人才的柔性支持，方式需靈活。從地域角度出發(fā)，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

1. 延續(xù)并加大閩中南地區(qū)的人才支持

目前閩中南較發(fā)達區(qū)域給予閩北的人才支持主要體現(xiàn)在行政上的借調(diào)或下派，加大這種力度的扶持，多層面、多角度、滾動式引入技術(shù)、管理人才，根據(jù)崗位不同，服務(wù)周期半年至三年，甚至更長。企業(yè)聘用人才一般以項目為驅(qū)動，一些重點項目則有針對性聘請相應(yīng)人才介入全過程，使項目順利完成。不論何種方式吸引的人才，在解決技術(shù)和管理問題的同時，也會影響、帶動本地人才成長。

2. 主動加強與周邊省市的橫向人才溝通

閩北山區(qū)常年發(fā)展的固有模式使其與周邊省市缺乏基本的聯(lián)系與溝通，盡管高鐵的開通使其與江西的上饒、鷹潭，與浙江的麗水、衢州均在一個小時的車程內(nèi)，卻少有溝通，正如近幾年南平城市規(guī)劃（武夷新區(qū)規(guī)劃）輻射范圍只考慮到閩中南，根本沒有提及周邊省市一樣。與這些城市主動加強往來，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，互通有無，借用人才參與部分項目，可利用的人才基數(shù)會擴大數(shù)倍。建立這種長期的、穩(wěn)定的、有效的人才通道，循環(huán)地為閩北地區(qū)發(fā)展提供幫助，減緩用人壓力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，可有效推動閩北經(jīng)濟發(fā)展。

四、閩北人才共享環(huán)境維護的保障機制

（一）政府政策的先行制定，是共享環(huán)境建設(shè)的保障

南平市政府近幾年充分認識到人才缺乏帶來的發(fā)展瓶頸狀況，因此連續(xù)出臺若干政策吸引人才，如《關(guān)于加強南平市人才工作的十條措施》、《南平市人才住房保障暫行辦法》、《南平市重點產(chǎn)業(yè)人才引進培育實施辦法》、《南平市2017年黨政人才儲備及專業(yè)技術(shù)人才引進工作方案》、《南平市2017年醫(yī)學(xué)人才儲備培養(yǎng)工作方案》、《南平市2017年緊缺學(xué)科教師儲備培養(yǎng)工作方案》，從整體規(guī)劃到單項重點都有考慮。但從閩北目前的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、整體社會環(huán)境水平、引進條件力度幾方面分析，能夠快速引進大量人才，補足缺口是不現(xiàn)實的。故而以人才共享通道建設(shè)作為過渡期，緩解用人壓力，是較為可行的舉措。人才共享通道建設(shè)是以政府先行政策保障才能得以實施的，用政策平衡用人單位、人才、人才所屬單位之間的關(guān)系，才能把人才用好、用足而不會用亂。

1. 培育新型人才資源服務(wù)機構(gòu)，科學(xué)評價人才

培育新型人才資源服務(wù)機構(gòu)，使其規(guī)范化、專業(yè)化、科學(xué)化，具備人事咨詢、人事代理、人才預(yù)測、人才測評、人才培訓(xùn)等服務(wù)功能[6]。為政府準確提供人才相關(guān)信息，包括人才的吸收、使用、培養(yǎng)、交流等數(shù)據(jù)，對本地區(qū)人才科學(xué)評價，可以準確掌握人才的儲備數(shù)量、結(jié)構(gòu)平衡關(guān)系、人才的流動傾向等。

2. 建立地區(qū)薪金獎勵制度，穩(wěn)定區(qū)域內(nèi)人才

這是借鑒日本的企業(yè)年功序列做法。日本的企業(yè)為了穩(wěn)定員工隊伍，采取定期提薪、發(fā)獎金和晉升等手段。職工工資與本人業(yè)績表現(xiàn)和在本單位的工齡延續(xù)而持續(xù)上升。該制度能使職工感受到在同一企業(yè)穩(wěn)定工作的好處和中途退職的損失[7]。閩北地區(qū)人才流出的最主要的原因之一是薪金收入與經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域差異較大，這種做法可以有效減少區(qū)域人才篩選帶來的人才流失。即在正常執(zhí)行國家政策外，再對原生人才和引入人才采取按年度穩(wěn)定提薪或給予其它政治及行政待遇的辦法來穩(wěn)定人才，尤其是工作年限較長的高級人才，在退休后給予比一般地區(qū)更加優(yōu)厚的待遇，能夠有效增強這些地區(qū)的凝聚力和人才穩(wěn)定性。

3. 突破常規(guī)，嘗試靈活使用人才

對急需的高級專家及各類高層次人才，可以嘗試在使用和薪金待遇方面打破常規(guī)管理辦法，可以不受原單位人事關(guān)系限制，同時在兩個以上單位任職，實行雙職雙薪或多職多薪，成果由用人單位共享，充分發(fā)揮人才潛力。人才需要有施展才華的足夠空間，在一個單位、一個位置上的服務(wù)社會不可能激發(fā)和使用了人才的全部精力和能動性。供職兩個以上崗位，使人才能力得到再提升、收入增加、社會認可度提高，更大程度穩(wěn)定了人才隊伍。

（二）營造共享氛圍和信任文化，是共享環(huán)境建設(shè)的關(guān)鍵

閩北人才共享通道順暢與否，目前不取決于政府自身，從南平市一系列的人才引進的政策和每年撥款的力度可以看出政府對人才的認識高度和渴求人才的迫切態(tài)度。通道是否順暢取決于人才所在單位的支持程度和用人單位的歡迎程度。

能夠獲得人才所在單位的支持是通道建設(shè)的最重要的環(huán)節(jié)，人才在共享中是否影響本職工作是領(lǐng)導(dǎo)的最大擔(dān)憂，共享過程必然會帶來人才的部分流失，但同時也帶來人才價值的提升，以及本單位從中獲得的效益。如何均衡共享的利弊，是個復(fù)雜的問題，有多少領(lǐng)導(dǎo)愿意打破習(xí)慣性模式接收新事物是問題的關(guān)鍵。與人才原有單位的普遍擔(dān)憂相比，共享人才單位會分成兩種鮮明的態(tài)度，一是企業(yè)，特別是中小型企業(yè)對人才共享應(yīng)該是鼎力支持的，而一些事業(yè)單位和機關(guān)部門對共享人才的歡迎程度可能會打折扣，只要任務(wù)能完成，水平高低是次要的思想在一些部門還是存在的，換而言之，不需要人才的支持、把業(yè)績做得更好。總之，營造共享氛圍和信任文化是人才共享通道順暢的關(guān)鍵[8]。

（三）原生人才質(zhì)量和數(shù)量的提升，是共享環(huán)境建設(shè)的基礎(chǔ)

1. 加強原生人才管理和技術(shù)能力培訓(xùn)

目前在閩北地區(qū)絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位由原生人才擔(dān)任，多年相對閉塞的管理習(xí)慣對快速發(fā)展的經(jīng)濟是一種無形的制約，同時也是后期引進人才、特別是高級人才再次流動的主要原因之一。對原生人才應(yīng)該進行必要的培訓(xùn)，開闊視野、解放思想、提高技能水平，以此提高其管理能力和技術(shù)水平。

2. 地方院校優(yōu)化專業(yè)設(shè)置擴大原生人才數(shù)量

目前，武夷學(xué)院充分認識到為閩北培養(yǎng)能夠留下來的人才的重要性，主要采取以下兩種解決問題的辦法：

（1）優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，建立專業(yè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)調(diào)整動態(tài)對接。近年來，對接南平“5+3”產(chǎn)業(yè)、七大綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，先后撤銷專業(yè)3個、新增5個，調(diào)整專業(yè)培養(yǎng)方向13個;旅游管理、食品質(zhì)量與安全、環(huán)境工程等7個專業(yè)建成省級服務(wù)產(chǎn)業(yè)特色專業(yè)。

（2）優(yōu)化生源結(jié)構(gòu)，根據(jù)近幾年本科畢業(yè)生就業(yè)統(tǒng)計，在閩北工作的學(xué)生主要是省外生源和南平原籍生源，來自外省的學(xué)生由于在這里學(xué)習(xí)和生活幾年，如果不愿意返回家鄉(xiāng)或是去大城市工作，一般會選擇相對環(huán)境比較熟悉的閩北作為工作之地，針對這種情況，武夷學(xué)院采取的措施是：單列面向南平招生專項計劃，南平生源數(shù)量占省內(nèi)生源總數(shù)的20%左右;逐年擴大省外生源招收比例，目前省外生源數(shù)量占招生總數(shù)的35%左右。

五、結(jié)語

人才共享環(huán)境的建設(shè)需要區(qū)域內(nèi)人才平臺的合理搭建和區(qū)域外人才平臺的同力建構(gòu)，同時需要政府政策的支持為營造共享氛圍和信任文化做保障。共享環(huán)境下的用人單位和人才是共贏的，同時也倒逼人才原單位對人才管理的重新思考，平衡共享環(huán)境下人才取舍的關(guān)系。目前區(qū)域經(jīng)濟格局正在重塑中，新一輪的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)開始。若縮小區(qū)域之間的經(jīng)濟差距，不發(fā)達區(qū)域如何爭取到大量人才的支持是解決問題的關(guān)鍵。通過建設(shè)人才共享環(huán)境，充分發(fā)揮本地人才的積極主動性，爭取省內(nèi)其它地區(qū)和省外比鄰城市人才及時有效的柔性支持，是經(jīng)濟不發(fā)達區(qū)域值得探索和嘗試的辦法。

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