任慧超

（吉林廣播電視大學，吉林 長春 130000）

一、問題的提出

作為高校主體的教師，應為社會提供高質量的知識、專業(yè)人才培養(yǎng)以及對真理和科學規(guī)律的探索。高精尖專家學者、學術帶頭人、學科帶頭人、優(yōu)秀的中青年學者專家是高校智力的核心構成。高校之間的人才競爭、高校教師自身科研能力水平的下降，造成了高校智力的顯性和隱性的流失。

（一）高校智力的顯性流失現狀

所謂顯性流失是指高校核心人才由原有學校流動到其他學校，由原有居住地遷移到其他區(qū)域、以及由原有高校工作流失到企事業(yè)單位。從不同角度考察，以吉林省為例，高校智力的顯性流失現狀呈現的特點：向東部沿海的經濟發(fā)達地區(qū)流動、向一線城市流動、向重點高校流動、向企事業(yè)單位流動。省內的高校核心人才多向經濟、交通、教育等各項社會資源豐富的長春市、吉林市流動，造成省內其他區(qū)域高校智力水平下降，不利于服務當地經濟。而省際的人才流失因為近幾年東北經濟發(fā)展滯后等問題，呈現出持續(xù)性狀態(tài)。另外，受高校行政化影響，高校核心人才向高校行政崗位流動、向企事業(yè)單位流動的人數占比不少，出國留學的學成歸校比率不高等問題，都造成吉林省高校智力的顯性流失。

（二）高校智力的隱性流失現狀

所謂隱性智力的流失，是指高校核心人才喪失了科研積極性，對專業(yè)研究、教學育人等學校正常的管理和發(fā)展造成阻礙的現象。相比較智力的顯性流失，高校雖然沒有失去大量的核心人才，但是高校智力水平卻在隱蔽且長期的被損耗，這種影響并不比顯性流失小，更應該引起重視。近年來，受環(huán)境和政策影響，高校智力隱性流失規(guī)模和流失速度有擴大態(tài)勢，年齡分布也呈現中青年占比增大的趨勢，這些現象會造成高校的人才斷層，對高校的教學、科研和經濟發(fā)展都有不可估量的消極影響。

二、高校智力流失的原因分析

高校核心人才對自身職業(yè)期望、高校管理制度、高校資源分配等方面長期不滿，是造成這種高校智力顯性和隱性流失的原因，其中最主要的原因是：

（一）社會資源影響生活滿意度

經濟發(fā)展不平衡所造成的各地區(qū)經濟資源、教育資源、醫(yī)療資源等社會資源存在較大差距。高校教師所面對的收入差距大、住房買房難、子女教育資源不好等城市生活成本壓力，以及晉升空間不大、科研平臺不好等事業(yè)發(fā)展壓力，都會降低高校教師群體的生活滿意度。生活滿意度下降到一定程度，造成高校教師工作的不安全感，并影響其敬業(yè)感。為得到更好的社會資源，追求更好的生活和工作的環(huán)境，很多有能力的核心人才由經濟欠發(fā)達地區(qū)向經濟發(fā)達地區(qū)流轉，由高校向收入較高的企業(yè)流轉，由普通院校向重點院校流轉，由國內向國外流轉，長此以往，就會引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失，地區(qū)經濟和文化發(fā)展形成惡性循環(huán)。

（二）績效評價阻礙發(fā)展可能性

高校的績效評價機制受到企業(yè)績效管理理念影響，通過制定指標對教師達到一定的激勵作用，績效評價結果主要作用于晉升和獎勵，這就與教師的工資收入產生直接聯(lián)系，但是目前高校的教師績效評價指標存在標準不統(tǒng)一、設置不科學、權重不合理等問題，造成高校教師收入出現行業(yè)之間的對比差距、高校之間的對比差距、專業(yè)之間的對比差距、崗位之間的對比差距等一系列不合理的現象，會引發(fā)高校智力的顯性流失。而圍繞目前高?？冃гu價進行實證分析，會發(fā)現績效評價指標的制定對學術研究創(chuàng)造性關注不夠，科研重視數量不重視質量，教師們都是為了達到績效考核而敷衍了事，很少有人潛心做學術，短期內成果較多，但不利于智力長期發(fā)展，而研究周期較長的學者卻很難適應現有的高校績效評價體系，這是造成高校智力隱性流失的一個原因。以上可見，高校對教師績效評價指標制定不合理，尚存很嚴重的官僚主義作風，規(guī)則的制定不透明，缺乏民主，教師缺乏知情權和建議權，并沒有真正的成為主體參與進來，且現有的績效評價簡單粗暴，不能為教師發(fā)展服務，特別是中青年教師的發(fā)展空間被壓縮，導致上升空間小、科研壓力大，加速高校智力流失。

（三）學術環(huán)境缺少專業(yè)自主權

所謂高校教師的專業(yè)自主權是從事科研、教學及相關工作的智力人才所擁有的專業(yè)決定權、專業(yè)管理權、專業(yè)發(fā)展權和專業(yè)服務權，這不僅是法律賦予高校教師群體的法定權利，也是高校智力發(fā)展的重要保障，但目前高校學術環(huán)境中專業(yè)自主權還不夠充分，作為智力發(fā)展動力的專業(yè)自由需求的滿足不夠，教師被動的進行教學和科研工作，自主權保障不佳引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失。調研發(fā)現，在專業(yè)決定權中的教育教學自主權和科研自主權現狀都不能令人滿意，但教師對科研自主權的滿意度更低，認為科研自主受到行政化和市場化的影響，過度量化的管理制度損害了高校學術環(huán)境。而教師管理權存在的問題是教師實際需要參與例如晉升評審之類的科研要求指標確立方面的管理參與權利，而實際賦予的卻是科研組織和具體操作權利，高校行政化較為嚴重，行政權力仍舊占主導地位；教師專業(yè)發(fā)展權面臨學術關系影響專業(yè)發(fā)展、不能自主選擇發(fā)展方式、信息技術的挑戰(zhàn)等困境；專業(yè)服務權方面，教師受到社會和高校內部經濟導向的沖擊，這些焦慮都會促使高校核心人才跳槽到能為其提供更多資源的地區(qū)、高校、行業(yè)，引發(fā)高校智力的顯性流失。當然，也有可能因為學術環(huán)境的惡劣，導致教師喪失追求科研工作的熱情，引發(fā)高校智力的隱性流失。

三、高校智力流失的治理對策

保持高校智力良性發(fā)展，需要加強核心人才凝聚力和歸屬感，主動將自身發(fā)展、學校發(fā)展和地區(qū)發(fā)展融為一體，才能把智力充分發(fā)揮并轉化成有價值的社會資源。為教師、科研人員提供適合其發(fā)揮才智的社會環(huán)境、經濟環(huán)境、民主環(huán)境，是高校智力流失治理對策制定的依據。

（一）營造高校人才發(fā)展的經濟環(huán)境

解決高校教師生活滿意度，為其提供更優(yōu)越的生活條件和發(fā)展資源的根本還是大力發(fā)展當地經濟。在地區(qū)經濟環(huán)境建設取得一定基礎上，一方面制定科學的高校教師收入分配與激勵機制，另一方面建立高校教師社會福利服務支持機制，圍繞子女教育、生活住房、醫(yī)療保險等社會福利待遇，制定政策，增強核心人才服務高校智力提升的吸引力以及教師致力于智力發(fā)展的內在驅動力。高校要根據自身特點定位，制定薪酬制度，縮小高校間收入差距，特別注重中青年教師群體，實現其所得工資收入和福利待遇基本保障他們的生活成本，避免該群體在最富有創(chuàng)造性能力的年齡段迫于無奈的為生活奔波，浪費智力資源而導致的高校智力流失。

（二）構建高校教師績效評價指標體系

合理設置高校教師績效評價目標，建設相關機制保障良性運行，是促進教師個體發(fā)展的有效途徑。在構建過程中，要遵循以人為本的原則，從教師發(fā)展賦能的角度考慮，為教師智力發(fā)揮提供支持和服務；要具有可操作性原則，評價指標要符合實際情況，任務分解后具有實現的可實現性和可應用性，目標要簡短、規(guī)范、聚焦、準確；要具有科學性和系統(tǒng)性原則，充分考慮指標元素和指標結構整體的合理性；具有適度性和發(fā)展性，調節(jié)體系中指標的分布和權重，動態(tài)的調整有利于其實現最優(yōu)化。根據以上原則，高校教師績效評價機制可以從品德素質、科研情況、教學水平、學科建設和社會服務這幾個方面進行構建。思想素質指標包括思想道德、職業(yè)道德、學術道德、信息素養(yǎng)、創(chuàng)新能力等元素；科研指標包括科研項目、論文著作、科研成果獎項、專利、科技創(chuàng)新的數量、等級、排名等元素；教學指標包括教學工作量、教學質量、教學創(chuàng)新、教學成果獎勵、人才培養(yǎng)等元素；學歷建設指標包括學科發(fā)展、學術交流、人才隊伍建設等元素；社會服務包括校內的班主任工作、學術委員會以及校外的社會兼職、學會、學術期刊編委等元素。根據以上二級指標分解，構建適合教師發(fā)展的績效評價環(huán)境，為高校智力發(fā)展提供政策、經濟、服務等全方位保障支撐。

（三）構建高校教師專業(yè)自主權保障機制

良好的學術環(huán)境是防止高校智力流失的有效推進策略，構建教師專業(yè)自主權保障機制，是為高校教師智力發(fā)揮保駕護航。教師專業(yè)自主權受到社會宏觀體制和高校內部管理體制這些外部環(huán)境的制約和影響,特別是高校內部管理體制是其最核心的影響因素。首先，去市場化和行政化的科層制結構和量化管理方式，高校按照各自實際情況制定章程，完善自主辦學的管理體系，探索多樣化管理模式，不能單一機械的趨同。第二，以人文關懷為管理手段，精神激勵為管理理念，尊重學術，激發(fā)教師效能和創(chuàng)造力，將管理重心由關注事轉向關注人。第三，完善教師評審制度，改變僵化的量化考核辦法，注重學術標準和評審機制的構建，以院、系為主，加強同行評價。最后，改革教師聘任制度，引入競爭機制，提高管理績效，保障學術自由。