張容 馬曉蕓 黃伊麗

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展以及市場環(huán)境的快速變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)面臨改革以及調(diào)整。目前，我國的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)正在從層級化管理轉(zhuǎn)向扁平化趨勢發(fā)展，在這一過程中，為了提升組織工作效率和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)不得不對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡，從而減少中層管理者之間的層級傳遞，從本質(zhì)上為企業(yè)節(jié)省了管理成本和提高了組織適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的速度。但是，在轉(zhuǎn)化的過程中，中層管理者的生存空間被急劇壓縮，有限的上升空間和愈發(fā)嚴(yán)峻的競爭形式，共同構(gòu)建了中層管理者的職業(yè)危機(jī)。正是基于組織結(jié)構(gòu)的變化趨勢，提出中層管理者在企業(yè)中面臨的危機(jī)狀況，面對危機(jī)時(shí)所采取的相應(yīng)措施，以此來緩解中層管理者在面對危機(jī)時(shí)的壓力。

關(guān)鍵詞：扁平化趨勢;中層管理者;危機(jī)現(xiàn)狀;危機(jī)應(yīng)對

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.06.041

層級化管理，指的是組織內(nèi)部必須有高度分明的層級結(jié)構(gòu)、職位、職權(quán)、工作程序和規(guī)章制度等，這種管理是一種縱向結(jié)構(gòu);而扁平化管理所強(qiáng)調(diào)的是減少管理層次，壓縮職能部門和機(jī)構(gòu)、裁減人員，使企業(yè)的決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，以便使企業(yè)快速地將決策權(quán)延至企業(yè)生產(chǎn)、營銷的最前線，從而為提高企業(yè)效率而建立起來的富有彈性的新型管理模式。當(dāng)管理層次減少而管理幅度增加時(shí)，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，中層管理者生存空間被壓縮，但處在轉(zhuǎn)型初期，企業(yè)決策者沒有對中層管理者采取“一刀切”的模式，而是采用“大浪淘沙式”對中層進(jìn)行篩選，且針對那些有限職位的前提下，又對中層管理者進(jìn)行殘酷的淘汰式篩選。在這種情況下，個(gè)別企業(yè)還提倡“996”工作制，從多方面加大了中層管理者的工作壓力和精神壓力，在面對如此嚴(yán)峻的職場競爭，中層管理者有可能無法承擔(dān)巨大壓力而走向極端，這對于社會(huì)長期發(fā)展來說是極為不利的。

1 在職場中層管理者面臨的危機(jī)現(xiàn)狀

中層管理者在職場中所會(huì)面臨的危機(jī)引發(fā)了較多學(xué)者的關(guān)注、思考和研究，目前，中層危機(jī)已經(jīng)成為我國企業(yè)高層管理者在面對企業(yè)的經(jīng)營與管理的過程中不可回避的一個(gè)問題。在以往的文獻(xiàn)中，學(xué)者的出發(fā)點(diǎn)多是從企業(yè)的角度來看待中層危機(jī)，列舉了企業(yè)在面對中層管理者時(shí)會(huì)有四種危機(jī)類型，短缺危機(jī)、流失危機(jī)、管理危機(jī)和變革危機(jī)，分別對四種危機(jī)所產(chǎn)生的原因進(jìn)行了詳細(xì)的闡述以及應(yīng)對四種危機(jī)類型的建議;中層危機(jī)是中國企業(yè)難以回避的痛楚;中層危機(jī)正成為企業(yè)面臨的最大危機(jī)之一。少有文獻(xiàn)以中層管理者的角度去探討危機(jī)的出現(xiàn)以及應(yīng)對措施，本篇將從兩個(gè)方面來分析目前中層管理者在職場中所面臨的危機(jī)，且站在中層管理者的角度來進(jìn)行分析。一個(gè)是內(nèi)部危機(jī)現(xiàn)狀;另一個(gè)是外部危機(jī)現(xiàn)狀，無論是內(nèi)部還是外部，對于中層管理者來講，他們所面臨的職場生涯壓力和精神壓力都不容忽視。

1.1 外部危機(jī)現(xiàn)狀

1.1.1 角色認(rèn)知誤解

作為中層管理者的上級，企業(yè)中的決策者，會(huì)將決策任務(wù)下達(dá)給中層，對于中層管理人員來說，他們是吸收消化上級命令并將其進(jìn)一步分解，進(jìn)而引領(lǐng)下層人員去完成上層管理者所下達(dá)的命令，當(dāng)任務(wù)未按時(shí)完成亦或是沒有按照上層所預(yù)期的發(fā)展，這時(shí)高層管理者與中層管理者之間出現(xiàn)矛盾。高層管理者認(rèn)為作為“傳聲筒”的中層管理者在信息的傳遞過程中出現(xiàn)了失誤，企業(yè)層級過多使信息失真從而造成企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，對此應(yīng)“刪繁就簡”砍掉多余的管理層。但中層管理者也倍感委屈，在組織日常工作中兢兢業(yè)業(yè)，自身的價(jià)值卻僅僅被認(rèn)為是“傳聲筒”。高層管理者對其角色的認(rèn)知出現(xiàn)錯(cuò)誤，也就成為潛在的中層危機(jī)。另外，高層在心里還對中層管理者保持戒備狀態(tài)，組織結(jié)構(gòu)扁平化其根本要素在于分權(quán)的存在，企業(yè)從原來的層級化時(shí)代所保留的集權(quán)思想，在對待中層管理者時(shí)暴露的不留余地，面對中層管理者能力的提高可能會(huì)危及其公司地位與權(quán)力，在下達(dá)任務(wù)時(shí)往往會(huì)束縛到中層管理者，阻礙其完成任務(wù)。這種狹隘的思想使得中層管理者難以參與到?jīng)Q策層面的制訂以及日常工作的開展，因此使中層與高層之間心生隔閡。

作為企業(yè)的決策者，對中層管理者在組織結(jié)構(gòu)中角色的認(rèn)知不充分以及集權(quán)思想的遺留問題，是造成了中層管理者如今面臨的職場危機(jī)的重要因素。中層管理者是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵一環(huán)，承擔(dān)了很大一部分壓力，從能力越大責(zé)任越大，責(zé)任越大權(quán)力越大的角度來說，中層管理者理應(yīng)有與其職位相應(yīng)的權(quán)利，但是從大多企業(yè)中層管理者來看，卻有很大一部分沒有授予其相應(yīng)的權(quán)利。如高層管理者把一個(gè)項(xiàng)目交給了中層，口頭上授權(quán)說讓他全權(quán)負(fù)責(zé)，有事報(bào)備，但是在中間每一個(gè)環(huán)節(jié)都要求報(bào)備一次，使中層沒有足夠的自主權(quán)，同時(shí)因?yàn)槭率聟R報(bào)，聽從指揮，其思維上也遭受到砌墻效應(yīng)，主要原因是高層管理者由于不愿意同中層管理者分享權(quán)力，同時(shí)在作出與企業(yè)有關(guān)的決策很少與中層溝通以征求中層的意見。

1.1.2 雙重角色壓力

在職業(yè)壓力排行上，中層管理人員的壓力指數(shù)高居首榜，中層管理者的社會(huì)壓力排名第一。在哲學(xué)中，“中”的對立面有“上”“下”“左”“右”，而“中”正處于這四者之間，如果四者都給“中”施加一點(diǎn)點(diǎn)壓力，那么他就會(huì)受到四倍的壓力，就像是個(gè)監(jiān)獄，動(dòng)彈不得，而中層管理者正處于這個(gè)階段?！吧稀?，代表中層管理者的父母。人到中年時(shí)，再回過頭來看，卻發(fā)現(xiàn)父母已經(jīng)老了，他們可能沒有能力再依靠自己生活，再加上計(jì)劃生育政策的實(shí)施，獨(dú)生子女的夫婦，需要照顧到兩對父母，這無疑對中層施加了不少的壓力;“下”，代表中層管理者的孩子。在這個(gè)階段，是孩子最容易學(xué)壞、最叛逆的階段，需要你長時(shí)間的陪伴，去引導(dǎo)或教導(dǎo)孩子的為人處世，這對中層管理者也帶來一方壓力;“左”，代表中層管理者領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)高管為了能夠賺取更高的利潤，不顧中層管理者的健康，增加他們的工作時(shí)間，再次增加了中層管理者的壓力;“右”，代表中層管理者的下屬。如何將來源于這四者的壓力有效化解，在組織中游刃有余的處理人際關(guān)系是中層管理者急需面對的難題。

1.1.3 “空降兵”事件

“空降兵”在我國企業(yè)中是再正常不過的事，為了實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源部在各地尋找更高端的人才，這導(dǎo)致原來的中層管理者在公司中的地位可能不保，即便“空降兵”對于企業(yè)來說，剛?cè)肫髽I(yè)可能需要花費(fèi)一定的時(shí)間來對企業(yè)事務(wù)進(jìn)行了解，以及對于原有公司內(nèi)部工作人員的相處需要磨合，但是在對企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)內(nèi)部仍需要“空降兵”的加援。這也是中層管理者多要面對的危機(jī)。

1.2 內(nèi)部危機(jī)現(xiàn)狀

1.2.1 心理負(fù)擔(dān)重

有部分員工跟隨企業(yè)在早期的發(fā)展中得到晉升，也有部分員工因起點(diǎn)低，從基層做到中層，這部分人雖然在已經(jīng)處在企業(yè)中層，但是他們是搭乘早期時(shí)代的便車，雖然身處企業(yè)的中層，還處在學(xué)歷低，管理能力弱的層面，然而在時(shí)代變更的潮流下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益快速變化下疲于奔命急于調(diào)整適應(yīng)時(shí)代節(jié)奏，而如今自身職業(yè)生存空間遭到轉(zhuǎn)型擠壓，來自上級的淘汰式篩選帶來的職業(yè)壓力、高層對中層管理者角色的誤解和打壓以及同一層面競爭者的激烈對抗，適應(yīng)能力弱的人壓力是日益增大，且還面臨巨大的買房、子女的教育費(fèi)用，父母的養(yǎng)老寄于一身的生存壓力，對于這部分處于職業(yè)上升天花板的中層管理者，留在崗位的壓力不可小覷，同時(shí)失去工作的后果也難以承受，進(jìn)退兩難的職業(yè)局面對其心理上的打擊非常嚴(yán)重。在這樣的嚴(yán)苛職業(yè)生存環(huán)境下，某些中層管理者可能選擇結(jié)束生命走向極端。

1.2.2 抗壓能力弱

在許多企業(yè)中，高層對中層管理者所采用的行為是打壓的方式，目的就是用來鞏固自己的權(quán)利與威望，面對情況時(shí)束手無策。久而久之，其壓力劇增，而在壓力面前，抗壓能力弱，無法讓自己從中走出來，缺乏自我調(diào)整和自我鼓勵(lì)等，在職場中越來越低落;當(dāng)前大多數(shù)有能力的年輕中層都有自己的個(gè)性，更看重他人對自己的認(rèn)可，缺乏認(rèn)同感和工作過程遭到束縛會(huì)令部分中層管理者難以適應(yīng)，影響實(shí)際工作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高層再借機(jī)打壓形成惡性循環(huán)。

1.2.3 思維固化

我國企業(yè)中層管理者大多是來自于企業(yè)內(nèi)部晉升，一般是從基層中選拔然后進(jìn)行管理技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后上崗的，因此大多中層管理者都有5年以上的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)積攢同時(shí)年齡也在增長，這時(shí)年齡所帶來不僅僅是豐富經(jīng)驗(yàn)往往還伴隨著職業(yè)危機(jī)。在市場環(huán)境的快速變化與企業(yè)對適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迫切需求下，組織為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和長期發(fā)展要求管理者的能力和思維要不斷年輕化，這就要求中層管理者提升管理水平和改善自身能力。但部分管理者仍然依靠固有經(jīng)驗(yàn)從事日常工作，導(dǎo)致思維僵化難以適應(yīng)市場的快速變化和激烈競爭，在組織的能夠起到的作用日益下降，卷入職業(yè)危機(jī)當(dāng)中。

2 中層管理者面對危機(jī)應(yīng)采取的應(yīng)對策略

2.1 外部危機(jī)應(yīng)對策略

2.1.1 重視溝通，加強(qiáng)溝通

溝通，在管理層的中間起到了凝聚劑的作用。在組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間，部門和部門之間，企業(yè)上下級之間以及在對外交往的各個(gè)方面，都需要進(jìn)行溝通，互通信息。面對高層危機(jī)，中層管理者所要做的就是加強(qiáng)溝通，并且要重視溝通的重要性。在高層管理者做完決策時(shí)所下達(dá)的任務(wù)時(shí)，也需要對高層管理者進(jìn)行溝通探討，及時(shí)將任務(wù)的完成進(jìn)度向高層管理者進(jìn)行匯報(bào)，使其對工作進(jìn)度有一個(gè)完整性的了解，中層管理者需要主動(dòng)性的匯報(bào)，這樣在高層與中層之間，中層管理者占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，就不會(huì)被高層管理者任意拿捏。在組織內(nèi)部，中層管理者不能與高層管理發(fā)生沖突，減少與高層之間的摩擦，尤其是在公司的組織決策中所下達(dá)的命令及執(zhí)行命令的過程中，都得要冷靜地與高層進(jìn)行溝通探討，在面對問題時(shí)，也需要向高層管理者進(jìn)行虛心的請教，在這一過程中不能鋒芒畢露，針鋒相對，這樣能緩解高層管理者對中層的戒備之心。通過溝通，能有效的緩解高層和中層之間的芥蒂，也能緩和兩者之間的關(guān)系。

2.1.2 提升自我調(diào)控能力

中層管理者所面臨的壓力不僅來自于工作中，還來源于生活。在面對繁瑣而又疲憊的工作和生活時(shí)，中層管理者需要對自我進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和控制。如何進(jìn)行自我調(diào)整和控制呢？以下有幾點(diǎn)：（1）學(xué)會(huì)放松心情釋放自己。在工作中，有可能會(huì)承受來自同事之間的不理解，上司的怒火，工作任務(wù)的文件堆積等，一天的工作可能都會(huì)是烏云密布，在這一刻，需要做的事就是把心情放松，緊繃著是不能把工作處理好，相反還會(huì)變得越來越糟糕，因此在心情放松的情況下，處理工作上的問題，這樣能使自己的壓力會(huì)大大的減輕;（2）精神上對自己進(jìn)行自我鼓勵(lì)。在面對工作壓力大的時(shí)候，對自己說一句鼓勵(lì)的話語，而這句話能給自己帶來很大的激勵(lì)作用;（3）加強(qiáng)自我控制能力。工作中，最重要的是控制情緒，在中層管理的職位上，需要對上層負(fù)責(zé)，也要對下層引導(dǎo)，情緒的展現(xiàn)也能表現(xiàn)一個(gè)人的品質(zhì)，情緒表現(xiàn)的好與壞會(huì)直接影響中層在企業(yè)中所處的地位。

2.1.3 增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力

對于企業(yè)內(nèi)外部的招聘，需要辯證的看待，為了能使企業(yè)的發(fā)展更加壯大，因此高層會(huì)招聘選拔外部及內(nèi)部的優(yōu)秀人才，來進(jìn)行對企業(yè)的管理及經(jīng)營，使新鮮度的血液進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的策略。針對這種情況，中層管理者應(yīng)該增強(qiáng)自身的能力，提升學(xué)習(xí)的能力，不落后于時(shí)代的變革，更不落后于現(xiàn)代的年輕人，在工作中學(xué)會(huì)充實(shí)自己，讓公司認(rèn)為自己在中層管理中時(shí)一個(gè)不可缺失的組織。

2.2 內(nèi)部危機(jī)應(yīng)對策略

中層管理者的內(nèi)部危機(jī)源自于對自己的不自信，缺乏自我信任。對于工作和生活的負(fù)重感，中層管理者在承受這些負(fù)重感時(shí)，不能一個(gè)人默默承擔(dān)，適時(shí)將自己的心聲吐露出來，在值得信任的人面前進(jìn)行交流。如果內(nèi)心所承受的壓力一直不能釋放出來，其負(fù)重感會(huì)越發(fā)的強(qiáng)烈，這對于工作和生活拉私活都是不好的事情，因此需要及時(shí)釋放情緒。

當(dāng)一個(gè)人內(nèi)心所承受的東西越多時(shí)，他的抗壓能力也就會(huì)變得越來越弱，其內(nèi)心在得不到適當(dāng)?shù)尼尫艜r(shí)，心理將會(huì)發(fā)生扭曲，這也就導(dǎo)致了為什么有些中層管理者會(huì)選擇逃避，跳樓，猝死等事故發(fā)生。中層是企業(yè)中承上啟下的聯(lián)絡(luò)者，他需要將高層決策者的命令和策略向下傳達(dá)，又要帶領(lǐng)下層去完成，在這其中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任重大。因此中層管理者需要在空閑的時(shí)間去培訓(xùn)自己的抗壓能力，通過培訓(xùn)，提升自身的抗壓，在面對眾多壓力時(shí)不至于灰心喪氣或是走向極端。

勇于接受現(xiàn)實(shí)，關(guān)于年齡危機(jī)在工作中所帶來的困擾。另外，中層管理者在處理問題時(shí)要有正確的是非觀念，樹立正面的“思維方式”，要懷著一份熱情真正的投入到工作中去，展示出自己的能力，發(fā)揮中層在企業(yè)中的中堅(jiān)和脊梁的作用。再利用時(shí)間去學(xué)習(xí)新的技術(shù)，去深入地探索自己，同時(shí)也可以有計(jì)劃地尋找外部的機(jī)會(huì)，多嘗試各種行業(yè)，不要把自己死死限制在目前的行業(yè)中，為自己備條“后路”。

3 結(jié)語

中層危機(jī)日益成為我國企業(yè)在經(jīng)營、管理與發(fā)展中不可回避的一個(gè)嚴(yán)重性的問題。那么對于中層管理者來說，該如何看待危機(jī)現(xiàn)狀，如何在危機(jī)中進(jìn)行自我調(diào)整及應(yīng)對，這些都將會(huì)影響中層管理者在企業(yè)中的發(fā)展。對于企業(yè)來說調(diào)整組織層級是順勢而為，是為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，那么中層管理者的角色在這場變革中自然是避無可避，以接受、化解和應(yīng)對的積極態(tài)度來對待危機(jī)，相信時(shí)代的挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，對自身所處危機(jī)的成因進(jìn)行深入分析和反思，做到對事前危機(jī)的有效控制以及對不同類型的危機(jī)采取針對性的補(bǔ)救舉措，有計(jì)劃的考慮自身?xiàng)l件和可發(fā)展空間，將其帶來的負(fù)面影響降到最低程度。另外，對于企業(yè)，在面對中層危機(jī)時(shí)，需要妥善的進(jìn)行處理，不能簡單粗暴的處理中層管理者危機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]夏風(fēng)，周雨霏.企業(yè)扁平化管理與層級化管理的探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2015，（19）：76.

[2]李衛(wèi)東，劉洪，陶厚永.企業(yè)中層危機(jī)：類型、成因與應(yīng)對[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（09）：23-27.

[3]李薇.中層危機(jī)面面觀[J].經(jīng)理人.2007，（02）：31-33.

[4]中層危機(jī)正成為企業(yè)面臨的最大危機(jī)之一[F].資訊/管理，2007，（05）.

[5]彭移風(fēng)，楊揚(yáng).中層危機(jī)[F].企業(yè)管理雜志，2008，（10）.