張亞欣

【摘要】人力資源是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素，薪酬管理又是影響人力資源流動(dòng)的重要因素。目前我國企業(yè)大多面臨人力資源流失嚴(yán)重的問題，導(dǎo)致企業(yè)在市場環(huán)境中無法保持良好的發(fā)展態(tài)勢。因此，提升薪酬管理水平是十分重要的。本文分析了目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展?fàn)顩r，為提升企業(yè)薪酬管理水平提出了建議，希望可以對企業(yè)提升自己的管理水平與利潤空間有所幫助。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;人力資源;制度

我國企業(yè)在改革開放后受到國家政策扶持，發(fā)展快速，隨著時(shí)代的前進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要保持自身的競爭力，就不能只是依靠國家政策的扶持，企業(yè)必須自身有所發(fā)展。防止人力資源流失是企業(yè)取得進(jìn)步的基石。目前，我國企業(yè)在人力資源管理中的薪酬管理方面，依然存在很多問題，薪酬管理的滯后使得企業(yè)的生命周期縮短，有效的薪酬管理機(jī)制能大幅提升員工的工作意愿，使得企業(yè)的利潤空間增大，為企業(yè)輸送市場競爭力。

一、人力資源管理中薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)雇員完成任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量決定雇員薪酬的數(shù)額，形式與結(jié)構(gòu)。薪酬管理包含三個(gè)部分：定位薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬體系、選擇薪酬結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需注意既需要滿足雇員的心理預(yù)期，也需要將支出控制在合理范圍內(nèi)，不能使企業(yè)入不敷出，要盡可能得擴(kuò)大企業(yè)的利潤空間。薪酬結(jié)構(gòu)是指組成薪酬的不同部分，包含基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資以及各種福利等方面。薪酬體系是指薪酬分配方式的不同，可以根據(jù)能力、效績或技術(shù)等要素來設(shè)計(jì)薪酬體系。

二、人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理中沒有體現(xiàn)出公平

在我國大多數(shù)企業(yè)中，薪酬管理的不公平體現(xiàn)在定位薪酬水平環(huán)節(jié)中。薪酬水平直接決定著雇員最終拿到薪酬的數(shù)量。在企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀中，缺乏對不同崗位薪酬的區(qū)分，無法在薪酬水平定位上體現(xiàn)不同崗位創(chuàng)造價(jià)值的不同，容易使雇員喪失工作積極性，降低雇員的工作熱情，也影響雇員對企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)無法留住創(chuàng)造高價(jià)值的人才。例如，在許多企業(yè)的薪酬水平定位中，研究型人才的薪酬低于銷售型人才的薪酬。這種不公平地薪酬水平定位不利于研發(fā)型人才進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)將缺乏活力，企業(yè)的產(chǎn)品也將滯后于市場需求，最終會(huì)被時(shí)代淘汰。

（二）薪酬管理制度缺乏創(chuàng)新

我國企業(yè)的薪酬管理制度缺乏創(chuàng)新主要體現(xiàn)在設(shè)計(jì)薪酬體系環(huán)節(jié)中。合理靈活的薪酬體系能夠增加員工對自己職位的認(rèn)同程度，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為公司創(chuàng)造價(jià)值。許多企業(yè)一成不變的薪酬管理制度嚴(yán)重打擊了雇員的工作積極性，使得雇員的個(gè)人價(jià)值無法通過薪酬體現(xiàn)出來。資深雇員的薪酬低于市場標(biāo)準(zhǔn)，普通雇員的工資高于市場標(biāo)準(zhǔn)是目前普遍存在的現(xiàn)象。企業(yè)滯后于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理設(shè)計(jì)，使得人力資源大量流失，甚至?xí)ζ髽I(yè)日常運(yùn)行造成損耗，使得企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展，只能面臨被市場淘汰的命運(yùn)。

（三）薪酬管理結(jié)構(gòu)合理度低

我國企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)合理度低主要體現(xiàn)在選擇薪酬結(jié)構(gòu)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的管理理念，也體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)中。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)雇員的個(gè)人價(jià)值，使雇員對企業(yè)的滿意度提升，同時(shí)增加雇員對企業(yè)的忠誠度，從而激發(fā)雇員的工作熱情。目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀是，不重視員工的感受，長久以來缺乏創(chuàng)新與變化。在選擇薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)將雇員的需求充分考慮，并以此為依據(jù)制定薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)中表現(xiàn)出企業(yè)信守承諾，重視雇員為公司做出的貢獻(xiàn)，增加員工對企業(yè)的忠誠度。

三、對人力資源管理中薪酬管理的建議

（一）結(jié)合具體情況更新薪酬管理理念

企業(yè)與企業(yè)間的差異巨大，管理機(jī)制、經(jīng)營狀況、經(jīng)營項(xiàng)目的不同都使得企業(yè)在薪酬管理的方法上有所區(qū)分。要想使薪酬管理制度能夠最大限度地激勵(lì)雇員使其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就必須根據(jù)企業(yè)本身的狀況制定適用于自身的薪酬管理制度。在經(jīng)營狀況發(fā)生變化時(shí)，薪酬管理制度也應(yīng)該被及時(shí)調(diào)整。

（二）建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

要想薪酬制度的激勵(lì)效果能夠完全覆蓋每一個(gè)雇員，需要從雇員的個(gè)性化需求出發(fā)，薪酬結(jié)構(gòu)必須與雇員的日常生活無限貼近，薪酬數(shù)額要能滿足雇員謀生的基本開銷。不同年齡、性別、興趣愛好的雇員所擁有的基本需求也各不相同，在建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須把因個(gè)人特質(zhì)產(chǎn)生的分異也考慮進(jìn)去。充分考慮雇員的個(gè)性化需求是企業(yè)重視雇員、體現(xiàn)企業(yè)自身人道主義的表現(xiàn)，能夠提升企業(yè)的威信力。企業(yè)自身也需要利用這種靈活性，盡量節(jié)省薪酬的支出。例如，針對更關(guān)心自己職業(yè)前景的年輕雇員，制定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以將獎(jiǎng)勵(lì)用職業(yè)培訓(xùn)替換。針對生活壓力巨大的中年雇員，可以實(shí)行提前預(yù)支效績工資制度，從而幫助解決其生活中的困難。

（三）注重企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)的提升

企業(yè)的管理人員在日常管理活動(dòng)中直接接觸企業(yè)雇員，是企業(yè)管理理念的代表，企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)會(huì)直接影響到企業(yè)政策的接受度，對企業(yè)的形象起到塑造作用，從而影響到人力資源管理效率，與企業(yè)的利潤息息相關(guān)。因此，注重企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的提升，對企業(yè)來說至關(guān)重要。例如，企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)營方向，為企業(yè)管理人員提供實(shí)踐機(jī)會(huì)和培訓(xùn)課程，有計(jì)劃地提升管理人員的管理水平，通過提升管理人員的自身素質(zhì)，使得公司薪酬制度更靈活、更有效率的落實(shí)。在重視企業(yè)管理人員的同時(shí)，也不能放松對于普通雇員素質(zhì)的提升。企業(yè)可通過開展通識(shí)培訓(xùn)，使得企業(yè)各部門的人力資源之間加深了解，加強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力。

四、結(jié)束語

綜上所述，要把握好企業(yè)的核心力量，即人力資源，必須在管理中提升對于人力資源的重要驅(qū)動(dòng)，薪酬制度的管理應(yīng)用水平。薪酬管理中沒有體現(xiàn)出公平、薪酬管理制度缺乏創(chuàng)新、薪酬管理結(jié)構(gòu)合理度低等，現(xiàn)今企業(yè)薪酬中管理存在的問題，使得薪酬制度整體滯后于市場要求，無法發(fā)揮其對人力資源的激勵(lì)作用。結(jié)合具體情況更新薪酬管理理念、建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制、注重企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)的提升等措施能夠有效提升企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的效率。

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