甘肅省交通物資商貿(mào)集團(tuán)有限公司 王虹霞

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理理論越來越成熟，人們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來說，員工的工作態(tài)度、工作效率決定了企業(yè)的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，只有保持員工內(nèi)部的有效競(jìng)爭(zhēng)才能激發(fā)員工的動(dòng)力，進(jìn)而提升企業(yè)的運(yùn)作效率。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制是保證員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，挖掘自身潛力的一劑良藥。

1 激勵(lì)理念的概念和作用

激勵(lì)理論就是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論。在激勵(lì)理論中，員工的工作態(tài)度決定了工作效率和勞動(dòng)效率。激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用就是指通過特定的方法和管理體系，滿足員工的某種需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性的方法。激勵(lì)理論可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。但值得注意的是，在學(xué)術(shù)界內(nèi)，較為典型的激勵(lì)理論大致包括6種類型，首先是雙因素理論，由美國(guó)學(xué)者赫茲伯格提出，其次是需求層次理論，然后是個(gè)人期望理論，還有就是X-Y理論，以及成就激勵(lì)理論和公平激勵(lì)理論。雖然這些學(xué)者所持有的觀點(diǎn)都具有一定的區(qū)別，但共性都是一致的，都強(qiáng)調(diào)對(duì)工作者的激發(fā)和引導(dǎo)，來爭(zhēng)取更加強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)，提高個(gè)體的創(chuàng)造性，讓員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率能夠達(dá)到最大化。

首先，激勵(lì)理論能夠充分挖掘員工內(nèi)在的潛力和價(jià)值，激發(fā)出員工的工作積極性和主動(dòng)性。從各類學(xué)者的調(diào)查研究中可以看出，企業(yè)員工受激勵(lì)的水平，直接影響到其自身的工作績(jī)效，并且兩者之間也呈正比例關(guān)系。而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，采用合理且人性化的激勵(lì)手段，可以讓員工在崗位上獲得更多的幸福感和歸屬感，激發(fā)出自身的創(chuàng)造積極性和創(chuàng)造活力，優(yōu)化工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)崗位的工作效果，提高自身的工作績(jī)效。企業(yè)在規(guī)劃激勵(lì)方案的時(shí)候，也必須要堅(jiān)持以人為本的基本原則，要尊重員工的個(gè)人意愿，給予員工充分的關(guān)心和愛護(hù)，讓員工能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的尊重和支持，使員工甘心為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的進(jìn)步緊密結(jié)合到一起。其次，激勵(lì)理論的應(yīng)用可以為員工塑造更加積極向上的工作環(huán)境，企業(yè)人才的發(fā)展是衡量其自身建設(shè)水平的重要因素，并且也牽涉到企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的信譽(yù)，獲得更大規(guī)模的消費(fèi)市場(chǎng)，就必須要堅(jiān)持利用激勵(lì)理論制度，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理機(jī)制，盡可能消除自身發(fā)展中存在的安全隱患，突破瓶頸期，打破思維定勢(shì)，為員工傳遞更加向上且堅(jiān)定的企業(yè)文化，讓員工也能夠知難而進(jìn)，清除自身的管理障礙。換句話講，相較于傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度而言，激勵(lì)理論在現(xiàn)代化企業(yè)中的應(yīng)用，能夠讓企業(yè)站在員工的角度去構(gòu)建自身的機(jī)制和體系，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，讓員工能夠把個(gè)人利益與企業(yè)利益牢牢掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。最后，激勵(lì)理論的應(yīng)用能夠讓企業(yè)提高自身的吸引力，穩(wěn)固現(xiàn)有的人才隊(duì)伍。當(dāng)下，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隊(duì)伍的質(zhì)量高低是決定企業(yè)發(fā)展中堅(jiān)力量強(qiáng)弱的因素之一。而在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)員工本身就面臨著更加多樣的選擇，特別是就一些高素質(zhì)人才來講，他們是更加炙手可熱的，所以企業(yè)必須要注重對(duì)這一部分隊(duì)伍的補(bǔ)充和建設(shè)，利用多樣化的激勵(lì)措施去提高高素質(zhì)人才的待遇和福利，讓員工能夠真正認(rèn)可企業(yè)的建設(shè)方針和內(nèi)在文化，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。從一些優(yōu)秀的企業(yè)建設(shè)中也可以看出，500強(qiáng)企業(yè)之所以能夠在市場(chǎng)建設(shè)中經(jīng)久不衰，有很大一部分原因在于，他們制定了豐富的人才吸引措施，完善人才的基本待遇，并給予他們各種類型的福利待遇，同時(shí)也惠及了員工的家庭成員，亦或是涉及到學(xué)業(yè)的晉升，等等。這些激勵(lì)的措施，都可以讓員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)和才華，迅速成長(zhǎng)成才，成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心隊(duì)伍。也就是說，激勵(lì)理論的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定老員工，為企業(yè)注入更多的“新鮮血液”，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才建設(shè)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

2 激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題

2.1 偏重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中普遍存在偏重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的現(xiàn)象。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在采取激勵(lì)措施時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，指定的激勵(lì)措施短時(shí)間能夠激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是當(dāng)員工適應(yīng)工作環(huán)境以后，工作熱情就會(huì)消退，激勵(lì)效果回落。

2.2 激勵(lì)方式單一

激勵(lì)方式單一是企業(yè)實(shí)際管理過程中最常出現(xiàn)的問題。大多數(shù)企業(yè)在意識(shí)到激勵(lì)手段的重要性后，會(huì)出臺(tái)激勵(lì)措施，一般情況下是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，精神獎(jiǎng)勵(lì)一般是許諾，即“畫大餅”。實(shí)際經(jīng)驗(yàn)表明，這兩種激勵(lì)方式起到的效果有限。

2.3 激勵(lì)反饋不及時(shí)

現(xiàn)代生活的快節(jié)奏影響了員工的價(jià)值觀。當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)的員工做了對(duì)企業(yè)有益的事，生產(chǎn)結(jié)果超出預(yù)期或者生產(chǎn)技術(shù)取得了突破等，會(huì)期待企業(yè)給予一定的激勵(lì)。而在實(shí)際管理過程中，由于各種原因經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)反饋不及時(shí)的情況，打擊了員工的積極性。

2.4 忽視對(duì)老員工的關(guān)照

現(xiàn)代企業(yè)有一個(gè)通病就是重視對(duì)新員工的培訓(xùn)管理，忽視對(duì)老員工的關(guān)照。大部分企業(yè)會(huì)認(rèn)為老員工已經(jīng)適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，生產(chǎn)力等已經(jīng)定型沒有提升潛力等，在制定激勵(lì)措施時(shí)將老員工排除在外，極大地打擊了老員工的積極性，降低了工作效率。

總的來說，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論在人才培養(yǎng)中所發(fā)揮的重要意義，并且也都開始嘗試不同的激勵(lì)方式，取得的效果是較為明顯的。但不可否認(rèn)的是，企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)是多種多樣的，所以企業(yè)也應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的流程和架構(gòu)去評(píng)估自身建設(shè)的合理性，分析當(dāng)下的激勵(lì)政策是否符合現(xiàn)有的發(fā)展需要，是否已經(jīng)無法滿足員工的基本需求，等等。越來越多的實(shí)踐都已經(jīng)證明，激勵(lì)理論的應(yīng)用是合理且必要的，從需求層次理論中可以看出，員工在工作過程中，對(duì)自身的需求也在不斷變化，而不同的發(fā)展階段，所體現(xiàn)出來的需求類型也必然是不盡相同的。目前的激勵(lì)形式，大致包括兩種類型，即內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)的是員工內(nèi)心深處產(chǎn)生的積極性和主動(dòng)性，這種激勵(lì)形式在企業(yè)建設(shè)初期所取得的效果是較為明顯的，并且員工也會(huì)擁有特定的信仰和目標(biāo)。但隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，外在的激勵(lì)所發(fā)揮的作用就變得更加明顯。目前，企業(yè)的激勵(lì)方式也可以分為正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)兩種，但不管類型如何變化，激勵(lì)理論應(yīng)用的最終目的都是為了更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3 激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用策略

3.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

在現(xiàn)代生活中，由于不同的人有不同的性格和不同的需求，在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。有的員工更喜歡物質(zhì)激勵(lì)，能夠補(bǔ)貼家用，有的員工更喜歡精神激勵(lì)，能夠獲得他人的肯定，獲得滿足感，兩種激勵(lì)手段相結(jié)合能夠達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

3.2 制定公平的激勵(lì)措施

“不患寡而患不均”是人性的弱點(diǎn)，只有激勵(lì)措施做到公平才能在實(shí)際管理過程中產(chǎn)生正面的影響，營(yíng)造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)提前做好調(diào)查工作，與實(shí)際生產(chǎn)、管理等相結(jié)合，激勵(lì)手段有可行性、合理性，能夠讓所有人認(rèn)可。實(shí)際經(jīng)驗(yàn)表明，在公平的激勵(lì)措施下，員工收入差距越大，激勵(lì)效果越好。

3.3 激勵(lì)反饋?zhàn)龅郊皶r(shí)

當(dāng)員工達(dá)到激勵(lì)措施要求的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予激勵(lì)反饋。以負(fù)責(zé)生產(chǎn)的員工為例，設(shè)定一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，比如說生產(chǎn)一百件產(chǎn)品得到多少獎(jiǎng)金。當(dāng)員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予激勵(lì)，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。相反，如果激勵(lì)不及時(shí)，員工就會(huì)帶有負(fù)面情緒，降低工作效率。

3.4 重視對(duì)老員工的關(guān)照

現(xiàn)代企業(yè)在做好新員工培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)該重視對(duì)老員工的關(guān)照。老員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說是發(fā)展的基石。當(dāng)老員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)而產(chǎn)生懈怠心理時(shí)，就會(huì)降低企業(yè)運(yùn)作效率，甚至比新員工的影響更大。企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)仃P(guān)照老員工，同時(shí)激勵(lì)老員工的工作熱情，提高經(jīng)濟(jì)效益。

3.5 充分了解員工需求

激勵(lì)理論的應(yīng)用必須要堅(jiān)持以人為本的原則，所以企業(yè)也必須要立足于員工的心理期待，針對(duì)不同職位的員工，進(jìn)行階段性的調(diào)研和分析，而且要分析員工的不同預(yù)期。對(duì)于那些剛?cè)肼毜膯T工來講，他們的需求主要集中在薪酬層面，所以企業(yè)就可以采用薪酬激勵(lì)的方式。對(duì)于那些已經(jīng)具備充分工作經(jīng)驗(yàn)的員工來講，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用職位晉升或者是培訓(xùn)等方法，讓員工能夠提高自身的能力，在崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和自我抱負(fù)。

3.6 提高員工企業(yè)歸屬感

從員工的個(gè)人發(fā)展需求中可以看出，除了最為基本的物質(zhì)需求之外，他們對(duì)其他方面的發(fā)展仍舊存在一定程度的訴求，所以企業(yè)不能僅僅把激勵(lì)方式集中在經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)上，而應(yīng)適當(dāng)采用一些非經(jīng)濟(jì)手段，讓員工能夠提高對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。首先，企業(yè)可以通過愿景激勵(lì)的方法，讓員工都能夠根據(jù)自身的發(fā)展設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)和方向，而且要把愿景發(fā)展當(dāng)作自身公司文化建設(shè)的重要組成部分，給職工帶來潛移默化的影響和熏陶，推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的深度結(jié)合。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理參與激勵(lì)的方法，要為員工疏通參與企業(yè)管理的渠道和途徑，而員工在實(shí)際體驗(yàn)的過程中，也可以真正分析管理層的價(jià)值和意義，分析管理層工作的艱辛和不易，提高自身的工作熱情和工作積極性。而且，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能促進(jìn)員工與員工之間的交流，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，讓員工能夠完善自身，得到更多鍛煉的機(jī)會(huì)。最后，企業(yè)可以運(yùn)用崗位晉升激勵(lì)的方法，把職工列為后備管理人才考察對(duì)象或者是給員工崗位升遷的機(jī)會(huì)，讓員工能夠真正釋放出自己的工作熱情。但不容忽視的是，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予那些不能勝任工作的員工及時(shí)的否決，這樣可以避免給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不良影響。

3.7 塑造公平環(huán)境

企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工在發(fā)展的過程中感受到公平的氛圍，激發(fā)出員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓員工在展現(xiàn)自我的過程中能夠遵循基本的規(guī)則和紀(jì)律，這種環(huán)境的塑造需要企業(yè)深度構(gòu)建自身的文化，并完善相應(yīng)的管理機(jī)制，而且管理者要發(fā)揮自身的帶頭作用和引導(dǎo)作用。對(duì)此，企業(yè)自身必須要堅(jiān)持公平的原則，要確保價(jià)值考核與評(píng)估機(jī)制的客觀全面性，讓那些給企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的員工能夠得到真正的回饋。而在具體激勵(lì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考察員工的實(shí)際水平和能力，要考慮員工的努力程度、員工的操作熟練度等因素，給予相應(yīng)的報(bào)酬，或者是給予職位的晉升，等等。同時(shí)，企業(yè)還需要利用良好的環(huán)境去消除員工內(nèi)心的負(fù)面情緒，提高員工對(duì)崗位的滿意度。

3.8 加強(qiáng)感情聯(lián)系

管理者不應(yīng)當(dāng)把自己當(dāng)作員工的支配者和掌控者，不應(yīng)當(dāng)僅僅把員工和自己之間的關(guān)系當(dāng)作上下級(jí)的關(guān)系，而是要建立起更加堅(jiān)實(shí)且穩(wěn)定的感情基礎(chǔ)，這樣可以完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。在具體實(shí)踐的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的日常溝通和交流，維系基本的情感輸出，要讓員工感受到來自管理者的關(guān)懷和信任。而員工也應(yīng)當(dāng)在這一過程中，明確自身對(duì)企業(yè)發(fā)展所起到的關(guān)鍵作用，擺正心態(tài)，端正工作態(tài)度。管理者與員工的溝通應(yīng)當(dāng)是平等且友好的，這樣可以及時(shí)聽取來自各員工的建議和意見，為企業(yè)的決策提供更加多樣的參考依據(jù)。也就是說，情感關(guān)系的構(gòu)建能夠讓管理者和員工從主觀角度出發(fā)，引導(dǎo)自身的客觀行動(dòng)。

4 結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的管理歸根結(jié)底就是對(duì)人的管理，企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)要充分考慮到人的各方面情況，只有這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在時(shí)代的浪潮中屹立不倒。