(中交疏浚(集團(tuán))股份有限公司 上海 200000 )

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著增速換擋減緩期、轉(zhuǎn)型陣痛期、改革攻堅期，對于國有企業(yè)而言新業(yè)務(wù)高端人才的引進(jìn)將助推企業(yè)加快調(diào)整人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、加速轉(zhuǎn)型升級步伐，在新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面搶占先機(jī)，在未來全球產(chǎn)業(yè)分工中贏得有利地位。

一、人才結(jié)構(gòu)性矛盾成為制約企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素

近年來由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和內(nèi)外部市場環(huán)境的變化，部分傳統(tǒng)國有企業(yè)面臨著行業(yè)整體下滑的困境，伴隨著新一輪國企改革的深入，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成為很多企業(yè)改革突破的路徑選擇。以中交疏浚為例，國內(nèi)港口航道建設(shè)基本趨于飽和、填海造地因環(huán)保政策嚴(yán)格管控、大量絞吸挖泥船出現(xiàn)停置，改革轉(zhuǎn)型迫在眉睫。2015年在將三家航道局整合重組的基礎(chǔ)上，中交疏浚提出構(gòu)建“傳統(tǒng)、新興、投資、海外”四輪驅(qū)動的發(fā)展格局，努力建成具有全球競爭力的世界一流疏浚、環(huán)保和海洋產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。

經(jīng)過三年多的摸索實(shí)踐，傳統(tǒng)疏浚吹填業(yè)務(wù)占比逐年下降，生態(tài)環(huán)保、流域治理、市政水利、海洋工程、城市綜合體開發(fā)等新興業(yè)務(wù)呈上升趨勢。但從業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)反觀人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，據(jù)統(tǒng)計目前中交疏浚工程項(xiàng)目管理人員中，港航疏浚和轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)人數(shù)基本持平，從總數(shù)看并不算少。但從事轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)不滿3年的人數(shù)達(dá)70%，絕大部分現(xiàn)有轉(zhuǎn)型人員不是新畢業(yè)大學(xué)生，就是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗；資質(zhì)證書持證人員中具有水利、市政等專業(yè)注冊一級建造師不到一建總?cè)藬?shù)的30%。無論轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍數(shù)量還是質(zhì)量，均無法滿足企業(yè)未來轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求；尤其是高端復(fù)合型人才的儲備嚴(yán)重不足，已經(jīng)成為制約企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。

二、國企轉(zhuǎn)型期人才引進(jìn)工作存在的問題

在多數(shù)人的眼中，國有企業(yè)較民企、外企更穩(wěn)定，薪資水平不低，社保福利齊全，不違規(guī)違紀(jì)一般不會裁員。所以國有企業(yè)長期是就業(yè)首選，而且大部分國企員工基數(shù)大、流動性低，員工隊(duì)伍適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型必須以“內(nèi)育”為主。但這種方式存在兩個問題：一是培養(yǎng)周期較長，員工成才速度跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型速度；二是企業(yè)本身缺少相關(guān)專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)軍人才，缺少針對有效的轉(zhuǎn)型人才培養(yǎng)計劃和方法。

因此，國有企業(yè)必須通過適當(dāng)適量的“外引”來緩解轉(zhuǎn)型期人才不足的矛盾。但是，客觀梳理部分國企人才引進(jìn)工作，仍存在七個方面的突出問題：一是部分企業(yè)人才規(guī)劃滯后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，前瞻性不足，對于企業(yè)轉(zhuǎn)型所需人才數(shù)量、專業(yè)、層次、配比等問題沒有合理答案，招聘計劃不科學(xué)、目的不明確；二是部分企業(yè)對人才引進(jìn)重視不夠，有的覺得人員儲備不足是組織人事部門的責(zé)任，有的覺得開展外引工作費(fèi)時費(fèi)力，有的覺得外部人才對企業(yè)不熟、融入慢；三是部分企業(yè)人才引進(jìn)集中在校園招聘，重點(diǎn)在傳統(tǒng)合作院校、傳統(tǒng)專業(yè)，對于轉(zhuǎn)型所需專業(yè)大學(xué)生的校園招聘準(zhǔn)備不足、吸引不夠；四是部分企業(yè)對于社會成熟人才的招聘渠道過于單一，局限于本系統(tǒng)或國有企業(yè)，不愿敞開大門，甚至對民企、外企人員還有偏見；五是部分企業(yè)對外部人才引進(jìn)思想傳統(tǒng)、因循守舊，常常會將職稱、學(xué)歷、工作年限作為必需條件，對于引進(jìn)人員自身專業(yè)素質(zhì)、實(shí)踐能力關(guān)注不夠；六是部分企業(yè)缺少對引進(jìn)人才的政策制度支撐、系統(tǒng)的評估流程和科學(xué)的試用考核，往往通過簡單的面試問答篩選評價，考核流于形式，退出機(jī)制不健全；七是部分企業(yè)對引進(jìn)人才的激勵措施固化，對高端領(lǐng)軍人才的吸引力不夠，有的引進(jìn)人才因激勵沒達(dá)到個人預(yù)期而再次離職。

三、加快高素質(zhì)人才引進(jìn)、助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的舉措

(一)大力推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略實(shí)施

企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。得人才則企興,失人才則企衰，人才在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。對于國企而言，必須將黨管人才原則貫穿人才工作始終，必須將“人才強(qiáng)企”上升到戰(zhàn)略高度，領(lǐng)導(dǎo)干部必須將人才工作擺在重要突出位置。要充分認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的攻堅期所面臨的專業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀，系統(tǒng)性做好人才盤點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和未來戰(zhàn)略方向，制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃。要充分認(rèn)識到企業(yè)轉(zhuǎn)型對人才引進(jìn)的迫切需要，統(tǒng)籌企業(yè)上下、各條線、各系統(tǒng)加大對人才引進(jìn)工作的支持，從戰(zhàn)略、文化、理念多角度、全方位引領(lǐng)人才引進(jìn)工作，認(rèn)真研究人才引進(jìn)工作的制度機(jī)制，為配齊轉(zhuǎn)型人才提供政策依據(jù)。

(二)提升校園招聘的多樣性和有效性

校園招聘作為國企人才補(bǔ)充的重要途徑，同時又是國企履行社會責(zé)任為應(yīng)屆畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會。對于疏浚企業(yè)來說，以往招錄的大學(xué)生以港航等傳統(tǒng)專業(yè)為主，而且集中在少數(shù)幾個工程類院校，專業(yè)同質(zhì)化嚴(yán)重，有的公司甚至出現(xiàn)校友同學(xué)扎堆的現(xiàn)象。隨著疏浚企業(yè)的轉(zhuǎn)型，近年來校園招聘計劃不斷調(diào)整優(yōu)化，校企合作形式更加多元，逐步匹配企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要。如2020年校園招聘計劃中對市政、水利、環(huán)保、海工等專業(yè)的招聘計劃超過工程類招聘計劃的80%以上，而傳統(tǒng)港航疏浚專業(yè)招聘計劃不到20%。同時加大了對投資、金融、法律等緊缺專業(yè)的招聘力度，招聘院校范圍也逐步擴(kuò)大，一定程度上降低了生源高度集中、職業(yè)發(fā)展重疊等不利影響。

(三)堅持五湖四海拓寬人才引進(jìn)渠道

疏浚以水為生，伴水而行。對于中交疏浚而言，海納百川、五湖四海就是企業(yè)的用才之道。中交疏浚自成立后，打破了三家航道局的地域壁壘，加速各級別干部人才流動，同時統(tǒng)籌各單位加大對新業(yè)務(wù)人才的引進(jìn)力度，聚天下英才助力轉(zhuǎn)型升級。建立寬口徑干部人才選用機(jī)制，拓寬干部選用渠道，通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、微信公眾號等多方發(fā)布招聘公告，不限行業(yè)、不問出處的攬才措施獲得一大批有志之士的關(guān)注。打破原有的僅限系統(tǒng)內(nèi)部或大型國企的狹小范圍，向外企和民企的優(yōu)秀人才同樣伸出橄欖枝。有的公司通過連續(xù)公開招聘將優(yōu)秀民企的領(lǐng)軍人才納入麾下，有的公司整建制地引入轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，有的公司通過企業(yè)文化引領(lǐng)加速引進(jìn)人才融入，一批引進(jìn)人才已成為企業(yè)的管理骨干和轉(zhuǎn)型帶頭人。

(四)樹立高素質(zhì)專業(yè)化人才引進(jìn)導(dǎo)向

認(rèn)真貫徹新時代黨的組織路線，嚴(yán)格落實(shí)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字用人標(biāo)準(zhǔn)。在突出政治標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，堅持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績的人才評價導(dǎo)向，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向。牢牢把握高素質(zhì)專業(yè)化的內(nèi)在要求，針對企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展急需人才，適當(dāng)考慮放寬專業(yè)限制，調(diào)整年齡條件，降低進(jìn)入門檻?！安还芎谪埌棕?，能捉老鼠的就是好貓”，要在人才引進(jìn)工作中突出本領(lǐng)高強(qiáng)的“風(fēng)向標(biāo)”。加強(qiáng)招聘面試環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，通過素質(zhì)能力測評、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化研討等多種技巧在短時間實(shí)現(xiàn)“慧眼識人”。用人所長、容人所短，合理設(shè)置崗位職責(zé)，力求人崗相適，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，發(fā)揮引進(jìn)人才的最大效用。

(五)完善引進(jìn)人才的考核激勵機(jī)制

國有企業(yè)人才引進(jìn)工作需建立標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程和科學(xué)系統(tǒng)的配套機(jī)制。一方面，嚴(yán)格執(zhí)行外引人才的選拔任用規(guī)定，堅持“重原則、重制度、重程序、重紀(jì)實(shí)”。嚴(yán)肅公開招聘的面試環(huán)節(jié)，組織人事部門聯(lián)合專業(yè)部門客觀、公正的做好面試評估。把好準(zhǔn)入關(guān)，通過書面征求意見、實(shí)地走訪、個別談話等多種方式開展考察，對外部引進(jìn)干部人才的人事檔案進(jìn)行審查，從德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面的調(diào)查了解。合法合理設(shè)置試用期，做好試用期的監(jiān)督考察，完善試用期滿考核評價體系，突出能上能下、能進(jìn)能出的硬杠杠，明確退出機(jī)制。另一方面，要堅持以價值創(chuàng)造者為本，落實(shí)好待遇保障，完善市場化薪酬體系，更好發(fā)揮薪酬激勵的導(dǎo)向作用。暢通引進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展通道，為業(yè)績突出的提供更高的平臺和機(jī)會，也為更多引進(jìn)人才樹立榜樣。加強(qiáng)人本關(guān)懷，落實(shí)談心談話制度，掌握引進(jìn)人才的思想動態(tài)，多措并舉幫助解決實(shí)際困難，讓引進(jìn)人才心在企業(yè)，心甘情愿扎根于此，為企業(yè)的改革轉(zhuǎn)型發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

企業(yè)的轉(zhuǎn)型最終是人的轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展離不開高素質(zhì)人才隊(duì)伍的支撐，只有不斷提高對人才引進(jìn)工作的重視，創(chuàng)新人才引進(jìn)的方式渠道，完善人才引進(jìn)的配套機(jī)制，才能更好的吸引人才、用好人才、留住人才。企業(yè)轉(zhuǎn)型期的人才引進(jìn)，關(guān)乎企業(yè)轉(zhuǎn)型成敗和生死存亡，需要在實(shí)踐中不斷探索完善，才能真正實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的同命運(yùn)、共呼吸，讓國企轉(zhuǎn)型發(fā)展更具活力，更有生命力。