國企干部考核機(jī)制的發(fā)展趨勢與探索

2020-02-27 01:44:58■林甦

經(jīng)濟(jì)管理文摘 2020年23期

■林甦

（福州新榕城市建設(shè)發(fā)展有限公司）

1 引言

隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，為了保證自身的競爭力需要加強(qiáng)對人力資源的管理，尤其是對干部隊(duì)伍開展有效的考核，以獎(jiǎng)罰分明的考核機(jī)制來約束干部的自利行為并提升其工作積極性。國企干部考核機(jī)制長期以來都是國企改革發(fā)展的重點(diǎn)領(lǐng)域，在一系列政策引導(dǎo)下，國有企業(yè)在改革中逐漸形成以黨建為依托的政治責(zé)任、以結(jié)果為導(dǎo)向的工作實(shí)績、以研判為基礎(chǔ)的綜合評價(jià)三個(gè)評價(jià)維度為體系的干部考核框架。雖然目前國企干部考核框架已經(jīng)初步成型，但在實(shí)際考核過程中依然存在諸多問題，導(dǎo)致考核結(jié)果不盡人意。由此，本文對國企干部考核機(jī)制的發(fā)展趨勢、現(xiàn)狀以及完善建議開展分析與探索。

2 國企干部考核機(jī)制的發(fā)展趨勢分析

2013年中組部印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核工作的通知》要求對國企干部的政績考核要突出科學(xué)發(fā)展導(dǎo)向，不能僅將生產(chǎn)總值作為考核政績的主要指標(biāo)，要全面考核經(jīng)濟(jì)建設(shè)、黨的建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)。2017年黨的十九大提出了完善干部考核評價(jià)機(jī)制要求，正確處理嚴(yán)格約束和正向激勵(lì)兩者之間關(guān)系，使二者實(shí)現(xiàn)內(nèi)在的互補(bǔ)、協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。2018年后，中央陸續(xù)出臺了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》等一系列以國企干部考核機(jī)制為核心的政策制度，進(jìn)一步明確了國企干部考核機(jī)制發(fā)展的趨勢與導(dǎo)向。

分析近幾年出臺的政策后可以發(fā)現(xiàn)，中央對于國企干部的考核評價(jià)越來越重視政治素質(zhì)和黨建責(zé)任落實(shí)，同時(shí)對于工作實(shí)績和綜合評價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)更加全面，約束激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制也得到進(jìn)一步完善，干部考核機(jī)制得到長足進(jìn)步。由此可見，我國國企干部的考核機(jī)制正趨向于不斷完善政治責(zé)任、工作實(shí)績以及綜合評價(jià)“三位一體”的整體機(jī)制，政治責(zé)任側(cè)重于考核干部基層黨建工作責(zé)任的履行狀況，工作實(shí)績側(cè)重于考核干部經(jīng)營管理成效與履職工作業(yè)績，綜合評價(jià)側(cè)重于全面考核干部在履職過程中的綜合素質(zhì)和行為表現(xiàn)。

3 國企干部考核機(jī)制現(xiàn)狀和完善建議

3.1 國企干部考核機(jī)制存在的普遍問題

正確認(rèn)識國企干部考核機(jī)制的典型特點(diǎn)有助于我們改進(jìn)考核體系的過程中有的放矢地提出改進(jìn)措施，少走彎路?，F(xiàn)階段我國國企干部考核機(jī)制存在的普遍問題主要有：第一，評價(jià)指標(biāo)空泛，指標(biāo)體系僵化。雖然在一系列政策的要求下，國企干部的考核指標(biāo)得到進(jìn)一步完善，但仍存在“橫豎一刀切”“上下一般粗”的情況，對不同層級與不同崗位干部的評價(jià)指標(biāo)趨同，定性指標(biāo)往往過于抽象、籠統(tǒng)、寬泛，難以準(zhǔn)確衡量，考核指標(biāo)的全面性、指向性與可操作性均需要進(jìn)一步提高；第二，考核主體客觀性不足，易出現(xiàn)“趨同偏差”“暈輪偏差”等技術(shù)性誤差和因責(zé)任心、主觀印象、私交關(guān)系等帶來的評價(jià)誤差，由此導(dǎo)致最終評價(jià)結(jié)果失真，缺乏有效性；第三，管理思維陳舊，考核程序固化，國企干部的考核內(nèi)容和要求不斷增加，但考核流程和評估方式普遍依然沿用傳統(tǒng)的“德能勤績廉”的打分方式，有些國企會(huì)引入目標(biāo)管理與KPI指標(biāo)等績效工具，但實(shí)踐中往往也流于形式；第四，考核結(jié)果應(yīng)用有限，在實(shí)際考核過程中最終的考核結(jié)果往往并不直接揭短露丑，且普遍存在重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰的狀況，同時(shí)由于普遍缺失反饋與督改機(jī)制，不良績效常年存在，不能形成有效的約束和改進(jìn)作用。

3.2 國企干部考核機(jī)制完善建議

國企干部考核機(jī)制正逐步完善，但現(xiàn)階段對于“三位一體”考核框架的理論認(rèn)識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，在實(shí)踐中仍存在諸多問題，本文認(rèn)為，在新的發(fā)展趨勢下，圍繞政治責(zé)任、工作實(shí)績、綜合評價(jià)“三位一體”的框架建立健全國企干部考核機(jī)制，需要科學(xué)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理念和工具，從完善考核指標(biāo)內(nèi)容、提高考核過程客觀、改進(jìn)考核評價(jià)方法、充分應(yīng)用考核結(jié)果等四個(gè)層面提出完善國企干部考核機(jī)制的探索思路和建議。

第一，建立全面指標(biāo)體系，改進(jìn)考核科學(xué)性。首先應(yīng)圍繞習(xí)近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字國企好干部標(biāo)準(zhǔn)，確立指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的總體方向。其次應(yīng)運(yùn)用職位分析的工具，建立勝任素質(zhì)模型，完善崗位說明書，提取各個(gè)崗位的共性關(guān)鍵指標(biāo)，如政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等，并為各個(gè)共性關(guān)鍵指標(biāo)制定高低標(biāo)準(zhǔn)，形成共性指標(biāo)庫；針對不同的職能專業(yè)序列、干部職位層級、任職資格要求，制定差異化的個(gè)性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如基層一線干部側(cè)重考核高效執(zhí)行能力；技術(shù)干部側(cè)重考核技術(shù)創(chuàng)新能力；職能管理干部側(cè)重考核協(xié)調(diào)辦事能力；領(lǐng)導(dǎo)干部側(cè)重考核全局領(lǐng)導(dǎo)能力等。然后，圍繞政治責(zé)任、工作實(shí)績、綜合評價(jià)三個(gè)維度將提取出的各項(xiàng)共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行分布。政治責(zé)任是新形勢下對于國企干部考核的核心要求，這類指標(biāo)往往相對抽象，難以準(zhǔn)確衡量，在指標(biāo)設(shè)立上，應(yīng)將寬泛而籠統(tǒng)的概念細(xì)化為具體的行為模型，使指標(biāo)更具導(dǎo)向性，評價(jià)更具準(zhǔn)確性；工作實(shí)績依然是國企干部考核評價(jià)的核心指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合“SMART”原則，科學(xué)設(shè)立具體的、可衡量的、可達(dá)成的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、明確具體時(shí)限要求的關(guān)鍵指標(biāo)；綜合評價(jià)應(yīng)將國企傳統(tǒng)的“德能勤績廉”指標(biāo)體系與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中目標(biāo)管理的理念有機(jī)結(jié)合，科學(xué)設(shè)立以結(jié)果為導(dǎo)向的綜合評價(jià)指標(biāo)。

第二，強(qiáng)化評價(jià)主體責(zé)任，提升考核公正性。首先應(yīng)讓評價(jià)主體更加多元化，除了直接上級以外，還應(yīng)考慮同級、下屬、服務(wù)對象等其他干部和群眾的意見。應(yīng)豐富意見收集渠道，綜合運(yùn)用調(diào)研、訪談、民主測評、滿意度調(diào)查等方法，充分了解群眾意見。其次應(yīng)增強(qiáng)考核工作的透明度，強(qiáng)化信息公開，讓群眾了解干部的實(shí)際工作情況。三是需要對評價(jià)主體開展提醒與監(jiān)督，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，還應(yīng)實(shí)施評價(jià)者培訓(xùn)，讓評價(jià)主體對考核內(nèi)容、評價(jià)方法和自身責(zé)任具備深度的認(rèn)知。為提高評價(jià)效度，還可以引入第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，運(yùn)用更加專業(yè)的科學(xué)評測工具，多方位、多視角交互印證，避免受到內(nèi)部因素的影響，提高考核過程的客觀性與公正性，同時(shí)應(yīng)科學(xué)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)校正的工具，對考核偏差進(jìn)行修正，使評價(jià)結(jié)果具有更高效度，更能得到考核對象的認(rèn)可，以促進(jìn)工作改進(jìn)。四是還應(yīng)建立評價(jià)申訴機(jī)制，及時(shí)向考核對象反饋評價(jià)結(jié)果，允許考核對象提出異議和申述，并健全反饋調(diào)整機(jī)制，以進(jìn)一步減小評價(jià)誤差。

第三，改進(jìn)考核評價(jià)方法，增強(qiáng)考核有效性。首先在考核評價(jià)方法上，應(yīng)將定性評價(jià)與定量評價(jià)有機(jī)結(jié)合，將結(jié)果與行為有機(jī)結(jié)合，既要防止簡單的“唯分?jǐn)?shù)論”也要防止粗糙的“憑印象論”。增加多元化評價(jià)模式，科學(xué)應(yīng)用“目標(biāo)與關(guān)鍵成果法”“行為核查清單法”“行為錨定清單評價(jià)法”等績效管理工具，綜合運(yùn)用民主測評、述職報(bào)告、現(xiàn)場答辯等方法，進(jìn)行多角度評價(jià)與綜合研判，著力做到指標(biāo)精準(zhǔn)、方式精準(zhǔn)、結(jié)果精準(zhǔn)。其次，由于政治因素的特殊性，在評價(jià)政治責(zé)任方面的相關(guān)指標(biāo)和考核方法不應(yīng)機(jī)械運(yùn)用績效管理的考核模式，而應(yīng)獨(dú)立運(yùn)用黨建工作述職、黨建責(zé)任落實(shí)考核、民主評議等方式進(jìn)行獨(dú)立的評議考核，同時(shí)還應(yīng)在考核指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)黨建工作對企業(yè)經(jīng)營管理與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的指導(dǎo)、引領(lǐng)、監(jiān)督與融合等方面的作用體現(xiàn)。三是在考核周期上對不同層次的考核對象應(yīng)有所區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)干部以年度考核和任期考核為主，技術(shù)干部以項(xiàng)目階段性目標(biāo)任務(wù)為主，職能管理干部以季度或月度為主，對基層一線干部可以考慮更加細(xì)化到日清日結(jié)。

第四，拓寬考核結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)考核實(shí)用性。首先在考核結(jié)果的應(yīng)用上必須與干部任免、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、薪酬福利、培養(yǎng)重用相統(tǒng)一，國企主管層在思想上應(yīng)敢于動(dòng)真碰硬，直面矛盾，打破重獎(jiǎng)勵(lì)、輕懲罰、能上不能下的現(xiàn)象，形成合理的競爭機(jī)制。其次，考核結(jié)果的應(yīng)用不應(yīng)僅用于獎(jiǎng)懲，還應(yīng)發(fā)揮對日常管理工作的指導(dǎo)作用，通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)日常管理工作中存在的問題，并提出改進(jìn)方案。具體運(yùn)用上建議以績效管理的理念為指導(dǎo)，科學(xué)設(shè)立考核周期，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系，建立績效計(jì)劃，形成“責(zé)任清單”“任務(wù)清單”等具體、可衡量的目標(biāo)，工作實(shí)施過程中強(qiáng)化輔導(dǎo)與溝通，列出“問題清單”與“實(shí)績清單”，肯定有效成績，及時(shí)指出不足，對考核對象提出改進(jìn)建議。同時(shí)通過考核過程的溝通與反饋，校驗(yàn)指標(biāo)有效性，適當(dāng)進(jìn)行指標(biāo)修正，以更契合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。三是考核結(jié)果的應(yīng)用還應(yīng)有利于鼓勵(lì)國企干部敢于突破，勇于創(chuàng)新，在對考核結(jié)果的分析研判中增加容錯(cuò)糾結(jié)的機(jī)制，引導(dǎo)干部樹立與全面深化改革相適應(yīng)的思想作風(fēng)和擔(dān)當(dāng)精神，允許試錯(cuò)，寬容失敗，若符合目的正當(dāng)、行為合法、程序合規(guī)等條件可以觸發(fā)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，客觀評價(jià)改革發(fā)展中出現(xiàn)的失誤和錯(cuò)誤。