胡俊杰

[摘 要] 文章在分析我國企業(yè)人力資源績效管理的概念的基礎(chǔ)上，闡述了企業(yè)人力資源績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并分析了企業(yè)人力資源績效管理體系的常見問題，并據(jù)此提出加強(qiáng)企業(yè)績效管理的發(fā)展對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要處理大量的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的管理方式難以滿足當(dāng)前的需求，可應(yīng)用數(shù)據(jù)處理技術(shù)，提升企業(yè)的人才績效管理水平，使人才的安排更加合理，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理的概念

人力資源績效管理就是做到運(yùn)籌帷幄，把控全局，將人才的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮極致，加強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任心，并調(diào)動員工工作的積極性，共同推進(jìn)企業(yè)成長進(jìn)步。人力資源的績效管理也可說是一種激勵機(jī)制，通過對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評判，增加員工的憂患意識，發(fā)揮每位員工的工作價(jià)值，從而提升企業(yè)的活力和競爭力。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)

人力資源績效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計(jì)海量的績效數(shù)據(jù)。通過對員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和評估，可以從宏觀上了解員工的業(yè)績和薪酬的合理性，也從另一個側(cè)面反映出企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略導(dǎo)向是否正確。這有助于企業(yè)及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)整。如若企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的工作績效及部門的績效都出現(xiàn)了達(dá)不到既定目標(biāo)的情況，除了管理體系本身可能存在設(shè)計(jì)不合理外，也可能意味著企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)了偏差，使員工的實(shí)際工作與企業(yè)的目標(biāo)不一致。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)慎重研判市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和既定方向的合理性，采取有效措施調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，形成對市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的快速適應(yīng)能力。

（二）改善企業(yè)人力資源管理模式

績效管理是企業(yè)人力資源水平得以提升的關(guān)鍵，可以激勵員工全身心地投入工作。一是利用科學(xué)、有效的績效管理方法，改善企業(yè)人力資源管理模式，使管理工作更加規(guī)范，從而為員工和企業(yè)共同成長奠定基礎(chǔ)。二是利用科學(xué)、合理的績效管理方法，客觀評價(jià)員工的工作情況，指出員工工作不足之處，及時(shí)改正，提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。三是利用科學(xué)、可行的績效管理方法，獲取詳盡的績效數(shù)據(jù)，為企業(yè)人事調(diào)動、職業(yè)規(guī)劃、晉升加薪等提供依據(jù)，以此構(gòu)成一個企業(yè)和個人相互促進(jìn)的良性循環(huán)模式。

（三）企業(yè)目標(biāo)和員工個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)良性互動的重要保障

人力資源績效評估是人力資源管理的關(guān)鍵制度，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的具體手段。企業(yè)可在對員工工作績效進(jìn)行合理評估的基礎(chǔ)上，通過激勵性獎懲措施，幫助和推動員工不斷提升工作績效，使績效目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工個人發(fā)展目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益雙贏。此外，合理的績效評估不僅可以使企業(yè)真正落實(shí)多勞多得的社會分配原則，還可讓員工從績效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)勢及不足，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，形成能力—工作業(yè)績—薪酬的提升[1]。

三、企業(yè)人力資源績效管理體系的常見問題

（一）績效管理缺乏針對性

由于我國對人力資源績效管理的理念認(rèn)知較少，并缺乏管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源績效管理方面沒有投入相應(yīng)的人力、物力，也沒有認(rèn)識到人力資源績效管理與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。一些現(xiàn)代年輕小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人雖然具有這方面的意識，但是制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工能力不匹配。人力資源的績效管理是具有專業(yè)性與針對性的，首先需要根據(jù)企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理及后續(xù)跟蹤，但是往往由于企業(yè)自身的管理基礎(chǔ)較差，導(dǎo)致績效管理收效甚微。

（二）專業(yè)技能人才短缺

大數(shù)據(jù)發(fā)展至今，雖不算是新興產(chǎn)業(yè)，但是較其他已經(jīng)發(fā)展成熟的產(chǎn)業(yè)來說，專業(yè)技能人才還是非常之少。由此，要想滿足當(dāng)前社會及企業(yè)的發(fā)展，就要充分強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員專業(yè)技能。雖然，有些人員在生活或工作中有接觸過大數(shù)據(jù)方面的知識，但是由于缺少相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且未經(jīng)過專業(yè)的理論培訓(xùn)和指導(dǎo)，因此市場針對大數(shù)據(jù)專業(yè)觀念非常固定，而企業(yè)也跟隨大潮流，采用了相對統(tǒng)一的培訓(xùn)方法，使得工作人員專業(yè)知識并無實(shí)際的進(jìn)展。同時(shí)，大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)需要不斷強(qiáng)化信息的處理和研究工作，超出了一般信息化理念范圍，由此大數(shù)據(jù)專業(yè)人才不僅要具備專業(yè)技術(shù)，還需要具備綜合處理能力。但目前各行業(yè)企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式影響，忽略了大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的專業(yè)性，由此也忽略了與其相關(guān)的人員培養(yǎng)工作。

（三）績效考核方式落后

在一些企業(yè)中，人力資源績效考核管理采用的仍然為傳統(tǒng)方式，包括個人總結(jié)與業(yè)績，而沒有對員工進(jìn)行全面分析，這使員工的能力、素質(zhì)等考核缺少全面性。這種情況導(dǎo)致績效考核管理的效果達(dá)不到實(shí)際的要求，對員工進(jìn)行評價(jià)過于片面，沒有體現(xiàn)出科學(xué)性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，技術(shù)的發(fā)展速度逐漸加快，企業(yè)如果不能有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效考核管理，會使管理水平落后，影響企業(yè)的發(fā)展[2]。

四、績效管理的發(fā)展對策

（一）完善績效考核制度

績效管理制度的實(shí)施，可以幫助企業(yè)最大限度地規(guī)避績效管理中的不確定風(fēng)險(xiǎn)，保證各項(xiàng)工作順利開展。制度具有強(qiáng)制性，是員工行為的準(zhǔn)則，無論是管理層，還是員工，均無特權(quán)，必須保證績效考核的公平性、公開性和公正性。因此，在建立和落實(shí)考核制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。在企業(yè)人力資源管理中引入績效考核機(jī)制，保證績效考核管理辦法全面落實(shí)，最大限度地發(fā)揮人力資源管控系統(tǒng)的優(yōu)勢作用，以考勤、考試、考績?yōu)橹饕獌?nèi)容，有效激發(fā)職工的工作熱情，提高工作績效。此外，還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)一步改善企業(yè)人力資源管理績效考核制度，在制度中明確考核范圍，細(xì)化績效指標(biāo)，制定反饋流程，量化及公開績效考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效考核評價(jià)的意義。

（二）樹立正確的績效管理思想

要想讓企業(yè)管理者正視績效管理的作用，可以從思想上入手，讓其了解其他企業(yè)的成功案例，對先進(jìn)的理念有所認(rèn)知后，更容易推進(jìn)后續(xù)工作。要清楚認(rèn)識績效管理和考核的不同之處，并采取合理手段，保證績效管理的科學(xué)性。企業(yè)高速發(fā)展離不開自身鮮明的企業(yè)文化特色，企業(yè)文化能影響企業(yè)員工的思想，績效管理能提高員工的動力，從而有助于企業(yè)的發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展應(yīng)以大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，員工的數(shù)據(jù)是開展人力資源績效管理的重要條件，缺少數(shù)據(jù)的支持，會使企業(yè)難以全面地了解員工的情況，也不能結(jié)合員工的自身特點(diǎn)制定符合企業(yè)發(fā)展需求的規(guī)劃，這使員工的未來發(fā)展受到不良的影響。結(jié)合這種情況，首先，企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)進(jìn)行完善，使數(shù)據(jù)庫能夠在人力資源績效管理工作中發(fā)揮出有效的作用。數(shù)據(jù)庫中應(yīng)包括員工的基本信息，便于對員工的情況進(jìn)行了解，同時(shí)提升查找效率，還應(yīng)包括變動信息。通過變動信息來掌握新入職員工以及離職員工的情況，保證信息的動態(tài)更新，使人力資源績效管理能夠有更加完善的依據(jù)。其次，還應(yīng)對員工興趣愛好、特長等個人素質(zhì)數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充，使員工的能力評估分析等有更好的參考。通過對員工個人素質(zhì)情況的了解，使企業(yè)的員工管理和安排更加合理，企業(yè)應(yīng)完善績效管理數(shù)據(jù)，對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)收集和分析，保障數(shù)據(jù)的及時(shí)性和有效性，使之成為員工績效考核的有力依據(jù)[3]。

（四）制定合理的績效管理目標(biāo)

績效管理的內(nèi)容包含多項(xiàng)，其中包含對員工的評價(jià)、對員工的鼓勵及溝通，通過企業(yè)的自身狀況及員工狀況來制定不同的管理目標(biāo)，并制訂不同的措施方案來執(zhí)行，有力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展還與市場變化息息相關(guān)，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注市場的變化，隨時(shí)對績效管理方案進(jìn)行整改，保持與市場環(huán)境變化的統(tǒng)一性。

（五）培養(yǎng)專業(yè)技能人才，強(qiáng)化數(shù)據(jù)處理

企業(yè)要想搶先占有市場有利位置，就要加速信息收集和處理，而當(dāng)前大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)中，其專業(yè)性是信息處理的關(guān)鍵。因此，企業(yè)需加強(qiáng)培養(yǎng)大數(shù)據(jù)相關(guān)專業(yè)技能人才，讓數(shù)據(jù)管理人員能夠有效幫助企業(yè)收集到最準(zhǔn)確的市場信息，并快速處理并總結(jié)這些數(shù)據(jù)，讓公司找到最符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略方針。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)查市場，根據(jù)自身發(fā)展需求結(jié)合市場數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，構(gòu)建一個科學(xué)、合理的信息庫，準(zhǔn)確且有效的信息數(shù)據(jù)可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新[4]。

參考文獻(xiàn)：

[1]程波濤.怎樣構(gòu)建人力資源服務(wù)誠信體系[J].中國商論，2018（35）：189-190.

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[3]宮成.數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代國企研究，2018（24）：104.

[4]王美娟.建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機(jī)制探討[J].人才資源開發(fā)，2018（24）：91-92.