徐曉虎， 徐竹昕

(1.淮陰師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 江蘇 淮安 223001； 2.北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 北外學(xué)院， 北京 100089)

區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展快慢的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？h域人才競(jìng)爭(zhēng)力的水平高低是縣域發(fā)展的根本所在。以往的縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力研究只限于對(duì)縣及縣級(jí)市的分析。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)各大中城市所轄的眾多縣和縣級(jí)市調(diào)整為市轄區(qū)。因此，將市轄區(qū)納入縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力研究，對(duì)于加強(qiáng)縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題研究、進(jìn)一步提升縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)縣域發(fā)展具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)作用。為此，淮安市人才發(fā)展研究院課題組在國(guó)內(nèi)率先開展以一個(gè)地級(jí)市所轄的全部縣及市轄區(qū)為研究對(duì)象的全縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)證研究。

一、人才競(jìng)爭(zhēng)力及其評(píng)價(jià)方法的研究綜述

《人才藍(lán)皮書：中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告(2014)》提出，人才競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)國(guó)家或區(qū)域的人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)、人才比例、人才環(huán)境等因素，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的綜合實(shí)力，是各種人才因素的綜合與凝聚。對(duì)一個(gè)地區(qū)(省、市或縣區(qū)等)而言，區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力是區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，其本質(zhì)是區(qū)域人才資源數(shù)量、質(zhì)量等因素形成的有機(jī)綜合及其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。它既是對(duì)人才構(gòu)成要素的比較，也是對(duì)其作用效果的比較[1]。開展區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)化分析的重要目的，就是要準(zhǔn)確把握區(qū)域人才發(fā)展與區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的內(nèi)在關(guān)系。

(一)人才競(jìng)爭(zhēng)力的基本概念和本質(zhì)特征

關(guān)于區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)特征，多位學(xué)者先后提出“整合論”“實(shí)力論”“吸引論”等不同觀點(diǎn)。有的將人才競(jìng)爭(zhēng)力定義為區(qū)域內(nèi)部各類人才因素的有機(jī)綜合和系統(tǒng)整合，即人才競(jìng)爭(zhēng)力的“整合論”。如丁向陽(yáng)認(rèn)為，人才競(jìng)爭(zhēng)力是競(jìng)爭(zhēng)主體擁有的人才資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效益和影響競(jìng)爭(zhēng)主體對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、政策、制度等因素有機(jī)綜合和高度凝聚(系統(tǒng)整合)而形成的力量，即“人才競(jìng)爭(zhēng)的能力”。原江蘇省人事廳課題組提出“實(shí)力論”，將區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力定義為區(qū)域人才群體在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的競(jìng)爭(zhēng)、博弈、對(duì)抗中所體現(xiàn)出的一種總體綜合實(shí)力，包括綜合實(shí)力、凝聚力和創(chuàng)新能力。還有研究者提出了“吸引論”，即將人才競(jìng)爭(zhēng)力定義為一個(gè)地區(qū)通過(guò)對(duì)人才要素的優(yōu)化配置而表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)人才要素的“吸引力”和“爭(zhēng)奪力”。如陸曉芳等人認(rèn)為，所謂人才要素區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力就是指一個(gè)區(qū)域在其所屬的大區(qū)域中對(duì)人才要素的優(yōu)化配置能力，也就是區(qū)域在大區(qū)域中對(duì)人才要素的吸引力和市場(chǎng)爭(zhēng)奪力。這種“吸引力”的內(nèi)涵十分豐富，包括“區(qū)域自然環(huán)境吸引力”“區(qū)域經(jīng)濟(jì)吸引力”“區(qū)域科教吸引力”“區(qū)域生活吸引力”“區(qū)域社會(huì)文化吸引力”等。有的將人才競(jìng)爭(zhēng)力定義為一種“比較優(yōu)勢(shì)”或“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。如林澤炎認(rèn)為，人才競(jìng)爭(zhēng)力是某一組織相對(duì)于其他組織而言，有助于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才數(shù)量、質(zhì)量的開發(fā)及人才效能的發(fā)揮等方面具有的比較優(yōu)勢(shì)。還有的研究者將人才競(jìng)爭(zhēng)力定義為一種“綜合”競(jìng)爭(zhēng)力。如王高岑認(rèn)為，對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力可以從人才綜合實(shí)力、人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力和人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)層面加以考察，實(shí)力是基礎(chǔ)，內(nèi)在因素是動(dòng)因，環(huán)境因素是條件，形成一種三位一體、互相影響、互相制約、互動(dòng)發(fā)展的人才系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)力的研究還包括“外部—內(nèi)部”“橫向—縱向”的兩個(gè)研究視角。就人才競(jìng)爭(zhēng)力的外部因素而言，經(jīng)濟(jì)和生活環(huán)境是吸引人才和發(fā)展人才的外在客觀環(huán)境，區(qū)域內(nèi)人才的投入和政策是引進(jìn)和培養(yǎng)人才的外在動(dòng)機(jī)。對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的研究，在出發(fā)點(diǎn)上一直存在橫向比較與縱向比較兩個(gè)視角。當(dāng)前的研究多傾向于區(qū)域間人才競(jìng)爭(zhēng)力的橫向?qū)Ρ?，區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱是通過(guò)區(qū)域間相關(guān)數(shù)據(jù)的比較來(lái)呈現(xiàn)的，鮮有從時(shí)間序列角度對(duì)某一區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的前后情況進(jìn)行比較。

(二)廣義的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)研究

在國(guó)內(nèi)，競(jìng)爭(zhēng)力研究是學(xué)者們很早就關(guān)注并已取得諸多成果的領(lǐng)域。其中，金碚主編的“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究”出版了多部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告和藍(lán)皮書，倪鵬飛主編的“城市競(jìng)爭(zhēng)力研究”已出版了多部城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告和藍(lán)皮書。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法和結(jié)果的屬性，可將競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法分為四大類：定性評(píng)價(jià)方法、分類評(píng)價(jià)方法、排序評(píng)價(jià)方法和操作型評(píng)價(jià)方法。

在競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)中，關(guān)鍵問(wèn)題是如何確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。已經(jīng)應(yīng)用的權(quán)重設(shè)計(jì)方法包括綜合評(píng)價(jià)賦權(quán)法、因子分析法、層次分析法、模糊數(shù)學(xué)法、灰色理論模型等[2]。在區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究中，出于方便的考慮，采用最多的是綜合評(píng)價(jià)賦權(quán)法。這種方法在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候通過(guò)專家討論或評(píng)判，對(duì)所選取的各項(xiàng)指標(biāo)委以一定的權(quán)重值，權(quán)重值的大小以指標(biāo)的重要性為依據(jù)，這樣就可以綜合測(cè)評(píng)出各區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力的總體得分。這種方法較方便但具有較強(qiáng)的主觀性。《寧波人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)模型構(gòu)建》課題組采用了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)理方法，如層次分析法和因子分析法等。這種方法首先征詢?nèi)舾蓪＜业囊庖?，比較指標(biāo)的相對(duì)重要程度，將判斷結(jié)果數(shù)量化，然后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理，構(gòu)造判斷矩陣并進(jìn)行運(yùn)算，求得特征向量，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，最終得到指標(biāo)權(quán)重。

(三)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

國(guó)內(nèi)已有的研究主要是根據(jù)不同的研究背景和現(xiàn)實(shí)需求，采取不同的評(píng)價(jià)方法，從國(guó)家、區(qū)域等多個(gè)層面進(jìn)行研究。從研究范圍上看，主要從國(guó)家、區(qū)域(包括省級(jí)行政區(qū)和跨行政區(qū)域的經(jīng)濟(jì)圈)、城市、企業(yè)四個(gè)層面展開。從具體的人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)看，根據(jù)其來(lái)源可分為兩類：一類是從己有的國(guó)家或城市競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中提取人才指標(biāo)加工構(gòu)建；另一類是專門建立針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[3]。2013年，《中國(guó)區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告(No.1)》發(fā)布，該報(bào)告基于中國(guó)各區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，建立了中國(guó)區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)模型)，對(duì)中國(guó)四大板塊、八大綜合經(jīng)濟(jì)區(qū)、31個(gè)省市區(qū)、32個(gè)副省級(jí)城市及省會(huì)城市的人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力、人才分項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了測(cè)算、評(píng)價(jià)、聚類分析和排名。

國(guó)外關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的研究沒(méi)有形成系統(tǒng)的定義和規(guī)范。WEF和IMD聯(lián)合發(fā)布的《世界競(jìng)爭(zhēng)力年鑒》指出，國(guó)民素質(zhì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力要素由反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)(人口特征、勞動(dòng)力特征、就業(yè)、失業(yè)等)以及質(zhì)量狀況(生活質(zhì)量、教育結(jié)構(gòu)、態(tài)度與價(jià)值觀等)等兩部分組成?！度蛉瞬胖笖?shù)報(bào)告》提出的人才指標(biāo)體系包括人口、教育質(zhì)量、人才環(huán)境質(zhì)量、人才吸引等7個(gè)指標(biāo)。澳大利亞樂(lè)卓博大學(xué)在對(duì)科學(xué)技術(shù)人員的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)估時(shí)，主要評(píng)估生產(chǎn)力，從投入、產(chǎn)出、效率三個(gè)方面設(shè)立指標(biāo)體系，運(yùn)用層次回歸法分析、比較各個(gè)國(guó)家的人才競(jìng)爭(zhēng)力。另有一些國(guó)外學(xué)者把“區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力”分散在相關(guān)的其他研究中，如在分析地區(qū)經(jīng)濟(jì)差別的基礎(chǔ)上研究怎樣吸引和培養(yǎng)人才，在經(jīng)濟(jì)全球化前提下如何評(píng)價(jià)人才(各因素對(duì)人才的影響)等。

綜上，國(guó)外關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)力的研究可為本課題研究提供借鑒，但由于國(guó)情差異而無(wú)法將其成果直接使用到課題研究中；國(guó)內(nèi)學(xué)者由于對(duì)“人才競(jìng)爭(zhēng)力”內(nèi)涵的理解不同，建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和選擇的評(píng)價(jià)方法差別較大。因此，如何篩選出能夠有效代表區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如何采取恰當(dāng)?shù)姆椒ㄙx予權(quán)值，如何設(shè)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型，這一系列問(wèn)題都有待進(jìn)一步深入研究。

二、全縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

科學(xué)制訂縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是開展縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力研究的基礎(chǔ)和前提。在構(gòu)建淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，課題組主要遵循了全面性、敏感性、可比性、可操作性和動(dòng)態(tài)性五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，以用最適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)來(lái)進(jìn)行最大限度的客觀評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，最終確定了人才資源競(jìng)爭(zhēng)力、人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力和人才效能競(jìng)爭(zhēng)力等三個(gè)評(píng)價(jià)方向。

(一)基本設(shè)計(jì)原則

在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的過(guò)程中，課題組遵循科學(xué)性、可量化、可比較的如下原則：

1.科學(xué)性原則。以《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》中所列的“人才發(fā)展主要指標(biāo)”為核心指標(biāo)(反映“人才”特征的指標(biāo))，并輔以與人才特征密切相關(guān)的其他指標(biāo)，使得評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠科學(xué)、完整地反映人才競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)。研究結(jié)果證明，由于符合《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》的總體要求，運(yùn)用此指標(biāo)體系得到的人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)結(jié)果，與所研究對(duì)象(淮安市各縣區(qū))的人才工作實(shí)踐貼合度較高。

2.可量化原則。盡管體制機(jī)制、制度環(huán)境等因素直接影響各縣區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，但關(guān)于此類因素的人為評(píng)價(jià)(如某縣區(qū)的人才發(fā)展環(huán)境是“較好”還是“一般”或“差”)具有較大的主觀性，受評(píng)價(jià)人的主觀意識(shí)、認(rèn)知能力乃至個(gè)性喜好的影響很大，因而很難進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。因此，本課題在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，不采取通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法得到的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，所有指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源均為國(guó)家和各級(jí)政府的統(tǒng)計(jì)部門(及相關(guān)職能部門)權(quán)威發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，主要是江蘇省統(tǒng)計(jì)局及淮安市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《統(tǒng)計(jì)年鑒》《人才發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》數(shù)據(jù)。

3.可比較原則。鑒于人才競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)差別性概念，不同研究對(duì)象(1)指不同國(guó)家、一個(gè)國(guó)家的不同區(qū)域、一個(gè)區(qū)域內(nèi)的不同產(chǎn)業(yè)(行業(yè))、一個(gè)產(chǎn)業(yè)(行業(yè))內(nèi)的不同企業(yè)(組織)等。的競(jìng)爭(zhēng)力也是不同的。因此，本課題對(duì)各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分類比較研究，以使研究對(duì)象具有相同的區(qū)域特征(區(qū)劃層次特征)，因而具有可比性。

(二)實(shí)證模型方法設(shè)計(jì)

本課題運(yùn)用要素加權(quán)法建立縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的計(jì)量模型。要素加權(quán)法是將各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重與其單項(xiàng)評(píng)價(jià)得分加權(quán)求和，得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的一種方法。在本課題研究中，各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分是對(duì)時(shí)間序列中原始數(shù)據(jù)采取直線型無(wú)量綱處理后得到的分值。將無(wú)量綱處理后的指標(biāo)數(shù)據(jù)與已經(jīng)確定的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行加權(quán)求和，得到淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)，具體計(jì)算模型如下：

在競(jìng)爭(zhēng)力分析的具體計(jì)算方法上，主要運(yùn)用聚類分析和因子分析法。聚類分析(Cluster Analysis)又稱群分析，是根據(jù)“物以類聚”的道理，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分類的一種多元統(tǒng)計(jì)方法。本課題根據(jù)淮安市各縣區(qū)的一類指標(biāo)值，利用層次聚類Q型聚類對(duì)全部縣區(qū)進(jìn)行分類分析，探析人才競(jìng)爭(zhēng)力要素對(duì)人才綜合實(shí)力的影響。因子分析是從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計(jì)技術(shù)，目的是用來(lái)描述隱藏在一組可測(cè)量變量中的一些更基本但又無(wú)法直接測(cè)量到的隱性變量(Latent Variable)。本課題應(yīng)用因子分析法尋找促進(jìn)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵因素，進(jìn)而提出切實(shí)可行的對(duì)策建議。

(三)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇

本課題在縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)要素的選擇上，遵循國(guó)家級(jí)、省級(jí)和市級(jí)三層次結(jié)構(gòu)，確保評(píng)價(jià)過(guò)程符合國(guó)家、省、市三個(gè)層次的人才規(guī)劃和工作要求。為體現(xiàn)研究工作接地氣、服務(wù)地方?jīng)Q策的課題導(dǎo)向，評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇了體現(xiàn)淮安市特色人才工作的有關(guān)要素指標(biāo)，以凸顯淮安市人才規(guī)劃特色，如淮安市“533英才工程”“淮上英才計(jì)劃”“淮安市級(jí)企業(yè)家”“淮安市級(jí)企業(yè)技術(shù)中心”“淮安市級(jí)文化產(chǎn)業(yè)示范基地”“淮安市重點(diǎn)企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)”等指標(biāo)要素。國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)三層次的人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)凸顯了淮安市縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力研究的特色，亦使得研究結(jié)論和對(duì)策建議更具針對(duì)性、可靠性和實(shí)用性。

(四)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定

指標(biāo)權(quán)重是評(píng)價(jià)過(guò)程中各個(gè)指標(biāo)相對(duì)重要程度的一種主觀與客觀度量的反映。科學(xué)合理地確定縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，對(duì)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)具有重要的意義。目前，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定方法主要有主客觀相結(jié)合的專家集體決策方法，如德爾菲法、層次分析法、灰色關(guān)聯(lián)分析法等。層次分析法(AHP)是美國(guó)學(xué)者T.L.Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種定性分析與定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。由于該方法對(duì)各指標(biāo)之間重要程度的分析具有較強(qiáng)的邏輯性，加之有嚴(yán)密的數(shù)學(xué)處理，故可信度較大，且能滿足主觀分析與客觀計(jì)算相結(jié)合的要求。因此，該方法被廣泛應(yīng)用到指標(biāo)權(quán)重的確定上，并在實(shí)踐中衍生出多種變形方法。為了體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)在縣區(qū)人才力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的重要程度，需要賦不同指標(biāo)以不同權(quán)重系數(shù)。本課題報(bào)告采用層次分析法對(duì)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的指數(shù)權(quán)重加以確定。在明確指標(biāo)體系層級(jí)結(jié)構(gòu)后，課題組邀請(qǐng)60位專家(包括理論研究專家和資深人才工作者)分別對(duì)一、二、三級(jí)層次的指標(biāo)(指數(shù))進(jìn)行兩兩比較與判斷，并采用比例標(biāo)度，將專家的定性判斷定量化。

三、統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程及計(jì)算結(jié)果說(shuō)明

人才競(jìng)爭(zhēng)力是人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和環(huán)境因素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所體現(xiàn)出來(lái)的綜合實(shí)力。課題組秉持全面性、動(dòng)態(tài)性、可比性和可操作性理念，搭建基于人才資源競(jìng)爭(zhēng)力、人才效能競(jìng)爭(zhēng)力和人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在指標(biāo)數(shù)據(jù)選取方面，確保了數(shù)據(jù)的可獲得性，具體指標(biāo)選取依據(jù)和數(shù)據(jù)說(shuō)明如下。

(一)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明

縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)為人才資源(具體分為人才資源數(shù)量、人才資源質(zhì)量)、人才環(huán)境(具體分為人才經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才生活環(huán)境和人才工作環(huán)境)以及人才效能(具體分為人才直接成果、人才經(jīng)濟(jì)成果和人才成果轉(zhuǎn)化)。具體指標(biāo)評(píng)價(jià)體系如圖1所示。

圖1 縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在圖1中，人才資源數(shù)量被分為人才資源總量和新就業(yè)畢業(yè)生2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并細(xì)分為4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，既注重人才的存量，又關(guān)注人才的發(fā)展?jié)摿?。人才資源素質(zhì)分為人才結(jié)構(gòu)、江蘇省人才工程、人才引進(jìn)與培養(yǎng)和淮安市人才工程4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并細(xì)分為18個(gè)三級(jí)指標(biāo)，細(xì)分依據(jù)為人才層次和省、市兩級(jí)人才工程。

人才經(jīng)濟(jì)環(huán)境分為經(jīng)濟(jì)水平、財(cái)政水平、資金投入、R&D投入、產(chǎn)業(yè)水平5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為13個(gè)三級(jí)指標(biāo)，劃分依據(jù)為縣區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)和人才投入的微觀層面。人才工作環(huán)境分為創(chuàng)新平臺(tái)和創(chuàng)業(yè)平臺(tái)2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為19個(gè)三級(jí)指標(biāo)，細(xì)分依據(jù)為產(chǎn)學(xué)研層面和國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)3個(gè)層級(jí)。人才生活環(huán)境分為居民生活水平、醫(yī)療衛(wèi)生水平和教育環(huán)境水平3個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為10個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

人才直接成果分為申請(qǐng)量和授權(quán)量2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，并注重發(fā)明專利在專利中的占比。人才經(jīng)濟(jì)成果分為工業(yè)產(chǎn)值、新技術(shù)新發(fā)現(xiàn)2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為3個(gè)三級(jí)指標(biāo)。人才科技成果轉(zhuǎn)化分為項(xiàng)目數(shù)和資金數(shù)2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，細(xì)分為4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，并分為省級(jí)和市級(jí)兩個(gè)層次。項(xiàng)目數(shù)考察項(xiàng)目的立項(xiàng)數(shù)，資金總量考查項(xiàng)目的質(zhì)量水平。

在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程中，第一步采用由淮安市人才發(fā)展研究院專家咨詢委員會(huì)全體成員參加的德爾菲法評(píng)價(jià)方法，第二步采用由淮安市各縣區(qū)人才工作專職領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)務(wù)工作者會(huì)評(píng)的方法，逐一確認(rèn)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的全部一、二、三級(jí)指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵，本課題從人才資源的數(shù)量和素質(zhì)兩方面考察人才資源，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境三個(gè)方面考察人才環(huán)境，從人才產(chǎn)出的直接成果、科技成果轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)成果三個(gè)方面考察人才效能，并將上述八個(gè)因素作為一級(jí)指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，考察人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力，如表1所示。

表1 淮安市縣(區(qū))人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重

二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)合計(jì)超過(guò)100項(xiàng)，全部列舉篇幅過(guò)長(zhǎng)，故本文僅列舉人才資源一級(jí)指標(biāo)以下的二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)及其權(quán)重?？h區(qū)人才資源數(shù)量指標(biāo)主要用來(lái)衡量淮安市各縣區(qū)人才資源的整體存量，反映各縣區(qū)人才資源的絕對(duì)數(shù)量。新就業(yè)畢業(yè)生的絕對(duì)數(shù)量用以衡量目前人才資源數(shù)量的潛力，從人才資源數(shù)量的角度體現(xiàn)人才的規(guī)模效應(yīng)，見表2。

縣區(qū)人才資源素質(zhì)指標(biāo)，全面考察了各縣區(qū)不同層次的人才結(jié)構(gòu)、人才引進(jìn)和培養(yǎng)、江蘇省人才工程和淮安市人才工程，體現(xiàn)了人才的素質(zhì)效應(yīng)和層次效應(yīng)所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力差異，見表3。其中，將淮安市人才工程作為獨(dú)立的二級(jí)指標(biāo)，主要用來(lái)衡量淮安市人才工程在各縣區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)水平。

人才環(huán)境是影響人才創(chuàng)新貢獻(xiàn)的核心要素，本課題主要從人才經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才工作環(huán)境和人才生活環(huán)境三個(gè)維度衡量。其中，人才經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、財(cái)政水平、資本投入、R&D投入產(chǎn)業(yè)水平五個(gè)子維度，反映淮安市吸引人才、留住人才的宏觀狀況。人才工作環(huán)境指各縣區(qū)為人才發(fā)展所提供的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)和創(chuàng)新平臺(tái)。人才生活環(huán)境指吸引人才的各種重要的社會(huì)保障因素。具體指標(biāo)設(shè)置見表4。

人才創(chuàng)新貢獻(xiàn)通過(guò)人才效能來(lái)衡量，主要從直接成果、經(jīng)濟(jì)成果和科技成果轉(zhuǎn)化三個(gè)維度進(jìn)行衡量。直接成果分為專利發(fā)明的申請(qǐng)量和授權(quán)量?jī)蓚€(gè)子維度；經(jīng)濟(jì)成果用高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在工業(yè)產(chǎn)值中的占比和新技術(shù)新發(fā)現(xiàn)來(lái)衡量；科技成果轉(zhuǎn)化通過(guò)科技成果的項(xiàng)目數(shù)和資金總量來(lái)衡量。具體指標(biāo)設(shè)置參考表5。

表2 人才資源數(shù)量指標(biāo)體系

(二)指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集過(guò)程說(shuō)明

數(shù)據(jù)的權(quán)威性影響數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，課題組堅(jiān)持用客觀數(shù)據(jù)說(shuō)話，以淮安市所轄的各縣區(qū)為研究對(duì)象，在征求淮安市直相關(guān)職能部門對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系意見和建議的基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的可獲得性和可操性進(jìn)行了客觀分析。全部數(shù)據(jù)均由淮安市委組織部、淮安市人才辦、淮安市人社局、淮安市科技局、淮安市統(tǒng)計(jì)局、淮安市財(cái)政局、淮安市文廣新局、淮安市衛(wèi)健委、淮安市發(fā)改委、淮安市經(jīng)信委、淮安市人才中心等政府機(jī)構(gòu)提供。

(三)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)算結(jié)果

本研究運(yùn)用SPSS、MATLAB分析軟件來(lái)處理各縣區(qū)人才資源三級(jí)指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)，通過(guò)預(yù)定權(quán)重的加權(quán)分析，測(cè)算出各縣區(qū)人才資源競(jìng)爭(zhēng)力、人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力與人才產(chǎn)出競(jìng)爭(zhēng)力的三級(jí)指標(biāo)得分。然后根據(jù)要素加權(quán)法，按照各個(gè)一級(jí)指標(biāo)的不同權(quán)重，統(tǒng)計(jì)分析原始數(shù)據(jù)和二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)得分，最終計(jì)算出各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力的一級(jí)指標(biāo)得分，如表6所示。

表3 人才資源素質(zhì)指標(biāo)體系

表4 人才環(huán)境指標(biāo)體系

表5 人才效能指標(biāo)體系

表6 淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力一級(jí)指標(biāo)測(cè)算得分

淮安市各縣區(qū)人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力，按照從高到低的順序依次為：金湖縣、淮陰區(qū)、淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、盱眙縣、淮安區(qū)、清江浦區(qū)、洪澤區(qū)和漣水縣，如圖2所示。

圖2 淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合評(píng)價(jià)得分分布圖

圖2顯示，淮陰區(qū)、金湖縣和淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合評(píng)價(jià)得分相近，高于淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合評(píng)價(jià)得分的平均水平，盱眙縣人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合得分為1.001，略低于上述三個(gè)縣區(qū)?；窗矃^(qū)和清江浦區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合評(píng)價(jià)得分相近，分別為0.857和0.848，略低于各縣區(qū)的平均水平。而洪澤區(qū)和漣水縣得分相對(duì)較低，分別為0.710和0.685，與淮陰區(qū)、盱眙縣和淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)得分差距較大。

(四)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的進(jìn)一步分析

根據(jù)現(xiàn)有各縣區(qū)的一類指標(biāo)值，利用SPSS層次聚類Q型聚類對(duì)8個(gè)縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分類分析，探析人才競(jìng)爭(zhēng)力要素對(duì)人才綜合實(shí)力的影響。其中個(gè)體距離采用平方歐氏距離，類間距離采用平均組間鏈鎖距離。由于數(shù)據(jù)不存在數(shù)量級(jí)上的差異，因此無(wú)須進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，生成的聚類分析樹形圖，如圖3所示。

圖3 淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力層次聚類分析結(jié)果

結(jié)合淮安市各縣區(qū)實(shí)際情況，根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的得分將所有縣區(qū)分為四類，淮安區(qū)、清江浦區(qū)、洪澤區(qū)和漣水縣為第一類，淮陰區(qū)和盱眙縣為第二類，金湖縣為第三類，淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)為第四類，見下表7。

表7 淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力聚類分析的各類特征

由表7可知，第一類縣區(qū)的人才資源數(shù)量、人才生活環(huán)境指標(biāo)名列四類之首，而人才資源素質(zhì)、人才經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)成果較弱；第二類縣區(qū)在科技成果轉(zhuǎn)化方面遙遙領(lǐng)先，其他指標(biāo)值均位于各縣區(qū)的中游水平；第三類縣區(qū)在人才資源素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)成果方面表現(xiàn)突出，而在人才資源數(shù)量、人才工作環(huán)境和直接成果這幾項(xiàng)得分表現(xiàn)欠佳；第四類縣區(qū)的人才經(jīng)環(huán)境、人才工作環(huán)境和直接成果得分最高，而人才生活環(huán)境則有待進(jìn)一步改善。

根據(jù)聚類分析的結(jié)果和各縣區(qū)指標(biāo)得分情況，進(jìn)一步分析相關(guān)指標(biāo)之間的關(guān)系，以期尋找提高各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，見表8。

表8 淮安市各縣區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的相關(guān)性分析

由表8可知，研究生占比(B212)與工業(yè)產(chǎn)值(B71)之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)為0.887，與創(chuàng)新平臺(tái)(B41)之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)為0.936，其相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率值都近似為0。由此可見,研究生占比對(duì)工業(yè)產(chǎn)值有顯著的正向影響；而創(chuàng)新平臺(tái)的設(shè)立對(duì)于吸引高層次人才的加入，也很有幫助。經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)指標(biāo)值的試算，發(fā)現(xiàn)人才資源總量(B11)與相關(guān)指標(biāo)之間并無(wú)顯著的相關(guān)性，究其原因，可能是由于中國(guó)高等教育的普及及現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新特點(diǎn)所致。因此，現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展需要擴(kuò)大人才資源的總量，但更需要提高人才資源的素質(zhì)。

從表8還可以看出，人才引進(jìn)與培養(yǎng)(B23)與新技術(shù)新發(fā)現(xiàn)(B72)呈明顯正相關(guān)關(guān)系，這進(jìn)一步說(shuō)明了高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作對(duì)于各縣區(qū)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型發(fā)展的重要性。R&D投入(B34)與研究生占比(B212)、創(chuàng)新平臺(tái)(B41)與工業(yè)產(chǎn)值(B71)都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。但值得注意的是，資本投入(B33)與相關(guān)變量之間并沒(méi)有這樣的關(guān)系，因此可以認(rèn)為，面對(duì)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，地方發(fā)展僅靠加大資本投入是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。進(jìn)一步加大R&D投入，對(duì)于引進(jìn)高層次人才、促進(jìn)區(qū)域發(fā)展，才更加具有實(shí)際意義。

四、關(guān)于創(chuàng)新縣域人才發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策建議

作為江蘇欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，淮安市各個(gè)縣區(qū)的人才發(fā)展?fàn)顩r反映出中國(guó)欠發(fā)達(dá)地區(qū)縣域人才發(fā)展中的共性問(wèn)題，包括：人才布局不平衡，人才數(shù)量與質(zhì)量存在一定差異；在人才投入方面受制于縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與思想觀念影響；人才產(chǎn)出普遍較低，嚴(yán)重滯后于先進(jìn)地區(qū)的平均水平?；谏鲜鰧?shí)證分析結(jié)果，現(xiàn)提出以下提升縣域人才競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新縣域人才發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策建議。

第一，推進(jìn)人才管理體制改革，關(guān)注高學(xué)歷人才引進(jìn)。人才競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，因此，打造人才高地，必須有完善的人才制度保障、良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境與人才成長(zhǎng)環(huán)境，以培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)縣域社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化與生態(tài)的跨越式發(fā)展。人才競(jìng)爭(zhēng)力因子分析表明，研究生占比對(duì)工業(yè)產(chǎn)值有顯著的正向影響。人才引進(jìn)與培養(yǎng)和新技術(shù)新發(fā)現(xiàn)呈明顯正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步說(shuō)明了高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作對(duì)于縣域創(chuàng)新型發(fā)展的重要性?；诖耍鞯乇仨殞⒏邔W(xué)歷人才的引進(jìn)作為縣域人才發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。

第二，轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，活化人才流動(dòng)機(jī)制。各地須根據(jù)政社分開、政事分開和管辦分離要求，強(qiáng)化政府人才宏觀管理、政策法規(guī)制定、公共服務(wù)、監(jiān)督保障等職能，推動(dòng)人才管理部門簡(jiǎn)政放權(quán)，消除對(duì)用人主體的過(guò)度干預(yù)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評(píng)價(jià)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費(fèi)事項(xiàng)。

第三，改進(jìn)科技人才培養(yǎng)支持方式，注重創(chuàng)新平臺(tái)培育。各地要加大實(shí)施各類高層次人才支持計(jì)劃的力度，完善支持政策，創(chuàng)新支持方式，尤其是要實(shí)踐國(guó)際通行的STEM教育理念，大力推進(jìn)科學(xué)、技術(shù)、工程、數(shù)學(xué)教育和人才培養(yǎng)計(jì)劃，構(gòu)建科學(xué)、技術(shù)、工程專家協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制，建立統(tǒng)一的人才工程項(xiàng)目信息管理平臺(tái)，推動(dòng)人才工程項(xiàng)目與各類科研、基地計(jì)劃相銜接[4]。要按照精簡(jiǎn)、合并、取消、下放要求，深入推進(jìn)項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革。人才競(jìng)爭(zhēng)力因子分析表明，創(chuàng)新平臺(tái)的設(shè)立對(duì)于吸引高層次人才很有幫助，因此各地要加大各類創(chuàng)業(yè)園區(qū)、高新園區(qū)、創(chuàng)意平臺(tái)的建設(shè)力度。

第四，建立研究型人才穩(wěn)定支持機(jī)制，推動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)研究。各地要扶持各類實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，加大與相關(guān)行業(yè)企業(yè)的對(duì)接力度，尤其是對(duì)新興產(chǎn)業(yè)以及重點(diǎn)領(lǐng)域、企業(yè)急需緊缺人才的支持力度[5]。支持新型研發(fā)機(jī)構(gòu)建設(shè)，鼓勵(lì)各類科研平臺(tái)、高層次人才結(jié)合行業(yè)需求自主選擇科研方向、跨專業(yè)組建科研團(tuán)隊(duì)，開展原創(chuàng)性基礎(chǔ)研究和面向地方支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的應(yīng)用研發(fā)。

第五，建立多元投入機(jī)制，提高R&D投入，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。人才競(jìng)爭(zhēng)力聚類分析表明，R&D投入與研究生占比、創(chuàng)新平臺(tái)和工業(yè)產(chǎn)值都有著顯著的正相關(guān)性?；诖?，各地要優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，完善人才發(fā)展投入機(jī)制，加大人才開發(fā)投入力度，在實(shí)施重大建設(shè)工程和項(xiàng)目時(shí)，要統(tǒng)籌安排人才開發(fā)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，調(diào)整和規(guī)范人才工程項(xiàng)目財(cái)政性支出，提高資金使用效益；研究制定鼓勵(lì)企業(yè)、社會(huì)組織加大人才投入的政策措施，落實(shí)有利于人才發(fā)展的稅收支持政策，完善國(guó)家有關(guān)鼓勵(lì)和吸引高層次人才的稅收優(yōu)惠政策。