江 鍇

內(nèi)容提要 ｜ 花園假期制度由于具有保護(hù)雇主商業(yè)秘密的功能以及更好保障雇員維持生活水平的比較優(yōu)勢，因而它具有正當(dāng)性。確?；▓@假期的有效性需要兩個(gè)前提條件：一是雇主有需要保護(hù)的商業(yè)秘密；二是雇主與員工對(duì)花園假期有明示約定。若存在雇主應(yīng)當(dāng)履行提供工作的默示義務(wù)情況，那么花園假期是否有效則取決于雇主與雇員之間是否存在明示約定排除該默示義務(wù)的情況：明示約定排除該默示義務(wù)，則有效；反之，則無效。我國的約定延長辭職通知期與花園假期制度類似，應(yīng)在法律層面確認(rèn)約定延長辭職通知期的正當(dāng)性。借鑒花園假期制度的相關(guān)規(guī)則，我國可以對(duì)約定延長辭職通知期的規(guī)則予以完善。

“花園假期”（Garden Leave）是英美法上雇主用于保護(hù)其商業(yè)秘密的一種方式，表現(xiàn)為通過合同約定，令計(jì)劃主動(dòng)辭職的雇員在其預(yù)告通知期內(nèi)停止工作，以實(shí)現(xiàn)使雇員“脫密”的目的?！盎▓@假期”這一概念雖產(chǎn)生于英國，但現(xiàn)在已經(jīng)在美國、新西蘭等國家得到越來越廣泛的運(yùn)用。①Timothy J. Perri, Garden Leave vs. Covenants not to Compete, Department of Economics Working Paper, No. 10-07,Apr. 2010.盡管花園假期規(guī)則本身仍在變化、發(fā)展的過程中，認(rèn)可花園假期的各國相關(guān)規(guī)則也存在一些差異，但總體而言，花園假期制度的正當(dāng)性已經(jīng)得到普遍認(rèn)可，對(duì)其有效性的判斷也已經(jīng)形成了比較完善的規(guī)則。②Paul Goulding, Employee Competition-Covenants,Confidentiality, and Garden Leave, Oxford University Press, 2007,para. 4.01.

在我國，與花園假期類似的是約定延長辭職通知期，即我國勞動(dòng)法律明確規(guī)定勞動(dòng)者主動(dòng)辭職應(yīng)提前30 天通知用人單位，實(shí)踐中就有用人單位與勞動(dòng)者通過合同約定的方式延長辭職通知期。對(duì)于這種約定延長辭職通知期的行為，我國原勞動(dòng)部的部門規(guī)章③《 勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)［1996］355 號(hào)）第二點(diǎn)：用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。和一些地方性法規(guī)④《 上海市勞動(dòng)合同條例》第十五條第二款和第十六條第二款、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十七條第二款、《寧夏回族自治區(qū)勞動(dòng)合同條例》第十八條第一款、《安徽省勞動(dòng)合同條例》第十三條以及《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十八條，均規(guī)定了對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定。中有直接規(guī)定確認(rèn)其正當(dāng)性。然而，一方面，理論上，有學(xué)者認(rèn)為這些規(guī)定與我國勞動(dòng)法律相沖突，限制了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，不具有合法性；⑤胡文清：《我國勞動(dòng)法脫密期制度研究》，華東師范大學(xué)民商法學(xué)碩士學(xué)位論文，2019 年。另一方面，甚至同樣在地方規(guī)范層面，也有直接否認(rèn)約定延長辭職通知期正當(dāng)性的規(guī)定。⑥《 廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第19 條：勞動(dòng)者提前30 天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動(dòng)者的解除權(quán)。由此，我國法對(duì)約定延長辭職通知期的正當(dāng)性尚未有定論。此外，我國法對(duì)于約定延長辭職通知期的效力判定等具體規(guī)則也有進(jìn)一步完善的空間。花園假期能為我國的約定延長辭職通知期規(guī)則提供有益的借鑒。

一、花園假期的功能和優(yōu)勢

（一）花園假期的功能定位

“花園假期”指在雇員離職前的法定或約定的期間內(nèi)，雇主要求其離開原本崗位工作或者停止工作，但仍然向其發(fā)放工資的做法。①Bryan A. Garner, Black’s Law Dictionary, Tenth Edition,p. 1028. John McMullen, The Concept of the Employer in TUPE Transfers and the Principles of the Enforcement of Garden Leave,Industrial Law Journal, 2018.這種做法的主要功能在于防止雇員離職后為現(xiàn)任雇主的競爭對(duì)手服務(wù)，并向新雇主提供老雇主的秘密信息。②Charles Sullivan, Tending the Garden: Restricting Competition via“ Garden Leave”, Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2016.由此可知，花園假期的功能定位于保護(hù)雇主的商業(yè)秘密，手段是限制雇員在離職通知期內(nèi)的工作。

眾所周知，就保護(hù)雇主商業(yè)秘密的方式而言，約定雇員離職后的競業(yè)限制相比花園假期更為常用。競業(yè)限制指雇主與掌握其商業(yè)秘密的雇員約定，在雇員離職后一段時(shí)間內(nèi)不能自營與雇主有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，也不能受雇于與雇主有競爭關(guān)系的其他組織，在此期間，雇主給予雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以保障雇員的基本生活水平。③參見崔汪衛(wèi)：《競業(yè)禁止制度的域外視角與經(jīng)驗(yàn)啟示》，《西華師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2018 年第6 期。約定離職后的競業(yè)限制的正當(dāng)性已經(jīng)被包括我國在內(nèi)的大多數(shù)國家或地區(qū)的法律認(rèn)可，原因在于，就價(jià)值判斷而言，多數(shù)國家的立法均認(rèn)可，在雇員的生存權(quán)不會(huì)受到威脅的前提下，比起雇員的勞動(dòng)自由，雇主的商業(yè)秘密是應(yīng)當(dāng)被優(yōu)先保護(hù)的。筆者認(rèn)為，通過對(duì)花園假期與離職后競業(yè)限制的比較，可以充分說明花園假期符合立法的這一價(jià)值導(dǎo)向，具有正當(dāng)性。這一點(diǎn)將在下文展開。

（二）花園假期的比較優(yōu)勢

與離職后競業(yè)限制不同的是，花園假期處于雇傭關(guān)系存續(xù)期間，雇員仍將正常取得工資收入，并應(yīng)繼續(xù)履行雇傭合同中除了給付勞動(dòng)外的全部義務(wù)和責(zé)任，直至雇傭關(guān)系正式結(jié)束。顯然，花園假期在保護(hù)雇主商業(yè)秘密的同時(shí)，不僅能保障雇員的基本生活水平，更能維持其原本的生活水平。

1. 對(duì)雇主的有利之處

花園假期對(duì)雇主而言的主要優(yōu)勢，在于其能否得到適用在很大程度上是由雇主決定的，因?yàn)闊o論是形成花園假期的合意還是之后的履行，均仍處于雇傭關(guān)系存續(xù)期間，雇員對(duì)雇主具有從屬性，故雇主的主動(dòng)權(quán)相較于雇員更大。當(dāng)然，在雇傭合同項(xiàng)下，雇員本來就負(fù)有附隨的忠實(shí)義務(wù)，在沒有得到雇主允許的情況下不能泄露或違法使用雇主的商業(yè)秘密；加之花園假期中雇員仍完全處于雇主的直接管理下，因此相較于依賴離職后的競業(yè)限制協(xié)議，雇主此時(shí)居于更有利的、可以直接控制雇員行為的地位?；▓@假期還能夠阻止企圖“挖角”重要雇員的競爭對(duì)手，因?yàn)檫@些競爭對(duì)手很少愿意承擔(dān)在等待花園假期的較長時(shí)間中可能產(chǎn)生的各種風(fēng)險(xiǎn)，例如：雇員在花園假期結(jié)束后改變主意，不為老雇主的競爭對(duì)手工作；或者在花園假期期間，老雇主已將雇員掌握的商業(yè)秘密披露并尋求專利保護(hù)了，等等。所以對(duì)于雇主而言，花園假期確實(shí)是一種比較有效的維持競爭優(yōu)勢、保護(hù)商業(yè)秘密的方式，在實(shí)現(xiàn)保護(hù)商業(yè)秘密這一功能價(jià)值上更強(qiáng)于離職后的競業(yè)限制。

2. 對(duì)雇員的有利之處

僅從花園假期的名稱就可以想象，對(duì)于雇員而言，這將是一段“美好的時(shí)光”，因?yàn)檫@相當(dāng)于享受一段帶薪假期。除此以外，雇員在花園假期中還可以做許多事，例如為新工作制定計(jì)劃以及尋找下一個(gè)雇主。在Baiston 訴Headline Filters 案中，法院認(rèn)為一名高級(jí)行政主管在花園假期中實(shí)際上擁有很大的自主活動(dòng)空間，這種合法活動(dòng)空間至少包括了撰寫商業(yè)計(jì)劃，與新雇主商談未來的就業(yè)事宜（但不能有競爭或?yàn)E用保密信息的行為），甚至可以直接去參加新雇主組織的面試。①M(fèi)ichael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, pp. 69-70.當(dāng)然，在此期間雇員必須特別小心，因?yàn)榇藭r(shí)雇主一定會(huì)隨時(shí)檢查雇員活動(dòng)的具體內(nèi)容，一旦發(fā)現(xiàn)雇員存在為競爭對(duì)手服務(wù)的競業(yè)行為，雇主不僅能自己或通過申請(qǐng)法院禁令，要求雇員立即停止實(shí)施相關(guān)行為，還能要求雇員承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任，甚至在解除雇傭關(guān)系時(shí)無須向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，一般情況下，明示的花園假期條款中往往包含了雇主與雇員發(fā)生爭議時(shí)的冷靜期（cooling off）內(nèi)容，即雙方承諾，在冷靜期內(nèi)，當(dāng)事人會(huì)為協(xié)商解決爭議做最大的努力并形成新的合意。而且，如果沒有明示的花園假期條款，現(xiàn)實(shí)中，雇主在雇傭關(guān)系終止時(shí)，面對(duì)很多問題往往沒有充足的思考時(shí)間，例如：是否與雇員簽訂離職競業(yè)限制協(xié)議，是否提高薪水續(xù)聘雇員等。同樣地，雇員可能也缺少必要的準(zhǔn)備。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, pp. 73-75.所以說，花園假期這一雇傭關(guān)系終止前的協(xié)議安排其實(shí)對(duì)雙方都是有幫助的，明示的花園假期條款不僅能為雙方協(xié)商處理終止雇傭關(guān)系的相關(guān)事宜提供更多的時(shí)間，而且其本身也包含了雇傭雙方就保密等事項(xiàng)所形成的合意。

需要特別指出的是，作為雇主維持競爭優(yōu)勢、保護(hù)商業(yè)秘密的方式，花園假期相較于離職后的競業(yè)限制，對(duì)于雇主來說，其使用成本較高。就離職后的競業(yè)限制來說，雇主所需負(fù)擔(dān)的直接成本只是支付給雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無論是比較法還是我國法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高標(biāo)準(zhǔn)一般也不會(huì)超過雇員原工資的50%。③董保華：《從法理情審視競業(yè)限制法律規(guī)制》，《中國勞動(dòng)》2012 年第9 期。但如前所述，花園假期對(duì)于雇員而言基本相當(dāng)于帶薪假期，因此雇主所要付出的成本是雇員的全部工資，甚至還要包括獎(jiǎng)金。因此，單純從經(jīng)濟(jì)成本這個(gè)角度上來說，花園假期比起離職后的競業(yè)限制，是對(duì)雇員更有利的一種商業(yè)秘密預(yù)防性保護(hù)措施，即能夠更好實(shí)現(xiàn)保障雇員生活水平這一體現(xiàn)立法正當(dāng)性的價(jià)值目標(biāo)。

二、判斷花園假期是否有效的具體規(guī)則

（一）雇主提供工作的默示義務(wù)能影響花園假期的效力

以是否有書面形式要求為標(biāo)準(zhǔn)，契約可分為要式契約與非要式契約兩類。要式契約指契約的有效成立以書面形式訂立為必要。一般認(rèn)為，花園假期條款應(yīng)當(dāng)在雇傭合同中以明示的（書面的）方式約定，即為一種要式契約，且條款的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括花園假期的時(shí)長以及花園假期內(nèi)的崗位安排。不過，從近年的司法實(shí)踐來看，這一情況有所變化，即若雇傭雙方以實(shí)際行為履行了花園假期中的權(quán)利義務(wù)，則也認(rèn)可花園假期的成立及其有效性。

然而，在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，雇主與雇員的地位天然不平等，④謝增毅：《我國勞動(dòng)者辭職權(quán)的法理與制度構(gòu)建》，《法學(xué)評(píng)論》2018 年第4 期。若法律對(duì)花園假期的書面形式不作要求，雇主就可能濫用自己的優(yōu)勢地位。例如，雇主會(huì)認(rèn)為，在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，其可任意要求雇員進(jìn)入花園假期，也就是說，要求雇員進(jìn)入花園假期更像是雇主單方面的權(quán)利，而非基于雇傭雙方合意而產(chǎn)生的結(jié)果。William Hill Organization 有限公司訴Tucker 案首次明確了雇主這一認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。在該案中，上訴法院拒絕依雇主要求頒發(fā)禁令以要求雇員停止工作，理由是在雇傭合同中既沒有約定明示的花園假期條款，也沒有約定允許雇主可單方面任意要求雇員停止工作的條款。①Jane Hannon, Employee Misbehaviour Undermined the Right to Work in Forced Garden Leave Case, Personnel Today, Jul.2008.有學(xué)者認(rèn)為，在雇傭合同項(xiàng)下，雇主一般具有向雇員提供工作內(nèi)容的默示義務(wù)，即應(yīng)當(dāng)有具體的工作崗位、工作內(nèi)容、工作條件提供給雇員。雖然該觀點(diǎn)是否正確有待商榷，但不可否認(rèn)的是，雇主的這種默示義務(wù)會(huì)在特定情況下具有現(xiàn)實(shí)意義。有學(xué)者就明確指出，在下列三種情況下，雇主應(yīng)當(dāng)履行這種默示義務(wù)：第一，該雇員的職位是特定且唯一的；第二，該雇員的工作技能依賴于經(jīng)常性的實(shí)踐；第三，在雇傭合同中，約定了雇員必須履行在一定單位時(shí)間內(nèi)完成給定的工作的義務(wù)。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 71.英國就花園假期確立的規(guī)則之一即為：在花園假期內(nèi)，即使沒有明示約定，雇主要求雇員停止原工作并不安排新工作的做法有效，除非雇員證明存在雇主必須提供工作的前述三種情況之一。

在新西蘭，前述雇主應(yīng)當(dāng)提供工作內(nèi)容的默示義務(wù)，被視為花園假期效力判定規(guī)則中最重要的爭議問題之一。但是與英國判例略不同的是，新西蘭法院更強(qiáng)調(diào)從雇員的角度來說明雇員工作權(quán)利的重要性。在Gray 訴Nelson Methodist Presbyterian Hospital Chaplaincy Committee and Anor 案中，法院強(qiáng)調(diào)，雇員有工作的權(quán)利，該項(xiàng)權(quán)利有其固有的內(nèi)在價(jià)值，不能被剝奪或者在違背雇員意志的情況下受到侵害。③Michael A. Hood, Protecting Your Company’s Confidential Information and Trade Secrets from Misappropriation by Departing Employees, Orange County Business Journal, Mar.2005.在Ogilvy and Mather Ltd 訴Turner 案中，爭論的焦點(diǎn)是：在存在明示的花園假期條款的情況下，雇員的工資正常發(fā)放且其他雇傭合同項(xiàng)下的義務(wù)維持不變，假設(shè)雇傭關(guān)系雙方對(duì)剝奪雇員工作的權(quán)利沒有任何預(yù)期，即雇員認(rèn)為在花園假期內(nèi)并非不需要工作，而是換一個(gè)非涉密崗位工作，那么該花園假期條款是否能僅因?yàn)槭聦?shí)上“侵犯”了雇員的工作權(quán)利而被認(rèn)定為無效。最終爭論的結(jié)果是：雇傭合同條款或者明示的花園假期條款的約定是可以免除雇主這一提供工作的默示義務(wù)的，即雇傭關(guān)系的雙方在沒有得到對(duì)方同意的情況下，均無權(quán)任意中止雇傭關(guān)系中的任何權(quán)利的行使和義務(wù)的履行（包括雇員工作的權(quán)利），但有法律規(guī)定或者合同約定的除外。④Margo E. K. Reder and Christine Neylon O'Brien,Managing the Risk of Trade Secret Loss due to Job Mobility in an Innovation Economy with the Theory of Inevitable Disclosure,Journal of High Technology Law, vol. 12, 2012, pp. 373-449.可以說，新西蘭的該規(guī)則與前述英國的規(guī)則殊途同歸，即判斷花園假期內(nèi)停止雇員工作的有效性，以無須明示約定為原則，若遇到雇主有相關(guān)默示義務(wù)的情形，則需要明示約定才能認(rèn)定停止雇員工作的有效性。

（二）花園假期長度的合理性也能影響花園假期的效力

在英國的Sybian Ltd 訴Christensen 案中，上訴法院認(rèn)為，即使存在明示的花園假期條款，其是否具有效力，也還要視該條款所約定的花園假期時(shí)長的合理性來判定。這就建立了一種類似于離職后競業(yè)限制協(xié)議效力判定規(guī)則的合理性標(biāo)準(zhǔn)，例如，我國《勞動(dòng)合同法》第24 條即明確規(guī)定離職后競業(yè)限制的最長時(shí)間不得超過兩年。此外，該案還明確了，只有在花園假期條款中明示約定，雇員在雇傭合同存續(xù)期間或花園假期中禁止為競爭對(duì)手工作，雇主才有權(quán)在雇員違約時(shí)向法院申請(qǐng)禁令來禁止雇員實(shí)施的違約行為。也就是說，雇主單純依據(jù)雇傭合同項(xiàng)下雇員應(yīng)履行默示的忠實(shí)義務(wù)這一理由向法院申請(qǐng)禁令，禁止雇員為競爭對(duì)手工作，一般不會(huì)得到支持。①M(fèi)ichael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 72.

然而，問題的關(guān)鍵在于，應(yīng)當(dāng)如何判斷花園假期存續(xù)時(shí)間的合理性。在英國，與離職后競業(yè)限制不同，當(dāng)花園假期的時(shí)間被法院認(rèn)定過長的情況下，往往會(huì)給予當(dāng)事人更多的縮短該期限的協(xié)商空間，而不是直接依據(jù)法定的最長時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)判定超過部分無效。法院認(rèn)為，有些工作依賴于長期不斷地實(shí)踐，換言之，若停止工作的時(shí)間過長，將造成雇員技術(shù)的生疏甚至荒廢，進(jìn)而對(duì)雇員日后的工作能力造成不可逆轉(zhuǎn)的傷害。據(jù)此，花園假期的存續(xù)時(shí)間不宜過長，這與離職后競業(yè)限制有法定期限上限在一定程度上是同理的，只是離職后的競業(yè)限制的最長期限是法定的，而花園假期的最長期限主要靠當(dāng)事人的協(xié)商。②Timothy J. Perri, Garden Leave vs. Covenants Not to Compete, Review of Law & Economics, 2010.當(dāng)然，花園假期的存續(xù)時(shí)間過短也是不合理的，畢竟花園假期的目的仍在于通過降低商業(yè)秘密的泄露風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)限制競爭的效果，過短的花園假期無法起到使雇員“脫密”的作用。

綜上可知，比較法上有效的花園假期條款至少應(yīng)滿足兩方面前提條件：雇主沒有提供工作的默示義務(wù)或該默示義務(wù)已被約定排除，以及花園假期存續(xù)時(shí)長具有合理性。其實(shí)，花園假期與離職后的競業(yè)限制存在一個(gè)關(guān)鍵性的區(qū)別，即二者雖然都基于當(dāng)事人的合意，但花園假期中雇員得到的是全額的報(bào)酬。因此，法院在評(píng)估花園假期時(shí)間長度的合理性上應(yīng)充分考慮這一因素。難怪有學(xué)者形象地指出，花園假期對(duì)于雇員來說就是“豪華版的競業(yè)限制”，甚至認(rèn)為：“如果沒有明確的排除性約定，花園假期中的雇員是有權(quán)獲得獎(jiǎng)金性收入的?！雹跰ichael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 74.

三、我國辭職通知期規(guī)則的現(xiàn)狀與問題

（一）相關(guān)規(guī)范的效力層級(jí)較低

我國現(xiàn)行法雖已有規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方約定延長辭職通知期的規(guī)定，但總體而言，由于規(guī)范層級(jí)較低、規(guī)范內(nèi)容本身粗疏且各地規(guī)定不盡統(tǒng)一，加之有針對(duì)性的理論研究也基本處于空白狀態(tài)，④參見鮮艷：《論脫密期協(xié)議的效力及適用》，《法制與社會(huì)》2019 年第35 期。因此，借鑒花園假期的相關(guān)規(guī)則具有必要性。如前所述，花園假期的正當(dāng)性基礎(chǔ)在于其既能更好地保障雇員的生活水平，又能更有效地實(shí)現(xiàn)優(yōu)先保護(hù)雇主商業(yè)秘密的功能。參照此標(biāo)準(zhǔn)，我國目前針對(duì)約定延長辭職通知期的規(guī)范僅包括了兩方面內(nèi)容：一方面，明確約定延長辭職通知期的上限是6 個(gè)月（只有安徽省規(guī)定了30 天的下限）；另一方面，規(guī)定約定延長辭職通知期的一方主體必須是掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。也就是說，目前的規(guī)定只是突出了約定延長辭職通知期保護(hù)雇主商業(yè)秘密的功能，未回應(yīng)其是否完成了保障雇員生活水平的任務(wù)，顯得正當(dāng)性不足，有較大的改進(jìn)空間。

如前所述，約定延長辭職通知期無論對(duì)于勞動(dòng)者還是用人單位，較離職后的競業(yè)限制都更有優(yōu)勢，我國勞動(dòng)法既然承認(rèn)了離職后競業(yè)限制的正當(dāng)性，自然也可以推知其同樣承認(rèn)約定延長辭職通知期的正當(dāng)性。然而，約定延長辭職通知期畢竟是有限制勞動(dòng)者行使辭職權(quán)的效果，在上位法明確規(guī)定了法定辭職通知期為30 天的情況下，下位法允許約定延長這一期限有違反上位法規(guī)定之嫌。因此，筆者建議在我國勞動(dòng)法律層面明確規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可與其約定延長辭職通知期。在此基礎(chǔ)上，約定延長辭職通知期的保障雇員生活水平的任務(wù)，可交由對(duì)約定延長辭職通知期的具體效力判定規(guī)則來完成。

（二）約定延長辭職通知期的效力判定規(guī)則有待完善

首先，依現(xiàn)行法，約定延長辭職通知期應(yīng)僅適用于兩種情況：其一，固定期限勞動(dòng)合同到期終止；其二，勞動(dòng)者正常辭職（《勞動(dòng)合同法》第37 條①《 勞動(dòng)合同法》第37 條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。）。當(dāng)勞動(dòng)者因用人單位過錯(cuò)而依法享有即時(shí)解除權(quán)（《勞動(dòng)合同法》第38 條②《 勞動(dòng)合同法》第38 條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。）時(shí)，約定延長辭職通知期對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。筆者認(rèn)為，就勞動(dòng)合同到期終止而言，由于終止日對(duì)雙方當(dāng)事人都是事先明確知曉的，所以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)提前通知義務(wù)并不會(huì)對(duì)其構(gòu)成額外的負(fù)擔(dān)，在此種情況下，約定延長通知期的正當(dāng)性更多應(yīng)取決于用人單位在此通知期內(nèi)采取的脫密措施的合理性。就勞動(dòng)者正常辭職而言，我國《勞動(dòng)合同法》第37 條規(guī)定了30天的提前通知期，這30 天在性質(zhì)上是勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)所附的法定始期。也就是說，勞動(dòng)者在取得該解除權(quán)后，只有將行使解除權(quán)的意思表示送達(dá)用人單位并經(jīng)過30 天后，才產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的效果。③參見劉淼：《預(yù)告期性質(zhì)研究——基于勞動(dòng)者和用人單位雙重視角下的分析》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2018 年第2 期。顯然，這樣的規(guī)則設(shè)計(jì)更多是出于保護(hù)用人單位的利益。此外，筆者認(rèn)為，法律只是一種底線性規(guī)定，在既沒有侵害用人單位的利益，也出于勞動(dòng)者自愿的前提下，不能簡單地以所謂“脫密期增設(shè)了勞動(dòng)者的義務(wù)”④王濤：《脫密期約定是否有效》，《中國勞動(dòng)保障報(bào)》2014 年8 月26 日。為理由，就否定勞動(dòng)者適當(dāng)延長自己行使預(yù)告解除權(quán)通知期的意思表示的效力。至于用人單位存在過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者依法取得的即時(shí)解除權(quán)，由于此時(shí)勞動(dòng)者因用人單位的嚴(yán)重過錯(cuò)行為正處于自身利益受到重大侵害的“困境中而難以自拔”，因此法律不僅賦予勞動(dòng)者合同解除權(quán)，而且不附加任何行使權(quán)利的限制性條件，⑤[德]卡爾·拉倫茨：《德國民法通論（上冊(cè)）》，王曉曄、邵建東、程建英、徐國建、謝懷栻譯，法律出版社，2013 年，第689 ～690 頁。此情況下認(rèn)可約定提前通知期的效力顯然與立法目的相悖。

其次，對(duì)于約定延長辭職通知期的長度，我國現(xiàn)行法的規(guī)定較為一致，除了安徽省規(guī)定了不得短于30 天的下限以外，全部規(guī)定了不得超過6 個(gè)月的上限。因此就目前的立法來講，約定提前通知期的長度是不能超過6 個(gè)月的，超過部分應(yīng)為無效約定。然而，這樣“一刀切”式的制度安排其實(shí)是不具有合理性的。

最后，由于約定延長辭職通知期只是手段，在通知期內(nèi)用人單位采用脫密措施來實(shí)現(xiàn)對(duì)自己商業(yè)秘密的保護(hù)才是目的。因此，脫密措施的合法性問題也是整個(gè)提前通知期條款有效與否的關(guān)鍵考量因素，畢竟若脫密措施被認(rèn)定不合法，則即使約定的勞動(dòng)者提前通知義務(wù)有效，對(duì)用人單位來說也是沒有實(shí)際意義的。不過，就我國現(xiàn)行法來看，對(duì)具體脫密措施的合法性問題并沒有給出專門的判斷標(biāo)準(zhǔn)，至多也只是提到“可以調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”、“約定勞動(dòng)報(bào)酬”。筆者認(rèn)為，脫密措施的合法性問題主要可以集中為調(diào)整工作崗位以及相應(yīng)地變更勞動(dòng)報(bào)酬的正當(dāng)性問題上。

具體來講，對(duì)于調(diào)整工作崗位，實(shí)踐中一般包括了變更工作內(nèi)容以及停止工作兩種。相應(yīng)地，變更勞動(dòng)報(bào)酬則包括了提高報(bào)酬、適當(dāng)降低報(bào)酬或維持報(bào)酬不變的情形，但不應(yīng)包括大幅降低報(bào)酬，乃至停止支付報(bào)酬。理由在于：一方面，支付報(bào)酬是勞動(dòng)合同中用人單位的主給付義務(wù)，提前通知期中即使約定勞動(dòng)者完全停止工作，也是用人單位出于實(shí)現(xiàn)讓勞動(dòng)者“脫密”的目的而放棄請(qǐng)求勞動(dòng)者給付勞動(dòng)力的權(quán)利，并非勞動(dòng)者拒絕給付勞動(dòng)力，故用人單位無權(quán)以勞動(dòng)者未為勞動(dòng)合同主給付義務(wù)為由，而拒絕對(duì)待給付勞動(dòng)報(bào)酬；另一方面，雇傭關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者處于弱勢地位，若承認(rèn)提前通知期中約定大幅降低勞動(dòng)報(bào)酬或不給付勞動(dòng)報(bào)酬的有效性，則用人單位很可能利用自己的強(qiáng)勢地位濫用此締約權(quán)利，損害勞動(dòng)者的利益。這是因?yàn)?，提前通知期?nèi)勞動(dòng)者仍要依靠用人單位給付的勞動(dòng)報(bào)酬維持生計(jì)和原本的生活水平，也不能違反勞動(dòng)法律對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。至于約定調(diào)整工作崗位的正當(dāng)性，可分兩種情況：若用人單位與勞動(dòng)者事先以書面形式明確約定了提前通知期內(nèi)變更工作崗位，典型的如將勞動(dòng)者從涉密崗位變更到非涉密崗位工作，或者完全停止工作，則原則上應(yīng)當(dāng)肯定該約定的效力；若沒有事先約定具體的脫密措施，則筆者認(rèn)為，就現(xiàn)行法而言，只有要求勞動(dòng)者停止工作且維持報(bào)酬不變的情況才可能具有正當(dāng)性（理由稍后詳述）。除此以外，只要用人單位與勞動(dòng)者就變更工作內(nèi)容及相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬不能書面協(xié)商一致，用人單位即使出于“脫密”的目的而變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容及勞動(dòng)報(bào)酬，也不具有正當(dāng)性。因?yàn)槲覈F(xiàn)行法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容必須用人單位與勞動(dòng)者書面協(xié)商一致（《勞動(dòng)合同法》第35 條①《 勞動(dòng)合同法》第35 條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。）。依此規(guī)定，辭職通知期內(nèi)崗位及薪酬的變化應(yīng)基于勞動(dòng)者與用人單位之間的合意，所以在約定延長的辭職通知期內(nèi)，用人單位原則上不享有單方面變更崗位及薪酬的權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，若勞動(dòng)者與用人單位未事先就崗位及薪酬調(diào)整作出約定，也并不導(dǎo)致延長預(yù)告期的約定無效，原因在于延長預(yù)告期的主要目的是保護(hù)用人單位的秘密信息。

四、花園假期對(duì)我國相關(guān)規(guī)則的啟示

如前所述，對(duì)于花園假期有效性的判斷問題，比較法上主要是從花園假期存續(xù)時(shí)間的長短以及雇主是否必須履行提供工作的默示義務(wù)兩個(gè)方面，予以規(guī)范并作為其判斷標(biāo)準(zhǔn)的。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 74.盡管我國現(xiàn)行法并未就脫密措施的正當(dāng)性給出針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但筆者認(rèn)為，對(duì)于以變更勞動(dòng)崗位作為脫密措施，其正當(dāng)性是可以依據(jù)現(xiàn)行法作出判斷的，這在前文中已有分析。問題在于，若用人單位沒有與勞動(dòng)者事先約定通知期內(nèi)脫密措施的具體內(nèi)容，又在通知期中要求勞動(dòng)者停止一切工作但照舊支付其勞動(dòng)報(bào)酬，這種做法的正當(dāng)性就較難依據(jù)現(xiàn)行法來作出判定了。因?yàn)檫@種做法表面上只是用人單位放棄其勞動(dòng)合同項(xiàng)下請(qǐng)求勞動(dòng)者給付勞動(dòng)力的請(qǐng)求權(quán)，但由于給付勞動(dòng)力不僅是勞動(dòng)者的義務(wù)也是其權(quán)利，③參見周國良、許建宇、王建：《提前三十日通知是權(quán)利還是義務(wù)》，《中國勞動(dòng)》2012 年第1 期。故實(shí)質(zhì)上還涉及用人單位是否存在侵犯勞動(dòng)者給付勞動(dòng)力之權(quán)利的問題。對(duì)此，花園假期相關(guān)規(guī)則可以提供一些有益的參考。

如前所述，判斷花園假期中要求勞動(dòng)者在辭職通知期內(nèi)停止工作是否正當(dāng)，比較法上重點(diǎn)考慮兩方面因素。一方面，在雇傭合同項(xiàng)下，雇主是否當(dāng)然具有向雇員提供工作內(nèi)容的默示義務(wù)。換句話說，雇主要求雇員不工作是否侵犯了其勞動(dòng)的權(quán)利。一般認(rèn)為在下列三種情況下，雇主應(yīng)當(dāng)履行這種默示義務(wù)：第一，該雇員的職位是特定且唯一的；第二，該雇員的工作技能依賴于經(jīng)常性的實(shí)踐；第三，在雇傭合同中約定了雇員必須履行在一定單位時(shí)間內(nèi)完成給定的工作的義務(wù)。①M(fèi)ichael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 71.也就是說，除了前述三種情況外，雇主并無必須向雇員提供工作內(nèi)容的默示義務(wù)，那么要求勞動(dòng)者在通知期內(nèi)停止工作就有了正當(dāng)性基礎(chǔ)。另一方面，花園假期的長度上限。筆者認(rèn)為，這一因素必須與前一因素結(jié)合考慮，因?yàn)楣椭鞑荒芡Ｖ固峁┕蛦T工作內(nèi)容的情形之一是“雇員的工作技能依賴于經(jīng)常性的實(shí)踐”，這里就又涉及一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)的問題，即“經(jīng)常性”是多久？由于有些勞動(dòng)者的技能可能屬于“三天不練生就手”，而有些則不會(huì)隨時(shí)間流逝而輕易荒廢，所以就應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者技能的“荒廢期”和花園假期長短之間的關(guān)系?！盎膹U期”長于花園假期的，則要求勞動(dòng)者在花園假期中停止工作就具有正當(dāng)性，反之則反之。另外，若不安排勞動(dòng)者從事任何工作并非基于用人單位與勞動(dòng)者的合意，筆者認(rèn)為，此情況下薪酬仍應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。支付報(bào)酬是勞動(dòng)合同中用人單位的主給付義務(wù)，預(yù)告期內(nèi)即使約定勞動(dòng)者完全停止工作，也是用人單位出于實(shí)現(xiàn)讓勞動(dòng)者“脫密”的目的而放棄請(qǐng)求勞動(dòng)者給付勞動(dòng)力的權(quán)利，并非勞動(dòng)者拒絕給付勞動(dòng)力。因此，用人單位無權(quán)以勞動(dòng)者未為勞動(dòng)合同主給付義務(wù)為理由，而拒絕對(duì)待給付勞動(dòng)報(bào)酬。

通過對(duì)花園假期相關(guān)規(guī)則的借鑒，我國法上的約定延長辭職通知期規(guī)則應(yīng)可考慮予以適當(dāng)完善。具體而言，主要在于統(tǒng)一規(guī)定6 個(gè)月的約定通知期上限并不合理，而應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者合意確定，原因包括：其一，如前所述，國外學(xué)者將花園假期形容為“豪華版競業(yè)限制”有其道理，也就是說，使用約定延長辭職通知期對(duì)用人單位來說成本較高，所以成本因素本身就會(huì)起到抑制用人單位濫用締約權(quán)利約定過長通知期的作用，無須立法作出上限規(guī)定；其二，由于不同勞動(dòng)者的技能“荒廢期”各不相同，統(tǒng)一規(guī)定6 個(gè)月的提前通知期可能并不能周全保護(hù)各類不同的須依靠經(jīng)常性實(shí)踐維持自身勞動(dòng)技能水平的勞動(dòng)者（實(shí)踐中已有針對(duì)不同類型員工約定不同的提前通知期的做法②參見付迎濤：《員工級(jí)別不同，是否適用不同的辭職通知期？》，《職業(yè)》2007 年第11 期。）；其三，《上海市勞動(dòng)合同條例》中規(guī)定 “勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期”（第16 條第2 款），筆者大膽揣測，其立法意圖之一即在于避免勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能因長時(shí)間無法實(shí)踐而被荒廢。但如理由二中筆者所述，這種離職后的競業(yè)限制與約定提前通知期不得并用的規(guī)定，并不能解決“不能周全保護(hù)各類不同的須依靠經(jīng)常性實(shí)踐維持自身勞動(dòng)技能水平的勞動(dòng)者”的問題。這是因?yàn)?，用人單位自然?huì)在成本機(jī)制的“引導(dǎo)”下，盡可能縮短辭職通知期的長度，而更多依靠離職后的競業(yè)限制來保護(hù)自己的秘密信息免受違法披露。而且，這樣的選擇往往也不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者不利，因?yàn)殡x職后的競業(yè)限制有兩年的法定最長期限限制。因此，反倒是不統(tǒng)一規(guī)定約定通知期的上限，并允許其與離職后競業(yè)限制并用，更有利于解決問題。