當女職員遇到性騷擾時，用人單位該如何履職盡責呢？近日，北京市第二中級人民法院對一起性騷擾案件審理后給出了答案：面對“職場性騷擾”，用人單位不能袖手旁觀。

張某在某餐飲公司擔任炊事員。2015年11月10日，張某的同事鄭某在食堂過道觸碰其胸部，張某遂向公司項目經理反映，表示鄭某不僅摸過她的胸部，還曾經摸過她的腿，要求不和鄭某分在一個班組。當月17日，由于“不和鄭某一起上夜班”的要求連續(xù)3次被拒，張某選擇了報警，并自18日起未再上班。

同年11月23日，張某申請勞動爭議仲裁。同月25日，餐飲公司作出《責令上班通知書》，隨后以曠工為由與張某解除勞動合同。2016年2月，房山區(qū)仲裁委作出裁決書，裁決餐飲公司支付張某違法解除勞動合同賠償金1.1萬余元及300余元的工資差額。餐飲公司不服，訴至法院。

一審法院經審理認為，張某解除了與餐飲公司的勞動關系，但無證據(jù)證明鄭某確實對其進行性騷擾，判決餐飲公司無需支付張某違法解除勞動合同賠償金。張某不服，上訴至北京市第二中級人民法院。

二審法院認為，雖然本案中的事發(fā)處沒有監(jiān)控，也無其他人目睹張某所述的性騷擾行為，出警記錄亦對該事沒有認定，但鄭某已經認可其觸碰到張某胸部的事實，餐飲公司項目經理亦稱鄭某平時還對女員工說過“誰要生二胎，找我”這種“玩笑話”。張某考慮自身安全，提出不和鄭某一起上夜班的要求合情合理。餐飲公司作為用人單位，本應積極預防類似事情的再發(fā)生，然而卻對張某的請求不予理會，并以曠工為由與張某解除勞動合同，未盡到管理者的義務。

據(jù)此，二審法院判決餐飲公司解除與張某的勞動關系不符合法律規(guī)定，餐飲公司支付張某1.1萬余元違法解除勞動合同賠償金。

法官庭后表示，我國婦女權益保障法第四十條規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。女職工勞動保護特別規(guī)定第十一條規(guī)定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。即將于2021年1月1日起施行的民法典第一千零一十條更是明確，機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

（摘自《法治周末》）