劉 勤，胡良龍，鄭硯硯

（農(nóng)業(yè)農(nóng)村部南京農(nóng)業(yè)機械化研究所，江蘇南京 210014）

科技成果轉(zhuǎn)化是推動科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要手段?？萍紕?chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化是科研單位發(fā)展的兩大基石。科研單位科研人員是技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的核心資源。在國家大力推動科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化政策驅(qū)動下，科研單位科研人員群體的角色標(biāo)簽正發(fā)生著顯著變化，從單純科研角色向科研與成果轉(zhuǎn)化角色融合轉(zhuǎn)變是主要趨勢?？蒲泻统晒D(zhuǎn)化角色要求的復(fù)雜性對科研人員提出了更高的要求，當(dāng)科研人員無法同時應(yīng)對科研和成果轉(zhuǎn)化的角色要求時，就會感受到較大的角色沖突。角色沖突引發(fā)的焦慮、疲勞、沮喪等消極影響會傳導(dǎo)至轉(zhuǎn)化工作中，導(dǎo)致科研人員轉(zhuǎn)化績效的降低。資源保護(hù)理論認(rèn)為，人們總是努力獲取，保護(hù)和培育他們認(rèn)為有價值的資源，以便有效應(yīng)對各種角色要求[1-2]。當(dāng)科研和轉(zhuǎn)化產(chǎn)生角色沖突之后，科研人員會通過多種途徑來積極地尋求資源補充以緩解這種角色壓力并且減輕由該壓力所帶來的多種消極影響[3]。其中，轉(zhuǎn)化氛圍和自我建構(gòu)力可以分別看成是從外部和自身獲取資源補充的重要途徑。轉(zhuǎn)化氛圍可以影響科研人員的轉(zhuǎn)化觀念和情感，比如加大成果轉(zhuǎn)化力度的政策、實踐、管理辦法傳達(dá)了國家、地方、單位對成果轉(zhuǎn)化活動的期望信息，科研人員對這些信息的感知和領(lǐng)會將會推動其投入到成果轉(zhuǎn)化活動中去。自我建構(gòu)力對于個體穩(wěn)定的心理特征以及適應(yīng)社會狀況的影響是持久而深遠(yuǎn)的，自我建構(gòu)力可以使科研人員在轉(zhuǎn)化過程中體悟更積極的情緒，更有信心完成轉(zhuǎn)化目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而實現(xiàn)更大的轉(zhuǎn)化績效。

雖然目前理論界對如何推動科成果轉(zhuǎn)化方面的研究興趣持續(xù)增強，對角色沖突、工作績效的研究也是管理實踐關(guān)注的熱點和焦點，但在轉(zhuǎn)化氛圍、角色沖突、自我構(gòu)建力對成果轉(zhuǎn)化績效作用機制方面卻研究甚少，這制約了有效管理辦法的提出和成果轉(zhuǎn)化工作的深入推進(jìn)。本研究運用角色沖突、自我構(gòu)建力等相關(guān)理論，通過實證調(diào)查，探析轉(zhuǎn)化氛圍、角色沖突和自我建構(gòu)力對轉(zhuǎn)化績效的影響和作用機制，試圖為進(jìn)一步促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化提供參考。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 轉(zhuǎn)化氛圍

氛圍是針對工作情景而言的，是個體對環(huán)境的評價和感知，對個體的動機和行為有重要的預(yù)測作用，并且能直接或間接地影響個體的績效[4-5]。著名的美國管理學(xué)者Schneider等[6]認(rèn)為，氛圍是指個人工作行為和工作程序?qū)M織獎勵和支持的共同看法，不同情境下的氛圍類型存在差異。近年來，在研究人員對特定行為和特定現(xiàn)象關(guān)注的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了一些氛圍的子概念，如創(chuàng)新氛圍、建言氛圍等。特定行為中呈現(xiàn)的氛圍即為特定氛圍，其測度表現(xiàn)為個體從環(huán)境內(nèi)的一般政策、實踐和程序轉(zhuǎn)移到特定行為的共享感知[7-10]。本研究基于成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，提出“轉(zhuǎn)化氛圍”的概念，使之清晰地與研究問題建立聯(lián)系。作為一種特定氛圍，轉(zhuǎn)化氛圍是指個體對工作環(huán)境中成果轉(zhuǎn)化元素的主觀認(rèn)知和知覺體驗，它代表了各類轉(zhuǎn)化活動積淀所形成的內(nèi)在的、深層的文化內(nèi)涵，它以一種潛移默化的方式影響著科研單位科研人員的轉(zhuǎn)化動機和態(tài)度。

1.2 轉(zhuǎn)化績效

績效是組織在不同層面上為實現(xiàn)目標(biāo)而形成的有效輸出。傳統(tǒng)上, 組織只關(guān)注直接的生產(chǎn)、服務(wù)活動所產(chǎn)生的效果, 并加以明文規(guī)定[11]。Borman等[12]將績效劃分為任務(wù)績效和外圍績效2個維度。基于成果轉(zhuǎn)化問題，本研究認(rèn)為轉(zhuǎn)化績效是指科研單位科研人員有效完成成果轉(zhuǎn)化工作并保持團隊轉(zhuǎn)化氛圍的表現(xiàn)。其中，任務(wù)績效強調(diào)個體有效完成轉(zhuǎn)化任務(wù)，而外圍績效則強調(diào)創(chuàng)新團隊成員保持良好的合作關(guān)系，幫助他人有效完成轉(zhuǎn)化工作。

1.3 角色沖突

角色沖突是指個人在扮演社會角色時產(chǎn)生的內(nèi)在或情感矛盾和沖突[13]?？蒲袉挝豢蒲腥藛T的角色沖突具體可以細(xì)分為三個層面：第一個層面是個體扮演的不同角色之間的沖突，稱為角色內(nèi)沖突；第二個層面是不同創(chuàng)新團隊之間的角色沖突，稱為角色間沖突；第三個層面是科研人員和管理者之間的角色沖突，稱為角色外沖突[14]。多層次角色沖突的共同存在使得科研單位科研人員的角色沖突呈現(xiàn)出獨有的復(fù)雜性與嚴(yán)重性。不同的角色有著不同的行為要求，個人應(yīng)該做什么，不該做什么以及如何做，科研人員頭腦中沒有明確的行為標(biāo)準(zhǔn)，這也是產(chǎn)生角色沖突的重要原因。雖然在科研單位中，科研人員傳統(tǒng)科研角色與成果轉(zhuǎn)化角色的沖突是客觀存在的，但按照角色理論的一般觀點，該沖突正是促進(jìn)社會進(jìn)步的動力之一。從角色沖突到角色調(diào)和與適應(yīng)，是不同歷史時期科研單位科研人員角色調(diào)整的基本規(guī)律[15]。

1.4 自我建構(gòu)力

自我建構(gòu)力指的是個人具有把自我放在某個參照體體系中進(jìn)行認(rèn)知的傾向。個體在定義自身時的不同觀點導(dǎo)致了個體之間認(rèn)知風(fēng)格、社會互動和個體自主的差異[16]?？蒲袉挝怀晒D(zhuǎn)化活動中，科研人員自我建構(gòu)力包含三個層面：（1）確定個體對轉(zhuǎn)化活動的選擇和活動的持續(xù)性；（2）影響個體在轉(zhuǎn)化活動中的情緒；(3)影響個體在面對困難時的態(tài)度。

2 研究假設(shè)

2.1 轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效

轉(zhuǎn)化氛圍如何影響科研人員的轉(zhuǎn)化績效？目前，主流觀點認(rèn)為，氛圍是組織內(nèi)成員對政策、流程和實踐的共同性認(rèn)知，是個人對組織推進(jìn)的主觀感受[17-18]。這種認(rèn)知是描述性的、具有行為引導(dǎo)性[19-20]。作為“有意義的組織環(huán)境解釋”，氛圍可以影響人們在工作場所的活動[21]。對于科研單位科研人員而言，轉(zhuǎn)化氛圍是一種關(guān)于轉(zhuǎn)化環(huán)境的認(rèn)知性解釋，構(gòu)成了管理策略、環(huán)境要素與個體行為間的重要媒介。如果轉(zhuǎn)化氛圍較強，表明成果轉(zhuǎn)化是得到支持和鼓勵的，那么這種認(rèn)知性解釋將會激發(fā)科研人員從事成果轉(zhuǎn)化工作的積極性，推動他們將更多的精力投入到成果轉(zhuǎn)化活動中去，進(jìn)而提高轉(zhuǎn)化績效。而偏弱的轉(zhuǎn)化氛圍則很容易導(dǎo)致非轉(zhuǎn)化工作的過度滲透，由此將帶來轉(zhuǎn)化績效的降低。

由此提出假設(shè)：

H0：轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效之間存在正效應(yīng)。

2.2 角色沖突與轉(zhuǎn)化氛圍

研究表明，普通人會對組織支持形成自己的看法，良好的氛圍可以減少壓力引起的負(fù)面反應(yīng)，并幫助組織成員保持良好的工作態(tài)度[22-23]。一方面，當(dāng)轉(zhuǎn)化氛圍較弱時，較弱的轉(zhuǎn)化氛圍會導(dǎo)致：科研單位的管理者針對科研人員轉(zhuǎn)化政策的宣貫較少，科研人員因此而獲取的轉(zhuǎn)化信息也會變得較少，容易造成科研人員對其轉(zhuǎn)化身份感知的降低，當(dāng)管理者需要科研人員承擔(dān)轉(zhuǎn)化工作，或其他創(chuàng)新團隊需要其配合參與轉(zhuǎn)化工作時，均會導(dǎo)致科研人員在轉(zhuǎn)化工作和科研工作之間產(chǎn)生較大的沖突。另一方面，當(dāng)轉(zhuǎn)化氛圍較強時，較強的轉(zhuǎn)化氛圍有利于科研人員感受到其轉(zhuǎn)化身份進(jìn)而減少其角色模糊。雖然由于個人時間和精力有限，可能難以滿足轉(zhuǎn)化和研究角色總需求增加的要求，但是較強的轉(zhuǎn)化氛圍意味著科研人員能積極主動地參與成果轉(zhuǎn)化政策的學(xué)習(xí)與領(lǐng)會討論，擁有更積極的工作心態(tài)并能學(xué)習(xí)掌握正確的科學(xué)工作方法，這樣一來，可以有效減少成果轉(zhuǎn)化和科學(xué)研究的沖突效應(yīng)。

由此提出假設(shè)：

H1：轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突之間存在負(fù)效應(yīng)。

2.3 角色沖突與轉(zhuǎn)化績效

與角色沖突相關(guān)的壓力會增加科研人員的認(rèn)知耗竭感、緊張感與疲勞感，繼而對其相關(guān)工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響[24]。一方面，當(dāng)角色沖突較強時，由于很難兼顧科研和轉(zhuǎn)化工作角色的需求，疲勞感和緊張感的加劇會引發(fā)科研人員對轉(zhuǎn)化工作的排斥和抵觸，進(jìn)而導(dǎo)致轉(zhuǎn)化績效降低。另一方面，當(dāng)角色沖突較弱時，科研人員不會因為承擔(dān)科研和成果轉(zhuǎn)化雙重工作而出現(xiàn)角色過載，在滿足科研工作需要的同時，其有能力將更多精力投入到轉(zhuǎn)化工作中并因此帶來轉(zhuǎn)化績效的提升。

由此提出假設(shè)：

H2：角色沖突與轉(zhuǎn)化績效之間存在負(fù)效應(yīng)。

2.4 角色沖突的中介作用

雖然轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效之間有直接正效應(yīng)，但另一方面轉(zhuǎn)化氛圍會通過角色沖突對轉(zhuǎn)化績效產(chǎn)生間接正效應(yīng)。角色沖突受到組織因素、工作因素和個人因素三個方面的影響[25]，會對科研人員的情緒和行為產(chǎn)生影響，因此角色沖突也就成了連接轉(zhuǎn)化氛圍這一組織因素和科研人員轉(zhuǎn)化績效之間關(guān)系的重要中介變量。當(dāng)轉(zhuǎn)化氛圍較強時，科研人員感知組織對轉(zhuǎn)化工作的重視和支持，會因此受到激勵和鼓舞，并以積極的態(tài)度主動加入到成果轉(zhuǎn)化工作中，減少科研與轉(zhuǎn)化之間的角色沖突，在科研和轉(zhuǎn)化工作中找到最佳平衡點，當(dāng)個人工作目標(biāo)與組織轉(zhuǎn)化目標(biāo)趨同時，雙贏局面就產(chǎn)生了，轉(zhuǎn)化績效會隨之提升。

由此提出假設(shè)：

H3：角色沖突在轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效之間存在中介效應(yīng)。

2.5 自我建構(gòu)力的調(diào)節(jié)作用

自我建構(gòu)力對于個體穩(wěn)定的個性心理特征以及社會適應(yīng)狀況的影響是廣泛而深遠(yuǎn)的，自我建構(gòu)力較強的人，會以自我成就為目標(biāo)，積極地尋求環(huán)境中可能的機遇，注重自我與他人的關(guān)系，社會角色的扮演、社會義務(wù)的履行對他們尤為重要，因此他們會力求把群體目標(biāo)作為焦點進(jìn)行自我調(diào)控[26]。轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突之間存在負(fù)效應(yīng)，當(dāng)轉(zhuǎn)化氛圍較弱時，在科研角色與轉(zhuǎn)化角色不能兼顧的兩難社會情境中，科研人員的角色沖突會增強，而具有較強自我建構(gòu)力的科研人員，往往會做出最有利于自身和群體利益的決策，會合理調(diào)配科研和轉(zhuǎn)化的工作時間，合理調(diào)適角色壓力，從而降低角色沖突，也即隨著自我建構(gòu)力的增強，轉(zhuǎn)化氛圍對角色沖突的負(fù)效應(yīng)減弱了。

個體具有感知自我建構(gòu)力的能力，如果個體感知自我建構(gòu)力越高，則所付出的努力與持續(xù)力也越高，既定目標(biāo)也在不斷提高，實現(xiàn)更高目標(biāo)所需的努力水平也將提高，績效水平也會相應(yīng)提升[27]。因此自我建構(gòu)力會激發(fā)科研人員高效完成轉(zhuǎn)化工作從而提高轉(zhuǎn)化績效。當(dāng)角色沖突較強時，轉(zhuǎn)化績效會降低，但自我建構(gòu)力較強的科研人員，在困難面前不退縮不放棄，會把困難看得比實際情況要輕，會對自己處理和控制科研和轉(zhuǎn)化活動潛在沖突的能力持有肯定態(tài)度，傾向于使用更積極的應(yīng)對策略，并將工作中的挑戰(zhàn)和壓力視為學(xué)習(xí)新技能的好機會。這種積極的態(tài)度會有效緩解角色沖突對其所造成的消極影響和負(fù)面沖擊，從而提高轉(zhuǎn)化績效，即隨著自我建構(gòu)力的增強，角色沖突對轉(zhuǎn)化績效的負(fù)效應(yīng)減弱了。

由此提出假設(shè)：

H4：自我建構(gòu)力正向調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突之間的負(fù)效應(yīng)。

H5：自我建構(gòu)力正向調(diào)節(jié)角色沖突與轉(zhuǎn)化績效之間的負(fù)效應(yīng)。

基于以上分析，本研究以角色沖突為中介變量，以自我建構(gòu)力為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建轉(zhuǎn)化氛圍、角色沖突、自我建構(gòu)力對轉(zhuǎn)化績效影響機制的的理論模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對象

研究對象主要為某科研單位部分的科研人員，轉(zhuǎn)化氛圍、轉(zhuǎn)化績效、角色沖突、自我建構(gòu)力均由同一個人填寫。共發(fā)放338份問卷，回收問卷317份，去除數(shù)據(jù)存在缺失的問卷，共得到289份有效問卷，問卷有效回收率為91.2%。樣本中：（1）性別，男性占74.19%，女性占25.81%；（2）年齡，人均36.7歲，其中小于30歲的占24.74%，大于等于30歲小于40歲的占45.16%，大于等于40歲小于50歲的占15.05%，大于等于50歲小于60歲的占15.05%；（3）教育程度，大專及以下占7.53%，本科占24.73% ，碩士研究生及以上占67.74%。

3.2 變量測度

本研究測量體系包括4個分量表：轉(zhuǎn)化氛圍量表、轉(zhuǎn)化績效量表、角色沖突量表和自我建構(gòu)力量表。為保證量表的信度和效度，4個量表的設(shè)計均參考國內(nèi)外已有文獻(xiàn)，并咨詢相關(guān)專家以及對科研人員進(jìn)行訪談，修訂后得到量表。

轉(zhuǎn)化氛圍量表借鑒王輝等[28]的研究，從如下3個維度來考察轉(zhuǎn)化氛圍：工作自主性、團隊合作性、組織激勵，量表包括10個題項，如“我可以自主設(shè)定工作進(jìn)度”“同事間經(jīng)常就轉(zhuǎn)化工作中的問題進(jìn)行交流和探討”“單位鼓勵科研人員提出有創(chuàng)意的轉(zhuǎn)化點子”。

轉(zhuǎn)化績效量表借鑒Han等[29]、張光磊等[30]的研究成果，從轉(zhuǎn)化過程和結(jié)果的角度來考察轉(zhuǎn)化績效，量表包括8個題項, 如“經(jīng)常研發(fā)出一些能被市場接受、可轉(zhuǎn)化的成果”“擁有一定數(shù)量的已轉(zhuǎn)化成果”。

角色沖突量表借鑒House等[31]的研究成果，量表包括11個題項，如“我經(jīng)常處于充滿矛盾要求的情景”“我通常不清楚如何處理工作中出現(xiàn)的問題”。

自我建構(gòu)力量表借鑒Singelis[32]、Gudykuns等[33]、王裕豪等[34]的研究成果。從獨立建構(gòu)和依存建構(gòu)兩個維度來測度，量表包括12個題項，如“對我來說，尊重集體的決定是重要的”“當(dāng)我被表揚或獎勵時，我會感到舒服”。

控制變量包括：（1）年齡，用科研人員年齡數(shù)值測量；（2）性別，測量時男性為1，女性為2；（3）教育程度，測量時大專及以下1 ，本科為2 ，碩士研究生及以上為3。

除控制變量外，其他變量均采用李克特五點法測度，從1～5表示從“完全不符合”—“完全符合”。

3.3 研究方法

采用Harman單因子檢驗方法驗證同源偏差，采用逐步檢驗回歸系數(shù)的方法檢驗中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用SPSS19. 0進(jìn)行統(tǒng)計分析?？紤]到要分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，將變量做中心化處理（即變量減去均值）。

4 分析與假設(shè)檢驗

4.1 同源偏差檢驗

由于本研究中所有變量的測度均來自同一受試者，因此可能出現(xiàn)同源性偏差問題。為了檢驗是否存在嚴(yán)重的同源方差問題，使用Harman單因素檢驗方法來驗證同源性偏差是否得到有效控制。研究結(jié)果表明，當(dāng)所有變量不旋轉(zhuǎn)時，第一主成分的累積方差貢獻(xiàn)率小于40%。 因此可以認(rèn)為本研究所用數(shù)據(jù)不存在同源方差問題，可用來進(jìn)行實證分析。

4.2 信度和效度檢驗

在進(jìn)行統(tǒng)計分析之前，首先在量表上進(jìn)行因子分析和信度檢驗，以測量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。分析發(fā)現(xiàn)，4個量表的KMO值均大于0.7，表明它適用于因子分析。所有變量的可靠性系數(shù)均大于0.7，表明變量的可靠性較好。每個變量指標(biāo)的因子載荷值均大于0.5，表明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。由于轉(zhuǎn)化氛圍、角色沖突、自我建構(gòu)力和轉(zhuǎn)化績效各量表均參考借鑒國內(nèi)外發(fā)表的重要文獻(xiàn)，因此保證了其內(nèi)容效度。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示。轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效、自我建構(gòu)力的相關(guān)系數(shù)為正，與角色沖突的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，角色沖突與轉(zhuǎn)化績效、自我建構(gòu)力的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，自我建構(gòu)力與轉(zhuǎn)化績效的相關(guān)系數(shù)為正，所有相關(guān)系數(shù)均在0.05水平下顯著。這也初步支持了理論假設(shè)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗

（1）主效應(yīng)。主效應(yīng)的分析結(jié)果見表2。從模型1看，轉(zhuǎn)化氛圍回歸系數(shù)為正且顯著，表明轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效有直接正效應(yīng)，即較強的轉(zhuǎn)化氛圍會使科研人員產(chǎn)生較高的轉(zhuǎn)化績效，由此驗證H0；從模型2看，轉(zhuǎn)化氛圍回歸系數(shù)為負(fù)且顯著，表明轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突有直接負(fù)效應(yīng)，即較強的轉(zhuǎn)化氛圍會降低科研人員的角色沖突，由此驗證H1；從模型3看，角色沖突回歸系數(shù)為負(fù)且顯著，表明角色沖突與轉(zhuǎn)化績效有直接負(fù)效應(yīng)，即較強的角色沖突會降低科研單位科研人員的轉(zhuǎn)化績效，由此驗證H2。

（2）角色沖突的中介效應(yīng)。通過對回歸系數(shù)逐步檢驗的方法來檢驗中介效應(yīng)。第一步檢驗轉(zhuǎn)化氛圍對轉(zhuǎn)化績效的主效應(yīng)，第二步檢驗轉(zhuǎn)化氛圍對中介變量角色沖突的效應(yīng)，第三步檢驗角色沖突的中介效應(yīng)。第一步和第二步的分析結(jié)果見模型1和模型2，第三步的分析結(jié)果見模型4。從模型4看，角色沖突的回歸系數(shù)為負(fù)且顯著，表明角色沖突的中介效應(yīng)顯著，轉(zhuǎn)化氛圍通過角色沖突對轉(zhuǎn)化績效產(chǎn)生間接正效應(yīng)，即較強的轉(zhuǎn)化氛圍，會降低角色沖突，而較低的角色沖突會使轉(zhuǎn)化績效相應(yīng)變強，由此驗證H3。

表2 模型回歸分析結(jié)果

（3）自我建構(gòu)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用逐步檢驗回歸系數(shù)的方法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。

自我建構(gòu)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果見表2，從模型5看，自我建構(gòu)力與轉(zhuǎn)化氛圍乘積項系數(shù)為正且顯著，R2的變化為3%，表明轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突之間的關(guān)系，受到自我建構(gòu)力的正向調(diào)節(jié)，減弱了主效應(yīng)的負(fù)效應(yīng)，即較強的自我建構(gòu)力，會減弱轉(zhuǎn)化氛圍對角色沖突的負(fù)效應(yīng)，由此驗證H4。從模型6看，自我建構(gòu)力與角色沖突乘積項系數(shù)為正且顯著，R2的變化為4%，表明角色沖突與轉(zhuǎn)化績效之間的關(guān)系，受到自我建構(gòu)力的的正向調(diào)節(jié)，減弱了主效應(yīng)的負(fù)效應(yīng)，即較強的自我建構(gòu)力，會使角色沖突對轉(zhuǎn)化績效的負(fù)效應(yīng)降低，由此驗證H5。

5 結(jié)論與啟示

本研究將轉(zhuǎn)化氛圍、角色沖突、自我構(gòu)建力置于同一模型中，通過分析得出如下結(jié)論：轉(zhuǎn)化氛圍對轉(zhuǎn)化績效有正向影響，轉(zhuǎn)化氛圍對角色沖突有負(fù)向影響，角色沖突對轉(zhuǎn)化績效有負(fù)向影響，角色沖突在轉(zhuǎn)化氛圍與轉(zhuǎn)化績效之間存在中介效應(yīng)，自我建構(gòu)力正向調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化氛圍與角色沖突之間的負(fù)效應(yīng)，也正向調(diào)節(jié)角色沖突與轉(zhuǎn)化績效之間的負(fù)效應(yīng)。相關(guān)結(jié)論對研究成果轉(zhuǎn)化績效的復(fù)雜作用機制有一定積極意義。

在成果轉(zhuǎn)化工作中，科研單位的管理人員和科研人員對成果轉(zhuǎn)化的工作角色往往會有不同的期望和要求。雖然我國不少科研單位的管理部門已經(jīng)意識到科研人員的角色沖突會影響成果轉(zhuǎn)化的工作績效，但在管理實踐中，他們卻并不重視科研人員的角色沖突管理工作，也忽視科研人員自我建構(gòu)力的提升。他們往往采取簡單的、強制性的管理手段，制定相對復(fù)雜的規(guī)章制度和操作程序，限制了科研人員的轉(zhuǎn)化行為。因此，科研單位的管理部門有必要進(jìn)一步創(chuàng)新管理方式，營造良好轉(zhuǎn)化氛圍，強化角色沖突管理和自我建構(gòu)力提升，調(diào)動科研人員轉(zhuǎn)化工作的積極性，為全面提升轉(zhuǎn)化績效提供保障和支持。

由于研究方法和主觀客觀條件的限制，本研究還存在一些需要改進(jìn)之處。一是本研究的數(shù)據(jù)來源于某科研單位部分科研人員的自我報告，有限的樣本量不能滿足研究對樣本多樣性的需要，難以得出更為普適的結(jié)論，未來的研究需要擴大樣本的范圍和數(shù)量；二是轉(zhuǎn)化氛圍對轉(zhuǎn)化績效的影響可能存在其他的中介機制和調(diào)節(jié)機制，有待對此進(jìn)行更加深入和全面的探索研究。