葉杏黎 陳愷宇

摘要：當(dāng)今時代，已經(jīng)從傳統(tǒng)的手工勞動轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰ヂ?lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的高科技發(fā)展時代，“90后”員工正逐漸取代“80后”，成為職場的中堅力量。因此，如何對員工進行有效的培訓(xùn)管理，最大程度的挖掘員工的潛力，成為當(dāng)下中小型企業(yè)的重要問題，因為這會影響公司的發(fā)展和前進的方向。文章基于培訓(xùn)體系的視角，根據(jù)“90后”員工的特性，有針對性的提出培訓(xùn)的要點和培訓(xùn)的方式方法，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

關(guān)鍵詞：“90后”員工;培訓(xùn)問題;對策研究

一、引言

由國家發(fā)改委公布的數(shù)據(jù)可知，中國的中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，其創(chuàng)造的產(chǎn)值和服務(wù)價值已經(jīng)達到國民生產(chǎn)總值的60%，繳納的稅收占中國稅收總額的50%，更是提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此不難看出，中小企業(yè)在促進國民經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。而在當(dāng)今的數(shù)字經(jīng)濟時代，“90后”員工也在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用。在此基礎(chǔ)上，本文將重點關(guān)注中小企業(yè)培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)現(xiàn)狀以及如何改善企業(yè)中存在的培訓(xùn)問題。

二、“90”后員工的特點

（一）心理承受能力低下，責(zé)任意識薄弱

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)部門的調(diào)研報告得知：2017年企業(yè)的整體離職率超過28%，其中員工的主動離職率已高達19.6%;據(jù)《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報告》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：2016年企業(yè)的整體離職率平均為20.1%，而在2015年為17.7%。由此可以推斷出“90后”員工普遍心理承受能力低、不能吃苦，常常心浮氣躁。雖然有著想通過自己的努力來實現(xiàn)自我價值的心理，但往往在實現(xiàn)的路途上半途而廢，覺得某個工作太過勞累、太費心力、還經(jīng)常霸占自己的業(yè)余時間和休息時間。

（二）職業(yè)觀念多變，忠誠度易缺失

“90后”員工有著多變的職業(yè)觀念，他們普遍存在忠誠度缺失的問題，比如工作頻繁跳槽、責(zé)任心不強。這不但容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作銜接不上，還容易破壞企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

（三）網(wǎng)絡(luò)化溝通，人際交往能力較弱

“90后”的員工雖然掌握了豐富的知識和較高的技術(shù)操作能力，學(xué)習(xí)能力較強，但對于那些需要長期積累才能形成的知識體系和技能掌握起來就比較困難。同時“90后”的員工交流較多通過網(wǎng)絡(luò)，以至于比較容易忽視人際關(guān)系的處理，缺乏與人溝通和打交道的能力，自我的時間管理能力弱。

三、企業(yè)對“90后”員工培訓(xùn)的重要性

（一）培訓(xùn)有助于員工盡快適應(yīng)工作崗位

員工剛進企業(yè)所面臨的環(huán)境較為新奇和陌生，因此需要慢慢摸索。而對“90后”員工進行培訓(xùn)，不但可以盡快消除員工的疑慮，縮短對企業(yè)的適應(yīng)期;而且能夠讓員工更加全面客觀的了解自己所處的工作環(huán)境、企業(yè)氛圍以及工作所需的技能和知識。

（二）培訓(xùn)有助于提高和改善企業(yè)的績效

員工的個人績效是提高企業(yè)業(yè)務(wù)績效的一個至關(guān)重要的因素。有效的培訓(xùn)一方面可以提高員工的知識和技能，另一方面也有助于員工提升自己的工作績效和工作積極性，進而有利于企業(yè)績效的改善。

（三）培訓(xùn)有助于加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

企業(yè)對員工進行針對性的培訓(xùn)，一方面可以向員工灌輸企業(yè)的相關(guān)文化知識，讓其對組織產(chǎn)生較強的安全感;另一方面也可以規(guī)范員工的工作行為，加強團隊及企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，進而提升企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢。

四、“90后”員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對員工培訓(xùn)投入較少

大多數(shù)中小企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的只是為了滿足他們當(dāng)前的工作需要而已，再加上這種單一的培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果并不那么明顯，所以企業(yè)自身在培訓(xùn)這方面的投入就較少。據(jù)調(diào)查顯示，我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)經(jīng)費只有工資總額的1.86%， 遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平。一方面，企業(yè)的資金投入較少;另一方面，企業(yè)對培訓(xùn)的關(guān)注較少，總是擔(dān)心員工在培訓(xùn)后跳槽，擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣。

（二）員工對培訓(xùn)的滿意度較低

許多員工并不喜歡培訓(xùn)，所以他們經(jīng)常找各種理由拒絕參加培訓(xùn)。原因有以下幾點：培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，沒有一定的針對性，與實際工作沒有多大的聯(lián)系;培訓(xùn)師自身的知識和技能有限;有時由于培訓(xùn)計劃安排不當(dāng)，許多企業(yè)會占用周末或者員工的休息時間進行培訓(xùn)，這使員工極度反感，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的滿意度直線下降。

（三）培訓(xùn)的考核評價機制不健全

大多數(shù)中小型企業(yè)的培訓(xùn)機制并不健全，培訓(xùn)后的考核工作趨向于表面化，比如做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)人數(shù)等。對員工沒有進行真正負(fù)責(zé)任的培訓(xùn)，比如培訓(xùn)的內(nèi)容是否對員工的工作起到了較大的幫助，員工是否能夠?qū)⑺麄冊谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中，這些往往都是企業(yè)忽視的問題。

五、“90后”員工培訓(xùn)的問題與對策研究

（一） “90后”員工培訓(xùn)存在的問題

第一、企業(yè)對“90后”員工培訓(xùn)的理念薄弱。依據(jù)對杭州市部分中小型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)（圖1）顯示，對比“80后”員工而言，“90后”員工的“跳槽族”所占的比例很高，尤其是跳槽次數(shù)5次及以上的員工，所占比重遠超于“80后”，因此有些中小型企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)后會給其帶來風(fēng)險，一旦那些優(yōu)秀員工被趕到其他公司，他們將給公司本身帶來巨大的負(fù)擔(dān)和損失。

第二、培訓(xùn)的計劃缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性。研究表明，一些中小型企業(yè)缺乏培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化，培訓(xùn)也會存在一定的盲目性。部門之間沒有相互對應(yīng)的溝通機制，導(dǎo)致企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。很多企業(yè)培訓(xùn)員工大多是培養(yǎng)他們的工作技能，當(dāng)大多數(shù)人都出現(xiàn)同一個毛病的時候，企業(yè)就會展開培訓(xùn)。但最終的培訓(xùn)效果事實上并未起多大的作用，工作上不能達到融會貫通的效果，而且也不能緊跟時代發(fā)展的變化來合理的、及時的安排培訓(xùn)。

第三、培訓(xùn)的方式手段單一。目前中小型企業(yè)的培訓(xùn)方式大多以“師帶徒”的面對面?zhèn)魇谛问綖橹?，但對于個性張揚的“90后”而言，這顯得太過枯燥乏味。而且不但容易影響師傅的工作效率，還容易讓員工形成固定呆板的思維方式?！?0后”的員工喜歡新式的東西，應(yīng)該擴寬培訓(xùn)的方式方法。

第四、培訓(xùn)的考核機制缺乏。研究表明，企業(yè)對培訓(xùn)的效果并不是與其自身的整體績效緊密結(jié)合，而是大多側(cè)重于培訓(xùn)的現(xiàn)場情況，或者只是簡單聽取培訓(xùn)師給出的評估，然后就圓滿結(jié)束此次培訓(xùn)。從這里可以看出，考核制度偏于僵硬，導(dǎo)致培訓(xùn)難以得到積極的反饋。

（二）對策與建議

根據(jù)“90后”員工對培訓(xùn)的反應(yīng)，我們應(yīng)該對員工進行知識、技能、喜好等方面的分析。通過這種方式，來確定培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點，并且制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，在一定程度上能夠有助于培訓(xùn)順利進行。

第一、進一步明確企業(yè)培訓(xùn)的需求。企業(yè)理應(yīng)針對員工崗位的特點、自身知識的儲備、工作技能的需求等，采取針對性的培訓(xùn)方法，來制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，做到培訓(xùn)資源利用最大化。例如，對于“90后”的基層員工，可以側(cè)重于培養(yǎng)他們的基礎(chǔ)知識和技能;對于“90后”的中層管理者，可以專注于培訓(xùn)他們的生產(chǎn)經(jīng)營和管理員工的能力;對于“90后”的高層管理者們，由于較年輕且經(jīng)驗不足，可以著重培訓(xùn)他們的決策能力和對市場發(fā)展的敏感度。同時，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解培訓(xùn)對自己未來發(fā)展的重要性，促使他們自發(fā)參加，而不是讓員工硬性的參加培訓(xùn);并且在培訓(xùn)期間，還應(yīng)該增進不同等級員工之間的交流和反饋，使得企業(yè)培訓(xùn)形成一個循環(huán)發(fā)展。

第二、培訓(xùn)的計劃規(guī)范化。培訓(xùn)計劃一般可以分為中期和長期培訓(xùn)計劃、年度和單向培訓(xùn)計劃，企業(yè)理應(yīng)將企業(yè)自身的發(fā)展與員工的職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)計劃每個時間段大致內(nèi)容，作為企業(yè)活動的指南，并幫助員工實現(xiàn)其個人職業(yè)目標(biāo)，而不是單純?yōu)榱伺囵B(yǎng)員工技能而培訓(xùn)。

第三、培訓(xùn)的方式新穎化?！?0后”的員工大多喜歡嘗試新的東西、新的挑戰(zhàn)，我們可以給予他們一些發(fā)揮的空間，比如讓“90后”員工扮演或承擔(dān)企業(yè)會議的主持人、部門活動的策劃人等，然后和他們一起商量和執(zhí)行，同時企業(yè)管理層應(yīng)大力支持員工新穎的想法，這樣能夠引導(dǎo)員工慢慢發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而得到成長。

1.扮演會議旁聽人?？梢蕴暨x一些有潛力的人才和新人，讓他們參與企業(yè)的高層會議，坐在后面旁聽并做好會議記錄，這有利于提升他們的思考能力。

2.扮演活動策劃人。主要是以“90后”員工為主，其他管理人員為輔的方式，來為企業(yè)設(shè)計相應(yīng)的活動。包括企業(yè)活動的內(nèi)容、經(jīng)費預(yù)算、所需聯(lián)系的部門等，一系列的內(nèi)容做下來之后，員工會發(fā)現(xiàn)他的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及策劃和做事能力，相比之前而言，有很大的進步。

3.扮演部門演講人?！?0后”員工，新穎的想法窮出不盡。企業(yè)的每個部門可以安排每周一天的晨會，具體形式可由新人自己擬定，比如PPT演講、表演等，企業(yè)只需給他確定一個主題即可，留給新人自我發(fā)揮的場地，一方面，它可以促進員工更好地融入團隊，另一方面也可以增強員工的溝通能力。

第四、健全培訓(xùn)考核評估機制?？己嗽u估機制不僅關(guān)系到員工培訓(xùn)工作的開展，而且還容易影響培訓(xùn)計劃的實施和最終的培訓(xùn)效果。如果考核結(jié)果顯示培訓(xùn)效果不好，可以后期對培訓(xùn)的內(nèi)容和方法進行調(diào)整和修改。

考核主要包括以下三個方面。

第一、對專屬培訓(xùn)部門的考核。主要是對他們制訂的中長期培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃以及培訓(xùn)的內(nèi)容進行考核。

第二、對各有關(guān)部門的考核。主要考核他們對自己部門員工培訓(xùn)活動的參與程度、對培訓(xùn)任務(wù)的了解程度以及培訓(xùn)完成情況等。

第三、對員工的考核。主要考核員工對培訓(xùn)的參與度，完成培訓(xùn)的情況和培訓(xùn)后的實際運用效果，作為業(yè)績來考核。

在考核時，要盡可能的將指標(biāo)量化，對于那些不能量化的部分也必須要有明確的指標(biāo)。同時，還可以組建“90后”員工考核小組，由考核小組來開展，讓考核結(jié)果更加能夠被90后員工所信服和接受。

六、總結(jié)

對于我國當(dāng)下的中小型企業(yè)而言，對員工進行有效的培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理一個重要組成部分。要使中小企業(yè)在現(xiàn)代社會的競爭中立足并發(fā)展，就必須要重視對員工的培訓(xùn)。因為員工培訓(xùn)不僅是提高和改善企業(yè)績效，繼而提高整個企業(yè)競爭力的一個有效途徑，也是激勵員工、提高員工的工作積極性的一個有效方法。而當(dāng)代又處于“90后”蓬勃發(fā)展的時期，我們應(yīng)該根據(jù)“90后”的特性，來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方式方法，為企業(yè)吸引和留住人才，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益和價值，來推動企業(yè)的長足發(fā)展。

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*基金項目：2019年寧波大學(xué)科技學(xué)院SRIP院級項目。

（作者單位：寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院）