新媒體時代傳統(tǒng)媒體人離職原因研究及對策

鄒麗婭

摘要：新媒體技術(shù)的崛起正在悄然影響著傳統(tǒng)報業(yè)的發(fā)展，也對傳統(tǒng)中的組織管理產(chǎn)生影響和沖擊。筆者經(jīng)過對14名傳統(tǒng)媒體離職采編人員的訪談，分析出傳統(tǒng)媒體人的離職原因主要集中在薪酬制度、國企體制、以及壓力與個人職業(yè)規(guī)劃三個方面，并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：新媒體;傳統(tǒng)媒體人;離職

一、研究方法

截至2019年9月，筆者對S報業(yè)集團的14名離職采編人員進行了訪談，試圖探索其離職的根本動因。在這離職的14名同事中，有9名來自報業(yè)集團的傳統(tǒng)紙媒，5名來自報業(yè)集團旗下新媒體部門。S報業(yè)集團是S市下設(shè)的黨報報業(yè)集團，下設(shè)黨委機關(guān)報、都市報等紙質(zhì)媒體，以及黨政、財經(jīng)、社會類新媒體。

在訪談中，絕大多數(shù)被訪者都表示，紙媒從2005年之前為紙質(zhì)媒體發(fā)展的黃金時期，從2005-2010年間，盡管紙媒有下滑的趨勢，但總體上來說，S報業(yè)集團以其相對有競爭力的薪資待遇以及報業(yè)編制仍然吸引著不少年輕畢業(yè)生。2010年之后，新媒體的沖擊愈發(fā)強烈，隨著編制的緊縮，應(yīng)屆生想要拿到集團編制已經(jīng)很難，加上紙媒不斷“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，許多紙媒記者編輯“被迫”走上新媒體的道路。盡管S報業(yè)集團在網(wǎng)站、微博微信、APP等新媒體上做出了巨大投入，但仍然無法改變新媒體在傳統(tǒng)報業(yè)集團里“地位低下”的事實，相對于網(wǎng)絡(luò)，傳統(tǒng)媒體人對于報紙雜志更有歸屬感。

2010年之后，隨著市場化新媒體公司的不斷沖擊、報業(yè)集團的合并，S報業(yè)集團離職人數(shù)陡然上升。

二、傳統(tǒng)報業(yè)媒體人離職的三大原因

傳統(tǒng)報業(yè)集團媒體人所陷入的職業(yè)困境，某種程度上轉(zhuǎn)化成他們最終決定轉(zhuǎn)型的推動力。根據(jù)筆者的訪談?wù){(diào)查，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)報業(yè)媒體人離職主要有薪酬、體制、個人壓力和規(guī)劃三方面的原因。

（一）薪酬制度市場化程度不足

薪酬制度是傳統(tǒng)媒體組織人力資源管理制度的核心模塊之一，關(guān)切每個媒體人的切身利益。S報業(yè)集團由于市場化程度不足，導(dǎo)致薪酬無市場競爭力，問題具體分解為以下幾個層面：

第一，薪酬制度不具有競爭力。在筆者進行的訪談中，有95.47%的離職員工均提到了收入問題。報業(yè)媒體人離職最直接的原因是個人薪酬較低?！笆杖氲汀北澈筇N含著兩層意思：一是從縱向上比較，個人薪酬絕對數(shù)量降低。在2000年左右，S報業(yè)集團紙媒一線新進普通記者、編輯基礎(chǔ)月收入大多在8000元左右;但在將近20年后的2018年，消費水平和收入成本均有上升，報社新進一線普通記者、編輯的月收入降至5000-7000元，較少的可能只有3000-4000元;從行業(yè)橫向?qū)Ρ龋瑘笊缛藛T平均年收入低于市場行情，尤其是與金融行業(yè)、IT 行業(yè)相比，收入差距相差更為懸殊。另一方面，報社采編老員工的收入并未隨經(jīng)驗、業(yè)績的積累而有一定程度的提升，甚至因經(jīng)營分值系數(shù)下滑而降低不少，離職情緒隨即產(chǎn)生。

第二，存在同崗不同酬問題。囿于歷史原因及事業(yè)單位的體制局限，集團內(nèi)部存在“老人老辦法、新人新辦法”。例如，2008年之后已無法在進入集團編制，導(dǎo)致新員工與老員工之間“同工不同酬”。尤其是集團旗下公司編制的員工在訪談中表示，同工不同酬嚴重挫傷員工積極性，導(dǎo)致其在部門地位低下，也是離職的重要原因之一。

（二）國企管理體制僵化、制度粗放化

一是報業(yè)集團組織內(nèi)部晉升渠道不暢，“管理”崗位機會不多，“專業(yè)”晉升渠道不暢。報業(yè)集團的員工剛?cè)肼殨r起步還不錯，但幾年下來實質(zhì)成長空間有限，無論職位還是待遇，媒體內(nèi)部晉升空間都非常有限。相比而言，企業(yè)的同齡人晉升路徑是清晰而有效的，呈現(xiàn)梯級發(fā)展。再者，在新媒體時代下，傳統(tǒng)媒體人才產(chǎn)能過剩，加上縮刊縮版，紙媒“吃稿量”日趨有限，許多資深記者的稿件都無法刊發(fā)，嚴重影響其專業(yè)化晉升道路。

二是長期以來報業(yè)集團提供給員工的培訓(xùn)機會很少。盡管近年來，隨著新媒體的大量襲來，傳統(tǒng)媒體在新媒體技能培訓(xùn)方面有所推進，但培訓(xùn)課程設(shè)計不夠成熟、沒有系統(tǒng)體系，仍不是真正的專業(yè)化培養(yǎng)模式。集團人力資源管理在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展模塊方面幾乎缺失，組織內(nèi)部的培育模式大部分是“老記者帶新記者”，但當下這樣的模式也逐漸弱化。在訪談中入職不到1年的離職記者大都談到，個人成長更多靠個人“摸爬滾打”，對于未來職業(yè)發(fā)展倍感茫然。

三是薪酬考核制度缺乏激勵性。傳統(tǒng)媒體采編記者、編輯的薪酬結(jié)構(gòu)是“基本工資+績效獎金”，獎金指的是每月見報稿件稿酬。在新媒體時代下，記者、編輯的工作模式、報道形式、推送渠道發(fā)生了巨大變化，但采編人員考核及薪酬制度未能根據(jù)實際傳播情況重新修訂、制定，關(guān)鍵考核指標相對不成熟。對于能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的記者編輯，未能建立起一套合理的激勵機制。比如，媒體采編人員的收入多少并不是取決于稿件質(zhì)量與產(chǎn)量，反而是與廣告直接相關(guān)。報社成為了業(yè)務(wù)單位，高水平的記者應(yīng)該是媒體競爭最核心的資源，但往往現(xiàn)實是，在收入梯度和激勵機制不完善的情況下，采編人員忙于談業(yè)務(wù)，很少把精力放在有意義的調(diào)查性報道上。

（三）媒體人壓力增大與個人職業(yè)規(guī)劃

由于新媒體沖擊，紙媒處境相當窘迫，傳統(tǒng)報業(yè)集團近年來頻發(fā)紙媒“寒冬”，全國范圍內(nèi)不斷有紙媒被“關(guān)停并轉(zhuǎn)”或“瘦身”減員的消息傳來，傳統(tǒng)媒體人面臨著薪酬收入降低、采編考核壓力、身份定位日趨模糊、個人轉(zhuǎn)型壓力大等問題，近八成的被訪者表示，一線采編人員存在內(nèi)心彌漫著悲觀、焦慮的情緒。

對于S集團的采編而言，第一，焦慮情緒來自于新聞本身的競爭性與時效性?！皳屝侣劇痹诿襟w行業(yè)競爭性眾所周知。新媒體時代下，全媒體報道已成常態(tài)，對于新聞報道“時效度”有更強的要求?，F(xiàn)場采訪的采訪記者、后方支援的編輯都面臨著強大的工作壓力。第二，在中國，新聞工作是意識形態(tài)領(lǐng)域的重要部分之一，黨報新聞工作者需要有高的政治素養(yǎng)，需要敏感政治性，講大局意識，講宣傳紀律，在實際新聞工作中也有遇到各種把關(guān)的“高壓線”。第三，嚴格的采編考核制度迫使。不同媒體類型有不同維度的采編考核標準。以S報業(yè)集團為例，新媒體和紙媒分別采用不同的考核標準，有的按月篇數(shù)、好稿量為主要考核指標，有的按字數(shù)為主要考核指標，有的形成了“好稿加分”機制，也有的建立“不達好稿標準則扣罰”懲罰導(dǎo)向機制。

三、對策建議

（一）注重內(nèi)容生產(chǎn)，建立有競爭力的薪酬

針對傳統(tǒng)媒體薪酬制度不合理，薪酬水平無市場競爭力，采編考核制度過于嚴格等方面的問題。傳統(tǒng)報業(yè)集團應(yīng)堅持市場導(dǎo)向，建立與新媒體時代相適應(yīng)的媒體績效薪酬制度，梳理出若干重要的考核指標（比如通過傳播效果評估平臺提取轉(zhuǎn)發(fā)量、點贊量、閱讀量等相關(guān)因素，進入績效權(quán)重），建立體現(xiàn)新媒體時代傳播特色的崗位價值體系、績效薪酬制度。按崗定薪，同工同酬，多勞多得，形成合理薪酬梯度，確保崗位薪酬不低于市場平均水平，與市場匹配，留住媒體骨干人才;提高一線采編人員待遇，減少高層與基層之間的收入差距;通過薪酬梯度分布導(dǎo)向，從深層次對整個媒體人才結(jié)構(gòu)進行具有前瞻性的合理調(diào)整。

同時，也可以借鑒企業(yè)模式，嘗試實施即時性項目激勵。在新媒體時代，市場環(huán)境變化、業(yè)務(wù)環(huán)境變化加快，企業(yè)機構(gòu)設(shè)置趨于扁平化，以短期項目團隊組建方式開展工作對提高效率起著一定作用。集團層面可創(chuàng)新項目管理機制，探索某個報道選題或主題宣傳報道以項目組方式來開展工作，包括團隊組建、策劃組織、采訪報道、編輯推送等各個環(huán)節(jié)。針對管理方面探索運行項目運作機制，集團在薪酬制度方面可探索通過項目目標的設(shè)置、即時性項目獎金，加強對項目成員的獎勵，提高工作的主動性和時效性。

（二）重構(gòu)采編管理流程，加強組織機制創(chuàng)新

在新媒體時代下，傳統(tǒng)媒體集團要順應(yīng)“融合發(fā)展”需求，整合資源，加強組織創(chuàng)新機制，合力利用好人力資源，建立報業(yè)集團的現(xiàn)代化管理體系。一方面，面對采編資源同質(zhì)化等問題，創(chuàng)新機制，整合資源，通過改革轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)減員“瘦身”;另一方面深化改革，創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新新聞生產(chǎn)模式，重構(gòu)采編管理流程，打造集團層面真正的采編“融合”平臺，同步配套建立適應(yīng)于新媒體時代的現(xiàn)代化人力資源管理機制。

此外，改進媒體人才培養(yǎng)機制，打通管理與專業(yè)晉升“雙通道”，啟動員工職業(yè)發(fā)展計劃也是提升媒體人價值感的方式之一。第一，推出媒體崗位職業(yè)化流程管理模塊。開發(fā)崗位必修課程體系，加強員工職業(yè)技能培訓(xùn)。集團可與國內(nèi)外先進高等院校合作辦學(xué)、深度開發(fā)。這樣可以讓從業(yè)人員不斷掌握新技能，加快培育新型媒體人才、復(fù)合型媒體人才。第二，搭建管理與專業(yè)晉升“雙通道”，啟動員工職業(yè)發(fā)展計劃。建立不同梯級崗位之間的晉升關(guān)聯(lián)，使個人職業(yè)發(fā)展路徑更加清晰，讓年青人看得到職業(yè)發(fā)展前景。

（三）提升文化共識方面，提升媒體價值認同感

針對新媒體時代發(fā)展特征，傳統(tǒng)媒體集團要用開放、兼容、創(chuàng)新的心態(tài)，重新提煉適用于當下新聞實踐工作的新媒體價值觀。通過講座、沙龍、論壇、討論、征集、評選等多種方式，媒體內(nèi)部形成新的媒體文化共識，提振員工士氣。建議設(shè)立“年度十佳媒體人”等，賦予新的精神內(nèi)涵，加大實際激勵力度，產(chǎn)生新的“榜樣力量”。

參考文獻：

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