論公共部門人力資源管理中的績(jī)效管理問題

吳亞楠

摘? 要：現(xiàn)階段，在我國(guó)公共部門人力資源管理中，針對(duì)績(jī)效考核管理工作，雖然管理人員已經(jīng)強(qiáng)化了對(duì)其的重視。但是，由于受到諸多因素的阻礙，致使這一工作的開展依舊存在很多問題，諸如：績(jī)效考核方式缺乏科學(xué)性等，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理水平的提升。故而，為了能夠有效的解決這些問題，在工作期間，應(yīng)該從根本問題出發(fā)，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的完善，有效的制定考核內(nèi)容，健全績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;績(jī)效管理

績(jī)效管理在公共部門人力資源管理中的作用很大，其對(duì)管理水平以及效率的提升有著很大影響。因而，為了能夠進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量，在實(shí)際的工作期間，應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的重視，綜合的分析現(xiàn)階段績(jī)效管理中存在的問題和不足，并有針對(duì)性的制定管理辦法，保證在降低問題出現(xiàn)幾率的同時(shí)，還可以促進(jìn)公共部門各項(xiàng)工作的穩(wěn)定開展。

一、公共部門人力資源管理中的績(jī)效管理問題分析

（一）績(jī)效考核方法單一

當(dāng)前，在公共部門人力資源管理中，針對(duì)績(jī)效考核方面，其主要是以部門負(fù)責(zé)人作為考核主體。對(duì)于這一形式，其不能夠嚴(yán)格的遵循以群眾公認(rèn)、重視成績(jī)考核為原則，使得考試缺乏客觀性以及公平性。并且，一些公共部門在發(fā)展過程中，通常都會(huì)將考核簡(jiǎn)單的劃分為平常考核，或者以年為單位的年終考核。利用這種考核手段，不僅不能夠?qū)T工進(jìn)行客觀且全面的考核，還不利于其發(fā)展，影響了管理的效率[1]。同時(shí)，在績(jī)效考核過程中，部門往往側(cè)重在實(shí)際工作的考核上，考核的內(nèi)容相對(duì)單一，沒有固定的定性以及定量指標(biāo)。此外，在具體的績(jī)效管理工作開展過程中，也無法對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行明確，從而導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)員工工資以及獎(jiǎng)金等方面起不到實(shí)質(zhì)性作用，阻礙了管理效率以及水平的提高。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，公共部門在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，往往會(huì)采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)以及標(biāo)志。而這一現(xiàn)象的存在，根本不能夠?qū)⒉块T的不同以及考核重點(diǎn)凸顯出來，考核指標(biāo)在設(shè)置過程中缺乏合理性，比如：一些部門側(cè)重德的考核，但是得這一指標(biāo)并不能夠有效的進(jìn)行量化，所以導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏精準(zhǔn)性。并且，在我國(guó)一些單位中，員工的考核具有較強(qiáng)的主觀性，無法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)以及內(nèi)容的科學(xué)化，不夠具體，比較籠統(tǒng)。此外，在績(jī)效考核的方法上，也具有較強(qiáng)的固有性，不確定性強(qiáng)，不能夠達(dá)到考核的目的。再比如：在實(shí)際的考核階段，領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺往往會(huì)對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響。在考核的流程上，公務(wù)部門也不能夠依照考核相關(guān)制度，有效的進(jìn)行考核內(nèi)容制定，常常是領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立進(jìn)行，缺少監(jiān)督[2]。

（三）績(jī)效管理功能發(fā)揮不到位

綜合對(duì)我國(guó)《公務(wù)員法》的進(jìn)一步分析，雖然其已經(jīng)對(duì)考核結(jié)果的使用進(jìn)行了明確規(guī)定，將考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)級(jí)別等的依據(jù)。但是在開展績(jī)效管理工作期間，考核結(jié)果的應(yīng)用依舊不夠合理，無法將績(jī)效管理的價(jià)值綜合體現(xiàn)出來。一方面，激勵(lì)作用不足，在各個(gè)部門階段，在正激勵(lì)上，由于先進(jìn)優(yōu)秀的名額一般是上級(jí)人事部門依照人員編制數(shù)按比例劃定的，人數(shù)較少，覆蓋面窄，強(qiáng)度不夠。所以，對(duì)于得不到激勵(lì)的人員，經(jīng)常會(huì)存在不表揚(yáng)就是批評(píng)的心理，致使正激勵(lì)的作用被大大削弱的同時(shí)，員工的工作熱情也大大降低。另一方面，培訓(xùn)以及培養(yǎng)呈現(xiàn)出脫離現(xiàn)象。在績(jī)效管理階段，一些年度績(jī)效考核結(jié)果只是一味地對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行關(guān)注，不能夠指出員工具體的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，無法針對(duì)員工的不足，合理的對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，也不能夠做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，最終導(dǎo)致績(jī)效管理效率低下，職能無法得到切實(shí)發(fā)揮。

二、公共部門人力資源管理中的績(jī)效管理對(duì)策分析

（一）建立完善的公共部門人力資源績(jī)效管理體系

為了能夠有效的對(duì)績(jī)效管理效率低下弊端進(jìn)行改進(jìn)，在具體績(jī)效管理期間，應(yīng)該依照實(shí)際情況，科學(xué)地對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行構(gòu)建，能夠有效的對(duì)重視績(jī)效考核結(jié)果這一理念進(jìn)行改變，強(qiáng)化對(duì)僅以表格以及文字形式進(jìn)行“紙上”考核，忽視與員工進(jìn)行面對(duì)面交流形式的革新，管理人員能夠主動(dòng)的與員工進(jìn)行溝通和反饋，積極的對(duì)其進(jìn)行工作指導(dǎo)和規(guī)劃，明確員工工作中存在的不足。同時(shí)，在對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)、原因等進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效面談以及反饋，能夠進(jìn)一步的對(duì)員工知識(shí)技能以及素養(yǎng)進(jìn)行增強(qiáng)，從而達(dá)到組織與員工之間良性互動(dòng)的目的。

（二）明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了能夠保證公共部門人力資源管理中績(jī)效管理工作的穩(wěn)定開展，提升管理效率，那么公共部門應(yīng)該制定量化的，并且具有可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便可以切實(shí)達(dá)到績(jī)效考核的目的。一方面，部門應(yīng)該聘請(qǐng)一些較為專業(yè)的人士來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效的對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)合理性以及可操作性進(jìn)行增強(qiáng)。另一方面，應(yīng)該將定性評(píng)價(jià)與定量考核有效的融合在一起，在績(jī)效管理過程中，可以將德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容進(jìn)行不斷的細(xì)化且量化，讓每一個(gè)方面的內(nèi)容都能分解成為若干個(gè)要素，通過具體的指標(biāo)來進(jìn)行表示，并且每一個(gè)指標(biāo)都能夠確定適當(dāng)?shù)姆种?，?gòu)建定性與定量性融合的指標(biāo)體系。通過這樣的手段，不僅能夠取得績(jī)效考核的科學(xué)性，還可以有效的對(duì)人為因素的干擾進(jìn)行減少。此外，在管理過程中，還應(yīng)該與部門的年度工作計(jì)劃相結(jié)合，讓工作計(jì)劃和目標(biāo)作為績(jī)效考核的關(guān)鍵，以確保其能夠?qū)⒔M織目標(biāo)與工作人員的每天行動(dòng)聯(lián)系在一起，然后再逐層的進(jìn)行分解，不斷的對(duì)績(jī)效考核針對(duì)性進(jìn)行強(qiáng)化。

（三）保證績(jī)效考核方法的多元化

在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，除了要建立良好的管理體系以及對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定外，還應(yīng)該采用科學(xué)的考核方式。通常情況下，在績(jī)效管理中，科學(xué)的對(duì)考核方法進(jìn)行應(yīng)用，可以讓每一個(gè)工作人員的實(shí)際工作情況客觀且公正的展現(xiàn)出來，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也可以提升工作的整體質(zhì)量。因此，在考核過程中，可以將考核的時(shí)段從一年一度轉(zhuǎn)變?yōu)槭冀K貫穿，強(qiáng)化對(duì)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)的考核，能夠隨時(shí)的對(duì)問題進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，并且反饋調(diào)整，及時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)。通常情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)的方向具有較強(qiáng)的多維性，較為常用的就是360度評(píng)估方法，能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部以及外部的多項(xiàng)評(píng)估，評(píng)估結(jié)果可信度高，并且具有較強(qiáng)的客觀性。

（四）不斷對(duì)績(jī)效管理功能進(jìn)行深化

在實(shí)際的績(jī)效管理工作開展過程中，還應(yīng)該進(jìn)一步的對(duì)績(jī)效管理功能進(jìn)行深化，一方面，應(yīng)該依照績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)薪酬的發(fā)放進(jìn)行調(diào)整，以便能夠起到較強(qiáng)的激勵(lì)及警示效果。在績(jī)效管理期間，針對(duì)能才兼?zhèn)洳⑶页煽?jī)較為突出的人員，應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)其的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一些德才表現(xiàn)較差，并且工作效率較低的人員，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠杲档?。另一方面，?yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，科學(xué)的對(duì)員工的發(fā)展以及培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定，不斷的對(duì)員工能力以及水平進(jìn)行提升。在績(jī)效考核結(jié)果上，應(yīng)該深入且客觀的分析，有效的制定工作人員個(gè)體化以及差異化發(fā)展計(jì)劃，保證員工的潛能能夠得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而從根本上對(duì)績(jī)效管理效果進(jìn)行提高。

結(jié)束語：

綜合而言，在公共部門人力資源管理中，績(jī)效管理發(fā)揮著非常大的促進(jìn)作用。因而，在今后的工作中，應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的重視，能夠科學(xué)地制定績(jī)效考核辦法，建立相對(duì)完善的管理體系，以便在對(duì)公共服務(wù)的工作效率進(jìn)行提升的同時(shí)，還可以促進(jìn)公共部門的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]? 閆美靈.公共部門人力資源管理中的績(jī)效管理問題分析——評(píng)《公共部門人力資源管理》[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019，12（21）：127-128.

[2]? 王嫣娜.淺析我國(guó)公共部門人力資源管理問題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018，23（01）：150-152.