商業(yè)銀行個人理財(cái)顧問勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究

周倩 陳淑珍 吳海燕

摘要：隨著社會的進(jìn)步，居民收入水平不斷升高，人們的理財(cái)意識也不斷增強(qiáng)，這個現(xiàn)狀為商業(yè)銀行的個人理財(cái)業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來了契機(jī)。就當(dāng)前來看，國內(nèi)越來越多的商業(yè)銀行已經(jīng)開始將個人理財(cái)顧問制納入到業(yè)務(wù)管理的過程中來，在個人理財(cái)顧問負(fù)責(zé)制度實(shí)施過程中，個人理財(cái)顧問的角色和能力越來越重要。近年來，國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理較為熱門的話題就是勝任力的構(gòu)建和應(yīng)用。本文分析并介紹了商業(yè)銀行個人理財(cái)顧問勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用現(xiàn)狀，并針對當(dāng)前所存在的問題提出了一些改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;個人理財(cái);構(gòu)建及應(yīng)用

個人理財(cái)顧問的能力和商業(yè)銀行的利潤有著直接的關(guān)系。在開展理財(cái)業(yè)務(wù)的過程中，個人理財(cái)顧問直接代表銀行和客戶進(jìn)行溝通，主要為客戶提供的服務(wù)有：財(cái)務(wù)分析和規(guī)劃，資金建設(shè)與管理等。個人理財(cái)顧問更是銀行對外服務(wù)的活窗口，直接代表了商業(yè)銀行的形象，因此也可以說，個人理財(cái)顧問的素質(zhì)水平直接會對商業(yè)銀行的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。只有選擇最合適的人員擔(dān)任個人理財(cái)顧問，在開展業(yè)務(wù)的過程中充分發(fā)揮這些人員的功能和優(yōu)勢，才能保證商業(yè)銀行可以獲得最大的效益。

一、勝任力模型構(gòu)建面臨的挑戰(zhàn)

（一）對能力和職級之間的關(guān)系不夠重視

目前，國內(nèi)商業(yè)銀行所應(yīng)用的人力資源管理體系大多為傳統(tǒng)的人力資源管理體系，該體系主要是通過分析人員職位，確定崗位任職要求，比如工作技能、教育經(jīng)歷等，以此為基礎(chǔ)對人員進(jìn)行選拔、培訓(xùn)以及評價。我國當(dāng)前的商業(yè)銀行在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多都是僅僅針對人員職務(wù)，忽略了不同層級的能力和素質(zhì)的差異性。

（二）當(dāng)前的勝任力模型指標(biāo)體系構(gòu)建不夠完整

勝任力模型主要包含三方面內(nèi)容：人員能力和素質(zhì)、能力素質(zhì)級別和對應(yīng)級別的行為描述情況，只有一個模型完全具備了這些內(nèi)容，才能將其更好的應(yīng)用到實(shí)踐過程中去。通過分析國內(nèi)商業(yè)銀行個人理財(cái)顧問勝任力模型發(fā)現(xiàn)，人員素質(zhì)級別以及相應(yīng)級別的行為描述還有所欠缺。

（三）現(xiàn)有模型設(shè)計(jì)方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)且較單一

我國商業(yè)銀行在構(gòu)建個人理財(cái)顧問勝任力模型的過程中，主要應(yīng)用以下三種方法：訪談法、團(tuán)隊(duì)訪談法以及問卷調(diào)查法，不管是應(yīng)用哪一種方法構(gòu)建模型，其本質(zhì)都是對員工的特質(zhì)和優(yōu)勢進(jìn)行深入的發(fā)掘、分析和歸納。這些模型設(shè)計(jì)方法雖然較為常用，但是過于單一，另外也缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性，急需整合和調(diào)整。

二、商業(yè)銀行個人理財(cái)顧問勝任力模型的構(gòu)建

（1）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)研。首先，問卷設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)主要包含三方面內(nèi)容：a、被調(diào)查者的個人資料，比如年齡、性別、文化程度等;b、核心部分，主要是對個人理財(cái)顧問的勝任力因素進(jìn)行分析和調(diào)查;c、需要設(shè)計(jì)一道開放性的問題，問題的設(shè)置主要為了避免勝任力特征要素的遺漏和缺失。其次，問卷調(diào)查。以某商業(yè)銀行為例，向該商業(yè)銀行的個人理財(cái)顧問發(fā)放調(diào)查問卷，通過對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析可以發(fā)現(xiàn)：從年齡看，能力較強(qiáng)的理財(cái)顧問普遍趨于年輕化;從性別看，男性員工和女性員工的總體工作水平處于持平狀態(tài);從工作時間看，從事時間越長，經(jīng)驗(yàn)越豐富，能力也就越強(qiáng);從受教育的程度來看，在所有員工中，本科及以上學(xué)歷的員工占多數(shù)，說明該銀行的理財(cái)顧問員工的總體素質(zhì)水平較高，可以充分了解調(diào)查問卷的內(nèi)容。（2）探索性因子分析。首先，因子分析的可行性檢驗(yàn)。應(yīng)用spss19.0軟件對調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的處理和分析，得到了Kaiser-Meyer-Olkin值，簡稱KMO值，對其進(jìn)行了檢驗(yàn)，分析了因素操作的可能性，得出了以下結(jié)果。通過對KMO進(jìn)行檢驗(yàn)來分析不同變量之間的偏相關(guān)系數(shù)，如果KMO的系數(shù)大于0.9，那么證明這類因素作為分析因子最為合適，如果KMO的系數(shù)處于0.8-0.9之間，說明這類因素比較適合做分析因子;如果KMO的系數(shù)處于0.6-0.7之間，那么證明可以對這些因子進(jìn)行相應(yīng)的分析;如果KMO的系數(shù)小于0.6，那么研究這些因子就沒有任何意義。對本文數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出KMO=0.847，證明這些分析因子是比較合適的。其次，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。（1）因子負(fù)荷與共同度。將本文數(shù)據(jù)進(jìn)行處理后，得出共同維度均已經(jīng)超過了0.688，證明可以保留更多的信息，證明可以通過公因子對變量的編譯程度進(jìn)行解釋。（2）公因素?cái)?shù)量的選擇。應(yīng)用spss19.0統(tǒng)計(jì)軟件將公因子提取出來，然后進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚碛?jì)算，得出方差累計(jì)解釋率為91.94%。證明該項(xiàng)調(diào)查問卷的整體設(shè)計(jì)較為合理。通過上述的分析和計(jì)算，得出了該銀行的個人理財(cái)顧問勝任力模型。

三、個人理財(cái)顧問勝任力模型的應(yīng)用

（一）基于勝任力模型的招聘與選拔

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理的核心理念為人本理念，所謂人本理念，其實(shí)就是在合理的時間和條件下，將合適的人才放到最為合理的崗位上，提高人崗匹配的程度。傳統(tǒng)商業(yè)銀行在選拔個人理財(cái)顧問的過程中，一般都是對工作人員的工作時間進(jìn)行調(diào)查，然后做相應(yīng)的內(nèi)部調(diào)崗。另外還有些商業(yè)銀行已經(jīng)開始通過招聘應(yīng)屆大學(xué)生來選拔個人理財(cái)顧問，這是因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)生專業(yè)知識過硬，可以為客戶提出更好的理財(cái)規(guī)劃。

（二）基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)

作為企業(yè)來說，應(yīng)該采取更加有效的方式和方法更新員工的知識和技能，保證員工可以為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)，另外為了提升企業(yè)整體績效水平，企業(yè)應(yīng)該將工作人員的工作態(tài)度和員工的績效考核聯(lián)系起來，推動員工職業(yè)生涯更和諧的發(fā)展。以勝任力為基礎(chǔ)的商業(yè)銀行培訓(xùn)體系通常更加重視價值觀、動機(jī)以及員工態(tài)度的開發(fā)和提升，因?yàn)榕嘤?xùn)的開展可以有效提高商業(yè)銀行的服務(wù)效果。從理財(cái)顧問個人角度出發(fā)，通過培訓(xùn)可以提升其專業(yè)技能水平，保證員工可以更好的滿足崗位實(shí)際需求的同時，保證員工的職業(yè)生涯可以得到順利的發(fā)展。

（三）基于勝任力模型的績效考核

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，績效管理是十分重要和關(guān)鍵的內(nèi)容。國內(nèi)的商業(yè)銀行普遍比較重視金融業(yè)績的考核，幾乎所有的國內(nèi)銀行在制定本年度業(yè)績計(jì)劃的時候都會參考上一年的業(yè)績完成情況，然后對業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行分解，下發(fā)到支行、網(wǎng)店，最終分配到每個理財(cái)顧問。對于每個銀行的理財(cái)顧問來說，他們在一定時間內(nèi)都有硬性的量化業(yè)績指標(biāo)需要完成，這就導(dǎo)致很多銀行在考核理財(cái)顧問的過程中過于關(guān)注業(yè)績考核，甚至有的銀行已經(jīng)將業(yè)績考核作為理財(cái)顧問的絕對考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的，比如有些個人理財(cái)顧問為了追求業(yè)績達(dá)成，就會將結(jié)果作為導(dǎo)向，刻意追求短期的考核結(jié)果，這種情況的發(fā)生對于個人理財(cái)顧問在未來職業(yè)生涯的發(fā)展十分不利。個人理財(cái)顧問的薪酬和業(yè)績考核結(jié)果之間具有十分緊密的聯(lián)系，如果只關(guān)注業(yè)績考核，那么理財(cái)顧問在開展業(yè)務(wù)的過程中就會出現(xiàn)惡性競爭的現(xiàn)象，不利于行業(yè)的發(fā)展。通過合理設(shè)計(jì)勝任力模型構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，可以更加全面和綜合的反映個人理財(cái)顧問的具體表現(xiàn)和真實(shí)能力。也只有這樣，才能讓工作努力，表現(xiàn)較好的員工的努力可以得到肯定和相應(yīng)的回報，對于表現(xiàn)不夠理想的員工，通過開展有針對性的培訓(xùn)幫助他們改善工作績效，保證他們在未來可以達(dá)到具體銀行的考核要求。

四、結(jié)語

隨著時代的進(jìn)步，商業(yè)銀行業(yè)務(wù)開展的如火如荼，同時在開展人力資源管理工作的過程中也面臨轉(zhuǎn)型和變革，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用商業(yè)銀行個人理財(cái)顧問勝任力模型可以有效提高商業(yè)銀行人力資源管理水平，幫助銀行吸收和保留更多更專業(yè)的人才，進(jìn)一步保證銀行可以持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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