基于崗位勝任力的市場監(jiān)管行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核研究

李璇

【摘要】隨著行政體制改革的不斷深入，對行政執(zhí)法類公務(wù)員的業(yè)務(wù)知識、執(zhí)法能力、精神作風(fēng)等提出了更高的要求。因此，迫切需要從崗位勝任力出發(fā)完善行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核工作，從而促進(jìn)其崗位勝任力的進(jìn)一步提高。以“崗位勝任力”為基礎(chǔ)展開對于市場監(jiān)管行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核工作，能夠完善傳統(tǒng)考核方式，優(yōu)化公務(wù)員績效考核制度。本文將在崗位勝任力的背景下，深度剖析市場監(jiān)管行政執(zhí)法公務(wù)人員考核工作中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】崗位勝任力 市場監(jiān)管 行政執(zhí)法類公務(wù)員 績效考核

McClelland于1973年率先給出了勝任力的概念，即與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。崗位勝任力是指在一個特定的組織中，促使能夠勝任本崗位工作并且在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、能力、特質(zhì)的總和。

本文認(rèn)為崗位勝任力包括一個人的崗位素質(zhì)、成長潛力、交流協(xié)作、工作態(tài)度、工作操守、道德素質(zhì)等六個方面。

崗位素質(zhì)主要體現(xiàn)在工作人員是否具有優(yōu)秀的語言文字能力、統(tǒng)籌兼顧能力、熟練的業(yè)務(wù)處理能力、強(qiáng)大的執(zhí)行力、豐富的專業(yè)知識儲備，以此應(yīng)對復(fù)雜的工作情況。成長潛力主要考察工作中的創(chuàng)新發(fā)展意識、自主學(xué)習(xí)能力、自控力、自信心、應(yīng)對突發(fā)事件能力、計劃能力。交流協(xié)作主要針對工作之外的人際交往能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力。工作態(tài)度主要是看工作人員是否具有責(zé)任心、敬業(yè)精神、工作積極性相關(guān)的精神品質(zhì)。工作操守主要是工作人員工作中要秉公辦事、依法行政、清正廉潔，保證工作的真實性。道德素質(zhì)考察工作中的基本職業(yè)道德，工作之外的社會公德，服務(wù)他人的奉獻(xiàn)精神，誠實守信的基本素養(yǎng)。

一、問題的提出

政府對于公務(wù)工作人員的考核主要體現(xiàn)在績效考核，保證公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)合理，有益于政府工作的穩(wěn)定發(fā)展。隨著我國公務(wù)員考核制度的改革，政府對于公務(wù)人員的要求也是越來越嚴(yán)格，同時也有越來越多的畢業(yè)生報考公務(wù)員工作的考核。因此，傳統(tǒng)的公務(wù)員績效考核模式不能夠滿足當(dāng)前的公務(wù)員數(shù)量，加大創(chuàng)改革力度，提升公務(wù)員績效考核制度效率，保證公務(wù)員崗位的質(zhì)量。我國基層的執(zhí)法人員是政府行使義務(wù)和權(quán)利的直接對象，公務(wù)員的整體素質(zhì)和工作效率決定了政府的工作態(tài)度，同時與社會公眾的權(quán)益密切相關(guān)。

因此要加快對于傳統(tǒng)公務(wù)員績效考核制度的改革速度，加強(qiáng)公務(wù)員工作管理，端正實施工作態(tài)度，提升公務(wù)員隊伍的綜合實力。根據(jù)資料顯示，部分國家對于公務(wù)人員的考核及其嚴(yán)格，目的就是保證執(zhí)法工程的公平公正，切實保護(hù)人民群眾的利益。國內(nèi)對于公務(wù)員績效的考核內(nèi)容就相對難度較小，同時公務(wù)員考核制度不完善，無法保證公務(wù)員考核工作的高效性。

二、市場監(jiān)管行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核制度存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

傳統(tǒng)的公務(wù)員考核內(nèi)容過于宏觀，很難將考核內(nèi)容落實到實際工作當(dāng)中去，沒有結(jié)合實際工作情況，缺乏一定的科學(xué)性和合理性。其次考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等等次，評判人員并沒有標(biāo)準(zhǔn)的評判標(biāo)準(zhǔn)，評判加入的主觀因素過多，無法保證考核的公平公正。甚至出現(xiàn)了評判人員徇私舞弊，不遵循職業(yè)準(zhǔn)則，修改數(shù)據(jù)，違背了考核的預(yù)期目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)缺乏一定的針對性

對于行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核與其他類別的公務(wù)員考核有些差異，畢竟每個部門的工作特點和職能都各不相同。只有深刻剖析該崗位的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，針對性地考核，加強(qiáng)崗位相關(guān)能力的培養(yǎng)，選拔該方面優(yōu)秀的人才。目前的公務(wù)員考核對于不同類別公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)都相同，無法有針對性對行政執(zhí)法類公務(wù)員進(jìn)行考核。

（三）考核方式不科學(xué)，無專業(yè)的考核部門

根據(jù)公務(wù)員考核相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的考核分為兩大部分，第一部分是組織對于公務(wù)員平時工作的考核，另一部分是年度考核，公務(wù)員考核的最終成績由平時考核成績和年度考核成績結(jié)合，判定公務(wù)員是否符合組織要求。但是在公務(wù)員考核實際操作中，往往是公務(wù)員對于今年工作的總結(jié)，之后由組織領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的總結(jié)進(jìn)行考察，最后給予對于公務(wù)員總結(jié)的評價。傳統(tǒng)的公務(wù)員考核制度沒有一定的實施效果，將形式主義實際落實到考核工作當(dāng)中。這種考核制度存在一大部分的主觀因素，無法真實選拔出符合工作要求的公務(wù)員，嚴(yán)重打擊了公務(wù)員考核的公平性。目前大部分公務(wù)員考核中的平時考核方式太過隨意，無法反饋出公務(wù)員平時真實工作情況，嚴(yán)重打擊了公務(wù)員考核的積極性。在我國大部分的行政部門中沒有專門負(fù)責(zé)考核公務(wù)員績效的相關(guān)部門，考核相關(guān)的組織都是由各部門臨時組成。相關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，沒有具備一定的考核能力，嚴(yán)重影響了公務(wù)員考核的公平性。非專業(yè)的考核人員不清楚考核內(nèi)容和考核方式，對于公務(wù)員的考核受主觀因素影響很大。

三、改進(jìn)和完善市場監(jiān)管行政執(zhí)法類公務(wù)員考核制度的解決措施

（一）堅持正確的價值觀導(dǎo)向

行政類執(zhí)法類公務(wù)員大部分工作要直接參與到人民群眾中去，首先公務(wù)員要具有正確的價值體系，能夠積極引導(dǎo)人民群眾正確解決問題，營造一個積極和諧的社會氛圍。考核人員加強(qiáng)對于公務(wù)員三個方面的考察，一是公務(wù)員處理緊急情況的應(yīng)變能力，能夠保證工作的穩(wěn)定進(jìn)展。二是是否關(guān)注社會安危，能夠時刻密切聯(lián)系人民群眾。三是對于職業(yè)本身的理解，是否具有上進(jìn)心，能夠緊跟時代發(fā)展，創(chuàng)新改革工作方式。

（二）發(fā)展積極向上的績效文化

政府和企業(yè)不同，評價一個企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的效益收入，而評判一個政府的好壞都是為人民解決問題的能力。因此要培育健康的績效文化，營造良好的工作氛圍，鼓勵公務(wù)員多干實事，加強(qiáng)與人民群眾的交流溝通。

（三）建立嚴(yán)格的考核負(fù)責(zé)人制度

要提升公務(wù)員考核的公平性和公正性，成立專業(yè)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核的部門，加強(qiáng)公務(wù)員考核管理，指定相關(guān)負(fù)責(zé)人，調(diào)動公務(wù)員參與考核的積極性。加強(qiáng)平時考核監(jiān)管力度，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核制度，保證考核數(shù)據(jù)的真實性。同時應(yīng)增加平時考核項目，全面考核公務(wù)員工作績效，促進(jìn)公務(wù)員自身學(xué)習(xí)和能力提升。加強(qiáng)監(jiān)管人員責(zé)任意識，明確考核人員義務(wù)和權(quán)力，促進(jìn)完善公務(wù)員考核制度。