胡彬

事業(yè)單位人力資源管理中合理應用績效考核能夠讓職工調(diào)動工作積極性，減少混水摸魚行為，制定合理的培訓與薪酬水平標準，對人力資源管理起到輔助效果?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位人力資源管理逐漸認識到了績效考核的必要性，本文以此為切入點研究了績效考核的作用，并在此基礎上針對目前績效考核顯露的問題提出幾點改進建議。

在人力資源管理中，合理的績效考核一方面能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工資質(zhì)展開考核，另一方面可起到顯著激勵效果。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展，民眾對其服務質(zhì)量要求逐漸提升，事業(yè)單位必須加強對人力資源的綜合性管理，讓單位各職能得以充分發(fā)揮。

一、績效考核的作用

（一）調(diào)動工作積極性

事業(yè)單位長期以來給民眾“鐵飯碗”的感覺，認為只要進入了事業(yè)單位便等同于找到了一份保障，因此一些人員在進入編制后出現(xiàn)得過且過思想，在工作積極性方面有所缺失。若所有工作人員處于相同水平的薪酬待遇狀態(tài)，便難以激發(fā)其主動性、積極性，將直接影響到事業(yè)單位經(jīng)濟效益。

（二）選拔優(yōu)質(zhì)人才

事業(yè)單位人力資源管理涉及范圍較廣，除了對現(xiàn)有人才強化管理外，還需進行人員解聘、員工晉升、人才招聘等方面的工作，因此管理者必須具備高素養(yǎng)，應用合理的管理模式展開對人才的有效統(tǒng)籌管理。以人才選拔為例，合理的績效考核能夠讓員工了解自身工作崗位與工作內(nèi)容要點，以提升績效為目標，在日常工作狀態(tài)方面有所改良。根據(jù)員工的技能優(yōu)勢，將其安排在適合的崗位來激發(fā)其工作潛力，推動事業(yè)單位長足發(fā)展。

（三）保障良性競爭

事業(yè)單位內(nèi)部同樣存在競爭，要想保障競爭的合理性與公平性，避免惡性競爭，必須應用績效考核，在公平、公開、公正下進行職位升遷以及獎懲處理。合理的績效考核機制能夠在事業(yè)單位內(nèi)部營造公平的競爭平臺，讓具有真正能力的人才被及時發(fā)覺，并培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。

（四）合理制定標準

績效考核的有效實施能夠為事業(yè)單位內(nèi)部培訓標準與薪酬水平標準提供參考，保障整體程序的公平性，提升人力資源管理成效。在薪酬管理標準制定期間，可依照績效考核實際結(jié)果分為基礎工資與績效工資，計算整體薪酬。在人員培訓方面，人才的穩(wěn)定發(fā)展與事業(yè)單位的長足進步密不可分。在績效考核下可針對員工工作呈現(xiàn)的短板展開針對性、差異性培訓，并強化培訓參與度與薪酬水平的關(guān)聯(lián)性，提升員工對培訓的參與主動性與投入程度，真正讓培訓強化相應人員的整體素養(yǎng)與專業(yè)素養(yǎng)，提升工作效率。

二、績效考核呈現(xiàn)的問題

（一）形式化傾向

目前一些事業(yè)單位的績效考核呈現(xiàn)出形式化狀態(tài)，考核標準雖說已經(jīng)基本健全，但在實際應用中礙于情面難以對懲罰制度有效實施。一些考核甚至只是為了應付檢查，加上考核的方法與觀念較為守舊，無法真正發(fā)揮出績效二字的優(yōu)勢。除此之外，對績效考核結(jié)果的不重視性也是造成形式化傾向的重要因素?？己私Y(jié)果形同虛設，無法與職工晉升與薪酬緊密聯(lián)系，導致“績效”二字名存實亡。

（二）目標不明晰

績效考核的目標制定尤為重要，可分為月度、季度、年度指標來對職工工作狀態(tài)加以促進?？己四繕说那逦炔蛔銜苯釉斐扇肆Y源管理工作受到限制，職工不明白自己工作的考核期限與努力方向，直接對事業(yè)單位社會收益與工作效率產(chǎn)生影響。

（三）體系不完善

績效考核體系的不完善導致部分職工利用漏洞降低工作積極性、主動性。人力資源管理部門無法對職工展開綜合性適當?shù)墓芾?，對職工的評定標準不明確，部分條款含糊不清，容易在績效獎金安排時出現(xiàn)非議，影響到事業(yè)單位內(nèi)部和諧性。

三、績效考核的改進策略

（一）建立反饋體系

事業(yè)單位內(nèi)部需建立行之有效的溝通機制與反饋機制，多角度、全方位的與相關(guān)人員展開深層次互動與了解。綜合職工的實際情況來保障績效考核的合理性、公正性、客觀性。被評估者需對自身發(fā)展目標、職業(yè)規(guī)劃進行合理改進與調(diào)整，提升績效要求與標準。評估反饋機制的建立是人力資源管理部門與事業(yè)單位職工之間相互溝通的橋梁，合理反饋下需建立相應評估補救程序，若存在評估結(jié)果不真實、不準確情需向上級主管部門反映并申訴，以保障職工切實權(quán)益，提升對事業(yè)單位的向心力。

（二）明確考核體系及目標

事業(yè)單位績效考核體系的建立不僅需要讓職工了解績效考核對自身工作狀態(tài)的影響、對收益的影響，還需提升其工作質(zhì)量以及解決問題的能力，讓考核體系逐漸完善，而不是僅停留在出勤率的考核等基礎層面。制定合理的績效考核目標與方向，讓員工有的放矢的向著目標提升工作能力與效率。

（三）重視結(jié)果反饋

績效考核不可淪為形式，對考核結(jié)果的反饋應直接體現(xiàn)在職工日常薪酬水平以及職位晉升方面，真正讓員工意識到事業(yè)單位重視績效考核，幫助人力資源管理部門掌握職工的工作能力與工作態(tài)度。根據(jù)人力資源績效管理理論，可將職工劃分為安分型、貢獻型、沖鋒型、墮落型四種類型。安分型職工應適當給予培訓來提升其業(yè)務能力，讓其發(fā)揮更大價值;貢獻型員工則應給予必要獎勵，并通過精神鼓勵讓其起到模范帶頭作用;沖鋒型員工可針對績效目標與要求展開適當輔導，為其規(guī)劃更合理的職位晉升空間;對于墮落型員工則應在績效結(jié)果考核基礎上給予適當懲罰，督促其提升工作主動性。

四、結(jié)語

合理的績效考核能夠嚴格遵守按勞取酬標準，以員工的實際工作狀態(tài)、工作內(nèi)容、貢獻程度來制定合理的薪酬水平，激發(fā)其工作主動性，主動與事業(yè)單位共同進步與成長并做出更多貢獻。（作者單位：青島市黃島區(qū)靈山島省級自然保護區(qū)管理委員會）