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      試論企業(yè)基于崗位序列任職資格的體系建設

      2020-04-08 09:37:35劉曉青
      商情 2020年7期
      關鍵詞:目標體系

      劉曉青

      【摘要】企業(yè)崗位序列任職資格體系的構建,要綜合考慮多項因素,確保員工的能力和任職崗位相互匹配,以此提高企業(yè)的核心競爭能力。本文先分析了企業(yè)任職資格管理體系與發(fā)展過程中面臨的問題,在此基礎上,重點探究了企業(yè)基于崗位序列任職資格的體系建設途徑。

      【關鍵詞】崗位序列;任職資格;流程體系;目標體系

      企業(yè)若想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,就需要在實際的建設中,對其進行等級劃分,以完善的資質(zhì)認證模式,為企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和選拔提供規(guī)范化發(fā)展模式。企業(yè)基于崗位序列任職資格的體系建設,可為內(nèi)部員工提供科學有效的發(fā)展指導,因此,本文對此進行研究,具有現(xiàn)實意義。

      一、企業(yè)任職資格管理體系與發(fā)展問題

      (一)任職資格管理體系

      任職資格體系是對員工在某一崗位或者某一項目中的條件、素質(zhì)和能力等要素進行分析之后,提出的同類人員能力特征和行為特征,以此作為該職業(yè)崗位任職人員考核基本條件的體系。任職資格是擔任某一崗位或者某項工作所應具備的要素之和,而任職資格體系則包括任職資格和上崗資格兩個部分。

      (二)管理體系發(fā)展問題

      當前,國內(nèi)部分企業(yè)在進行任職資格體系的規(guī)劃和設計方面,仍缺乏統(tǒng)一性與完整性。因為任職資格體系是一項相對復雜和系統(tǒng)性的工作,因此,在進行組織管理中,要對其進行細化完善地規(guī)劃設計。但是,從實際情況進行分析,可以看出許多電力企業(yè)對人力資源管理工作未能給予必要的重視,并且,受到自身專業(yè)技術水平和綜合素質(zhì)的影響,部分員工還出現(xiàn)了思想上和方法上的偏差,最終造成了管理工作事倍功半的情況。在任職資格體系建設中,部分企業(yè)沒有構建與之配套的激勵機制,這種問題加大了實際工作難度,甚至有可能出現(xiàn)員工流失的情況。

      任職資格體系標準建設中,要確保其適應性、可操作性。而目前國內(nèi)的部分企業(yè)在進行任職資格體系構建時,過度重視成果因素和經(jīng)驗要素,忽視了實際操作的可行性。所以,參與任職資格等級評定的評委們,并不能清楚地掌握申請者是否能夠達到相應的任職要求。在對專業(yè)能力進行測評時,工作人員提出任職資格等級標準提煉過程中,關于技能的定義較為籠統(tǒng),而評判標準也存在著明顯的電力企業(yè)實際發(fā)展情況差異性的問題。這種情況造成了企業(yè)資格完全脫離企業(yè)實際發(fā)展的需求,同時,大部分的企業(yè)員工在工作中并不能達到這一標準,因此往往會選擇放棄任職資格的評定。這種情況不僅不利于員工自身能力的提升,而且對于企業(yè)整體向前發(fā)展也會產(chǎn)生嚴重的負面影響。

      二、企業(yè)基于崗位序列任職資格體系建設的意見

      (一)目標體系

      企業(yè)任職資格體系的建設工作要將目標體系放在首要的位置上,目標體系是基于崗位序列任職資格體系建設的重要體現(xiàn)。例如,某企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務項目作為導向,在企業(yè)內(nèi)部6個部門的基礎建設中,加入了崗位序列任職資格建設的標準。與此同時,還明確了各個崗位序列的職業(yè)發(fā)展通道。以資格評定體系的建設為例,公司內(nèi)部的管理部門先提出了崗位任職資格的標準,并設計出了崗位干部任職資格體系的評定方案。這種模式下,企業(yè)可以將多種不同的評價方式和工具進行組合排列,并實現(xiàn)對部分人員進行資質(zhì)認定以及認證反饋。這種發(fā)展模式為企業(yè)后續(xù)建設干部任職資格體系標準以及構建配套的人才培養(yǎng)體系奠定了堅實的基礎。任職資格體系的建設能作為任職標準,為人才的選拔和聘用提供科學的依據(jù)。干部任職的資格將評價結果輸入作為參考,設計出更有針對性的人才培養(yǎng)計劃。根據(jù)崗位干部任職資格建設標準化的企業(yè)職業(yè)通道,搭建課程體系,可為后續(xù)培養(yǎng)方案的制定和改進提供參考。

      (二)流程體系

      任職資格體系建設還要重點關注到流程體系的構建。在工作中,要從企業(yè)的實際出發(fā),首先進行項目調(diào)研、其次開展任職資格標準開發(fā)、最后在此基礎上完成任職資格體系評定體系的設計與發(fā)展培養(yǎng)計劃的設計。例如,我國某地區(qū)的企業(yè)在進行任職資格體系建設中,構建出了如下流程體系:第一,項目啟動與現(xiàn)狀調(diào)研;第二,任職資格與標準開發(fā);第三,任職資格評定方式方案設計;第四,培養(yǎng)發(fā)展體系設計。整個項目從計劃到實施過程共計10天至15天。在這種管理模式下,企業(yè)真正提高了任職資格體系的建設效率,并且提出了更為明確企業(yè)項目發(fā)展戰(zhàn)略指導意見,可以根據(jù)企業(yè)在任職資格體系建設和實施過程中遇到的各類問題,做出針對性的問題分析和處理。

      此外,該企業(yè)將任職資格體系的模型構建作為了重要的發(fā)展流程環(huán)節(jié)之一。在進行流程體系建設中,工作人員構建了針對任職資格體系的能力模型,采用對話訪談的方式,對本崗位序列成績優(yōu)秀的干部和普通干部進行了一對一訪談,將訪談得到的結果進行了編碼、分析和匹配,最終整理出了能力模型的問卷,為崗位員工進行問卷調(diào)查,根據(jù)他們回答的結果,完成崗位序列任職資格的評定。

      (三)成果體系

      任職資格體系中的成果體系主要是根據(jù)目標體系和流程體系設計和應用得到的結果,構建出基于成果的崗位序列任職資格排列方案,并將其應用到企業(yè)的實際任職資格體系建設當中。比如,某企業(yè)在任職資格體系的流程體系研究中得出了關于“能力提升現(xiàn)狀調(diào)研報告”和“干部任職資格體系培訓宣講材料”等多項成果,將這些成果進行匯總并構建出成果體系,為最終任職資格體系的建設和資格的評定提供了重要的參考。在這一基礎之上,企業(yè)還重點加強了任職資格考查方式、周期、標準等方面內(nèi)容的完善。同時,為員工提供了薪資管理和培訓方案,確保各項方案的內(nèi)容與任職資格體系相適應。這種模式下,使整個企業(yè)的人力資源管理體系變得更加系統(tǒng)、科學和完善,可為任職資格體系提供必要的約束。

      三、總結

      綜上所述,對于企業(yè)來說,傳統(tǒng)的任職管理體系已經(jīng)不能適應現(xiàn)代市場化發(fā)展環(huán)境的要求,與之相比,本文提出的基于崗位的序列管理體系,符合企業(yè)任職資格體系的建設發(fā)展的具體要求。因此,在今后的發(fā)展中,企業(yè)要結合內(nèi)部員工的能力,提出更加科學和現(xiàn)代化的目標體系、流程體系、成果體系,為任職資格體系的建設創(chuàng)造出更加廣闊和可靠的發(fā)展空間。

      參考文獻:

      [1]陳瀾.網(wǎng)信企業(yè)基于戰(zhàn)略規(guī)劃的人才發(fā)展體系探索——淺析信息安全企業(yè)任職資格體系建設[J].信息安全與通信保密,2019(7):99-107.

      [2]馬俊.基于崗位序列構建電力企業(yè)任職資格體系[J].科技創(chuàng)新導報,2018,15(14):197-198.

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