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[電子科技大學 成都 611731]

引言

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展與國際競爭的加劇，科技創(chuàng)新與技術(shù)研發(fā)對于獲取競爭優(yōu)勢的作用愈發(fā)凸顯?？萍紕?chuàng)業(yè)作為促進知識與科技成果轉(zhuǎn)化的一種方式，成為新時代創(chuàng)業(yè)的主流。由于創(chuàng)業(yè)活動所具備的高風險性和不確定性以及不同地區(qū)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的復雜性，科技型創(chuàng)業(yè)公司在生存發(fā)展中面臨著巨大的壓力?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)業(yè)團隊作為公司的核心是決定企業(yè)能否對抗壓力持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

異質(zhì)性這一概念最早是由遺傳學提出來的，后被廣泛應用于團隊研究之中。一般而言，團隊異質(zhì)性指的是團隊成員在年齡、教育背景和工作經(jīng)驗等方面的差異性。但隨著異質(zhì)性研究的深入，學者普遍認為團隊異質(zhì)性更應按可量化標準分為內(nèi)部異質(zhì)性和外部異質(zhì)性。外部異質(zhì)性指團隊外部可觀測的人口統(tǒng)計特征，如年齡、性別、專業(yè)、教育背景等；內(nèi)部異質(zhì)性指團隊成員受個人經(jīng)驗際遇影響從而產(chǎn)生帶有鮮明個人色彩的特性，如性格、價值觀等[1]。團隊異質(zhì)性的研究開始于20世紀90年代，并受到學者的大量關注，但是就團隊異質(zhì)性的作用或?qū)τ趫F隊的影響，學者之間的研究結(jié)論存在顯著差異。一方面，部分學者認為，團隊異質(zhì)性使員工處于分歧與差異認同的狀態(tài)，加劇團隊內(nèi)部沖突不利于團隊績效的提升[2]；另一方面，更多的學者研究發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性為團隊帶來了多樣性的可能，不同認知、經(jīng)驗以及外部資源的交互可以活躍團隊氛圍，提升團隊績效[3]。而對于造成此種研究結(jié)果的原因，有學者認為，團隊異質(zhì)性會對團隊產(chǎn)生一定的影響，但此種影響更多的是受環(huán)境因素的制約，需要通過一些中介變量或調(diào)節(jié)變量才會產(chǎn)生更為顯著的作用，如領導風格、團隊氛圍等[4]。也正是因為這些制約因素的影響，團隊異質(zhì)性的研究也變得更加豐富多樣。

在創(chuàng)業(yè)活動與科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天，科技型創(chuàng)業(yè)團隊相比傳統(tǒng)異質(zhì)性研究中的團隊而言，處在更復雜、不缺定性更高的外部環(huán)境中。在此種環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性對于團隊的創(chuàng)新績效會產(chǎn)生何種影響缺乏相關的研究。本文正是基于此考慮，從科技型創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性角度出發(fā)，探究創(chuàng)業(yè)團隊的外部異質(zhì)性（性別、年齡、教育程度）和內(nèi)部異質(zhì)性（產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗、職能經(jīng)驗）對于創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新績效的影響，并在此基礎上加入團隊規(guī)模與團隊溝通兩個調(diào)節(jié)變量，探究團隊規(guī)模對于創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的影響，團隊溝通對于創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的影響。研究結(jié)果為科技型創(chuàng)業(yè)團隊的組建、人員招聘提供了一些建議，對于幫助科技型創(chuàng)業(yè)團隊成長具有一定意義。

一、文獻綜述與理論假設

（一）科技型創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效

對于外部異質(zhì)性的維度，本研究著重考慮性別、年齡、教育水平三種因素。關于性別，早期學者認為男女團隊成員的差異將會對績效產(chǎn)生影響,這種影響是由于男女之間一些身體，性格等差距造成的。學者認為男女創(chuàng)業(yè)者因天生的差異對于不同工作的承擔能力與傾向不同，團隊中男女成員的比例會對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生影響[5]。一般研究認為，性別異質(zhì)性高的團隊，成員在工作環(huán)境中與不同性別的成員交流的概率更大，更有利于團隊成員之間的滲透性，因而性別異質(zhì)性高的團隊溝通更順暢，創(chuàng)新績效也相對較高。關于年齡這一特征研究的爭議性較大，早期基于高階理論的一些研究認為若高管團隊越年輕化，他們所制定的戰(zhàn)略和決策就會越激進，這使得企業(yè)能夠抓住風口，尋求更多的創(chuàng)新機會。但年齡異質(zhì)性也會對成員的去留產(chǎn)生消極作用，因為異質(zhì)性越大成員間代溝越明顯，成員更容易流失。Henneke 和 Lüthje 的研究發(fā)現(xiàn)如果團隊成員年齡異質(zhì)性較大，則團隊在戰(zhàn)略選擇上會更加傾向于保守型策略，企業(yè)的創(chuàng)新績效會受到嚴重影響[6]。但一些研究也提出相反的觀點，如陳忠衛(wèi)與常極認為高管團隊年齡異質(zhì)性對集體創(chuàng)新能力有顯著的正向影響[7]。由于創(chuàng)業(yè)團隊首先面臨的是商業(yè)競爭的壓力，因此在團隊組建之初會更多地考慮能力水平而非學歷水平，所以教育水平是創(chuàng)業(yè)團隊中較容易忽視的變量因素。相關研究認為個體所受不同教育程度的影響其關注事物的角度、處理事情的方式會存在顯著差異。團隊中教育水平的差異化以及教育背景來源的復雜程度都對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)教育水平異質(zhì)性較高的團隊，由于團隊成員教育背景的多元化、知識來源和信息交互，同時能給予成員充分的表達空間，有利于提高團隊科學決策和執(zhí)行運營的效率，對于企業(yè)績效具有積極的作用[8]。

團隊外部異質(zhì)性是客觀存在的個體特征差異，雖然與工作關聯(lián)性不明顯，但卻對團隊的發(fā)展影響巨大。創(chuàng)業(yè)團隊組建伊始，團隊成員之間最先直觀感受到的個體特征即是外部異質(zhì)性，性別、年齡、教育水平通常是團隊成員間溝通的基本信息。面對快速變化的市場環(huán)境和技術(shù)變革，科技型創(chuàng)業(yè)團隊通常比一般創(chuàng)業(yè)團隊承擔更大壓力也面臨更多的不確定性。因此，若團隊成員間的相處能在融洽的溝通氛圍中進行，對于科技型創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)新能力和水平都是更為有利的。男性和女性由于先天在思維方式存在一定互補性，因此在男女比例合適的團隊中，成員間工作積極性和溝通效率都更為突出。團隊中年齡異質(zhì)性是一個普遍存在的現(xiàn)象，但對于科技型創(chuàng)業(yè)團隊來說，團隊年輕化正逐步成為一種趨勢，更“新”的產(chǎn)品、服務、想法似乎是科技團隊所追求的目標。但就創(chuàng)業(yè)活動而言，較為年長的創(chuàng)業(yè)者由于知識、經(jīng)歷更為豐富所以認知結(jié)構(gòu)會更為完善，思考也更周全，而年輕的創(chuàng)業(yè)者更勇于嘗試、大膽創(chuàng)新，但缺乏相關經(jīng)驗，兩者的結(jié)合可以更好地促進團隊的長足發(fā)展。教育程度我們通常認為是一個人的最高學歷水平，是個人在成長學習過程中所形成的知識結(jié)構(gòu)、認知體系，在解決問題時起到了重要作用。相對而言，教育程度較高的團隊成員（博士）在分析解決問題時通?；诳茖W的理論基礎，加以辨析驗證究其根本，而教育程度較為一般的團隊成員（本科生）實踐與操作能力更強，解決問題也更為靈活，從不同的角度思考創(chuàng)業(yè)過程中遇到的問題可以幫助團隊尋找更為合理有效的解決辦法，有利于團隊成長，因此教育程度異質(zhì)性對科技型創(chuàng)業(yè)團隊在面臨復雜的市場環(huán)境和技術(shù)革新下起到了重要作用。綜上所述，提出如下假設：

H1：科技型創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關；

H1a：科技型創(chuàng)業(yè)團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關；

H1b：科技型創(chuàng)業(yè)團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關；

H1c: 科技型創(chuàng)業(yè)團隊教育程度異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關。

（二）科技型創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效

通常所認為的團隊內(nèi)部異質(zhì)性可以簡單地劃分為與團隊工作、任務息息相關的個人特性。MacMillan認為創(chuàng)業(yè)者在以往的創(chuàng)業(yè)、工作中會產(chǎn)生許多感性和理性的認知或者技能，這些認知和技能會形成創(chuàng)業(yè)者腦海中思維邏輯的一種方式，這種知識系統(tǒng)的構(gòu)成往往就成為其先前經(jīng)驗[9]。對科技型創(chuàng)業(yè)團隊而言，團隊成員的知識體系、工作技能和邏輯思維是團隊組建必須考慮的重要因素，團隊成員在曾經(jīng)工作中學習到的技能或經(jīng)驗會對后面的工作產(chǎn)生重大影響。因而考慮到相關實際情況，我們認為在團隊內(nèi)部異質(zhì)性中最為值得關注的是經(jīng)驗異質(zhì)性的研究。已有研究將團隊先前工作經(jīng)驗異質(zhì)性分為產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性和職能經(jīng)驗異質(zhì)性兩個維度。

產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗指的是創(chuàng)業(yè)團隊成員從事過與團隊有關產(chǎn)業(yè)的工作經(jīng)驗[10]。在創(chuàng)業(yè)團隊中，產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性在一定程度上會使團隊成員間存在知識差異。有過產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗的成員往往對本產(chǎn)業(yè)有縱深和細化的理解，能促使團隊在產(chǎn)品和服務中更精準深入。而對于未擁有相關產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗的團隊成員，雖然無法在產(chǎn)品創(chuàng)新上給出直接的建議或解決變法，但其差異化的視角亦有利于團隊全面考慮問題，做出更好的團隊決策，提高創(chuàng)業(yè)團隊績效。特別是在面對非結(jié)構(gòu)化問題時，產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性較高的團隊具有更大的優(yōu)勢，而科技型創(chuàng)業(yè)團隊初期往往需要處理更多非結(jié)構(gòu)化問題，所以產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性有利于科技型創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展。

職能經(jīng)驗異質(zhì)性是團隊成員曾經(jīng)擔任過的職能管理崗位的不同。Marvel 和lumpkin認為，職能經(jīng)驗異質(zhì)性越高往往意味著團隊成員間基于特定職能任務的專業(yè)知識水平差異性越大，不同的經(jīng)驗崗位意味著掌握不同的職能知識，而團隊中所隱形的相關知識越豐富，團隊內(nèi)外資源網(wǎng)絡越豐富，更有利于團隊績效成長[11]。杜海東研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊一般采取認知學習的方式，其團隊行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與職能經(jīng)驗差異性將明顯提高產(chǎn)品創(chuàng)新性水平[12]。

產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性較大的科技型創(chuàng)業(yè)團隊中，由于成員間可轉(zhuǎn)移的知識資本差異較多，經(jīng)驗豐富的成員會通過先前經(jīng)驗的積累，幫助團隊步入產(chǎn)業(yè)發(fā)展軌道，也可在資源獲取方面有更多的信息分享[6]。職能經(jīng)驗指團隊成員曾經(jīng)在工作中從事過的職務，一般包括技術(shù)職能、銷售職能、財務職能、人力管理職能和生產(chǎn)職能五大類[13]。不同的職能經(jīng)驗可以使其在團隊創(chuàng)新過程中積累相關專業(yè)技能知識和處事經(jīng)驗，以便其在新團隊中能夠迅速適應自己的職能，并發(fā)揮自己的職能知識使其得到應用。綜上所述，提出如下假設：

H2：科技型創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關；

H2a：科技型創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關；

H2b：科技型創(chuàng)業(yè)團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)新績效正相關。

（三）團隊規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

團隊規(guī)模是構(gòu)成一個團隊的數(shù)量，通常指組成團隊的人員數(shù)量。相關研究表明，團隊規(guī)模會在一定程度上影響團隊成員的行為從而對團隊績效產(chǎn)生影響。Cruz等按照大團隊與小團隊，將團隊成員的行為特征和表現(xiàn)習慣進行分析，結(jié)果表明個體表現(xiàn)在小團隊中明顯優(yōu)于大團隊[14]。Dufays等通過對團隊工作質(zhì)量進行量化比較分析，認為在溝通、協(xié)作、貢獻平均水平、相互支持、努力、凝聚力這六個方面，團隊規(guī)模越小越有利于開展工作。小團隊由于人員構(gòu)成較為簡單，靈活性更高，當面對復雜環(huán)境和問題處理時，相較于大團隊來說效率更高[15]。當然大團隊在提升創(chuàng)新績效方面也具有顯著作用，賀遠瓊等人的研究發(fā)現(xiàn)規(guī)模較大的團隊可以通過獲取更多的信息與資源從而提高創(chuàng)新績效，但是團隊規(guī)模的增大同樣會帶來團隊沖突，導致創(chuàng)新績效的降低從而呈現(xiàn)倒U型的關系[16]。

除了對普通團隊成員的工作表現(xiàn)分析進行量化衡量外，高管團隊規(guī)模與企業(yè)績效的關系也是學者們研究的重點。一些研究表明，高管團隊規(guī)模對于團隊績效具有積極作用。Escribá-Esteve等人的研究發(fā)現(xiàn)在商業(yè)環(huán)境較為動蕩的階段，高管團隊規(guī)模越大企業(yè)績效越好。高管團隊隨著規(guī)模的增加，團隊認知資源也更為豐富，不同的決策視角為團隊提高了團隊信息處理的能力[17]。但也有學者認為高層管理團隊之間，由于規(guī)模差異的影響，團隊中認知、情感等沖突會加劇。Rasheed對313個高層管理團隊進行跟蹤調(diào)查，實證結(jié)果表明TMT規(guī)模增大對企業(yè)績效有消極影響[18]。所以我們認為團隊規(guī)模的作用可能受很多因素的影響，不能簡單定義為線性關系。He等人認為團隊規(guī)模對團隊績效呈倒U型影響，團隊規(guī)模較小時，規(guī)模的增加會對團隊績效產(chǎn)生正向影響，但當規(guī)模達到一定數(shù)量后，規(guī)模的增加會對團隊績效產(chǎn)生負向影響[19]。現(xiàn)實的團隊基本是兩種角度的結(jié)合，規(guī)模大的團隊資源獲取能力較強但也造成團隊矛盾的加劇，規(guī)模小的團隊溝通障礙小但信息面窄，因而有些學者認為存在最佳團隊規(guī)模。此時，資源獲取能力的正面影響等于團隊沖突造成的負面影響。我們認為，在科技型創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)過程中，由于自身行業(yè)限定和創(chuàng)業(yè)初期的資源弱勢，在謀求發(fā)展和穩(wěn)定的過程中，提高資源獲取和機會識別能力對于創(chuàng)業(yè)團隊而言是更為重要的，而團隊規(guī)模的提升正是具有此種作用。因此，提出如下假設：

H3：團隊規(guī)模正向調(diào)節(jié)科技型創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的正相關關系。

（四）團隊溝通的調(diào)節(jié)作用

團隊溝通是將個體和成員置于團體之中，實現(xiàn)信息的有效整合[20]。它通常作為一種信息交互和情感交流的手段，對于團隊中的工作安排、沖突化解及有效控制均具有顯著作用。Nerstad 與Hung 的研究表明, 在團隊中成員的行為表現(xiàn)很大程度受團隊溝通質(zhì)量的影響，良好的團隊溝通會使員工的安全感較高，更容易表達自己不同的觀點與想法，更有利于自身創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[21～22]。楊付、張麗華認為團隊溝通是一種積極的管理方式，它的形成與發(fā)展對于降低企業(yè)成本、增進信息交流、減少關系風險有著重要作用[23]。創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是個體和情境相互作用的結(jié)果，良好的團隊溝通能促進個體與團隊領導之間、個體與團隊成員之間、成員與成員之間建立信任關系。

當然由于團隊異質(zhì)性的存在并非所有學者都認為團隊溝通會對成員間的交流產(chǎn)生積極作用從而促進創(chuàng)新績效。Lu就認為隨著成員間了解逐漸加深，溝通水平的提高，團隊成員間差異性將會清晰表露而不一致性也會加深，更容易引起沖突與矛盾[24]。過多的成員異質(zhì)性和團隊溝通會使員工處于信息處理的超負荷狀態(tài)，增加團隊成員間的時間成本和決策成本，進而錯失創(chuàng)新機會。但考慮到新創(chuàng)科技型創(chuàng)業(yè)團隊一般人員構(gòu)成都較為精簡，并不會有過多的復雜人事溝通和大量信息處理，而且團隊意識在創(chuàng)新方面能通過對彼此差異性的了解精準定位，所以本文提出以下假設：

H4：團隊溝通正向調(diào)節(jié)科技型創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的正相關關系。

具體研究框架圖如圖1所示。

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的主體是創(chuàng)業(yè)團隊，但由于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊都已經(jīng)成立公司成為新創(chuàng)企業(yè)，因此在數(shù)據(jù)來源方面，本文選擇對科技型新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊進行問卷調(diào)查。科技型企業(yè)指擁有核心競爭力的高技術(shù)含量的產(chǎn)品，且具有較強創(chuàng)新能力能夠持續(xù)進行產(chǎn)品創(chuàng)新，開拓市場的企業(yè)。主要包括的行業(yè)有信息、電子、生物工程、新材料、新能源等。對于新創(chuàng)企業(yè)的界定，學者之間的劃分標準存在一定差異，本研究參考GEM全球創(chuàng)業(yè)企業(yè)報告，以成立時間為42個月為標準劃分新創(chuàng)企業(yè)。因而本研究選擇科技型行業(yè)成立時間小于42個月的新創(chuàng)企業(yè)進行調(diào)研，企業(yè)數(shù)據(jù)來源于對成都市多所高?？萍籍a(chǎn)業(yè)園，創(chuàng)業(yè)孵化器以及成都市政府創(chuàng)辦的高新區(qū)創(chuàng)業(yè)園中的科技型新創(chuàng)企業(yè)進行問卷調(diào)查研究。研究對295家科技型新創(chuàng)企業(yè)的核心創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)放了問卷，回收問卷并進行數(shù)據(jù)篩選，最終得到有效團隊數(shù)據(jù)192個。

（二）變量測量

1. 因變量

創(chuàng)新績效：創(chuàng)新績效作為衡量其企業(yè)創(chuàng)新活動開展情況或者企業(yè)創(chuàng)新能力的指標一直受到國內(nèi)外許多學者的關注，廣泛使用的創(chuàng)新績效量表是Cooper等的量表[25]，該量表從新產(chǎn)品的開發(fā)速度、開發(fā)成本、開發(fā)數(shù)量、新穎程度、開發(fā)成功率及專利數(shù)量等多個方面的全方位評估。但是就新創(chuàng)企業(yè)而言，由于企業(yè)初創(chuàng)期的不穩(wěn)定性、組織結(jié)構(gòu)的不健全等因素，新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新績效衡量標準有待考慮。本文參考張方華等學者關于新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效的研究，結(jié)合科技型行業(yè)的特性，最終決定把新產(chǎn)品的開發(fā)速度作為創(chuàng)新績效的衡量標準[26]。

2. 自變量

團隊異質(zhì)性：根據(jù)前文所述，本文研究團隊的外部異質(zhì)性與內(nèi)部異質(zhì)性。對于外部異質(zhì)性的測量，參照Pelled對外部異質(zhì)性的劃分[27]，根據(jù)科技型創(chuàng)業(yè)團隊最易觀測的外部特征選取性別、年齡和教育水平三個外部異質(zhì)性維度。其中性別、教育水平為分類變量，年齡為連續(xù)變量。參考國內(nèi)對團隊異質(zhì)性的研究，本文采用Blau指數(shù)計算各團隊的性別和教育水平異質(zhì)性，Blau指數(shù)越接近1，異質(zhì)性水平越高，越接近0，則越低；采用Allison差異系數(shù)計算各團隊的年齡異質(zhì)性，CV值越大表明異質(zhì)性水平越高。對于內(nèi)部異質(zhì)性的測量，本文從產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與職能經(jīng)驗異質(zhì)性兩個方面進行測量分析。其中產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性，指的是創(chuàng)業(yè)團隊在與新創(chuàng)企業(yè)所在行業(yè)的相關產(chǎn)業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗深度的差異水平。因為與新創(chuàng)企業(yè)相關行業(yè)內(nèi)的工作經(jīng)驗是一個連續(xù)變量，本文同樣采用Allison差異系數(shù)來測量創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗的異質(zhì)性，系數(shù)值越大，創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性越高，反之越低。對于職能經(jīng)驗異質(zhì)性，本文參考多數(shù)學者的研究，從研發(fā)、營銷、財務、生產(chǎn)、一般管理等5類職能經(jīng)驗衡量職能經(jīng)驗，最終數(shù)值越大，創(chuàng)業(yè)團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性越高。

3. 調(diào)節(jié)變量

團隊規(guī)模：即科技型新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊的人數(shù)。在一些研究之中，學者對于團隊規(guī)模的測量會按照一定人員數(shù)量分為小、中、大等團隊規(guī)模，將團隊規(guī)模設計為類別變量。但考慮在本文的研究之中，科技型新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊人員數(shù)量偏少，不適合采用進一步劃分的方法，因而本研究中團隊規(guī)模即為創(chuàng)業(yè)團隊的人員數(shù)量為連續(xù)變量。

團隊溝通：在本文中對團隊溝通的測量主要是參考Earley和Mosakowski開發(fā)的四維五點李克特量表[28]，其中四個維度分別是：（1）團隊成員之間經(jīng)常進行實質(zhì)性溝通；（2）在團隊會議上，大家可以自由地表達自己的觀點、意見；（3）團隊成員可以彼此傾聽對方意見；（4）團隊成員愿意努力嘗試去理解彼此的感受和觀點。1代表非常不同意，5代表非常同意。

4. 控制變量

本文引入企業(yè)年齡、注冊資本及產(chǎn)業(yè)類型作為研究的控制變量。企業(yè)年齡的計算上，以企業(yè)工商許可證上標明的時間為創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦企業(yè)的起始時間，截止到2017年12月31日為終止時間節(jié)點，以此間距來衡量創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)建企業(yè)的時間長短，衡量單位為月。注冊資本即企業(yè)在工商局注冊成立時的注冊資本。產(chǎn)業(yè)類型的編碼為：1——電子，2——信息，3——能源、材料，4——其他。

三、回歸分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計與相關關系分析

表1給出了各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關性分析。首先，對于變量的描述性統(tǒng)計分析，被調(diào)研的科技型創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新績效均值為3.31，標準差為4.52，說明科技型新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新能力較強，平均每年開發(fā)新產(chǎn)品的數(shù)量為3個左右，但不同團隊之間創(chuàng)新績效差距較大。內(nèi)部異質(zhì)性中，產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性為0.683，職能經(jīng)驗異質(zhì)性為0.715。外部異質(zhì)性中性別異質(zhì)性均值為0.33，年齡異質(zhì)性均值為2.06，教育程度異質(zhì)性均值為0.48，科技型創(chuàng)業(yè)團隊性別與教育程度異質(zhì)性差異不大，年齡異質(zhì)性稍大。從調(diào)節(jié)變量來看，團隊規(guī)模均值為7.12，團隊溝通均值為3.92，說明科技型創(chuàng)業(yè)團隊人員一般為7人左右，多數(shù)團隊溝通氛圍較好。而對于控制變量，企業(yè)年齡均值為18個月，注冊資本均值為225萬。

其次，表1中person相關性分析的結(jié)果顯示，科技型創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性中性別（相關系數(shù)0.146,P＜0.1）、年齡（相關系數(shù)0.184,P＜0.1）對創(chuàng)新績效具有顯著的正相關關系，內(nèi)部異質(zhì)性中產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性（相關系數(shù)0.343,P＜0.05）與職能經(jīng)驗異質(zhì)性（相關系數(shù)0.406,P＜0.05）均對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的正相關關系。而對于其他的控制變量、調(diào)節(jié)變量，其相關系數(shù)均小于0.3，低于共線性存在的門檻值標準，共線性在可接受范圍內(nèi)。

表1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

（二）回歸分析與結(jié)果

在檢驗模型時，我們遵循了Aiken和West提出的調(diào)節(jié)性回歸分析法，使用SPSS22.0 對數(shù)據(jù)進行了多步逐層回歸:首先進入控制變量，其次進入自變量團隊外部異質(zhì)性（性別、年齡、教育水平）和內(nèi)部異質(zhì)性（產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗與職能經(jīng)驗），檢驗其對眾籌績效的主效應之后加入調(diào)節(jié)變量，檢驗調(diào)節(jié)變量對于因變量及整體模型的影響。最后，添加所有交互項，檢驗團隊規(guī)模與外部異質(zhì)性、團隊溝通與內(nèi)部異質(zhì)性的交互作用，回歸結(jié)果詳見表2。

表2 回歸分析結(jié)果

我們首先控制企業(yè)年齡、注冊資本、產(chǎn)業(yè)類型對眾籌績效的影響，詳見表2模型1。隨后，我們檢驗自變量的作用。從表2中的模型2中可以看出團隊外部異質(zhì)性的性別（β=0.505，P＜0.05）、年齡（β=0.021，P＜0.1）、教育背景（β=0.290，P＜0.1）對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用。模型3中可以看出團隊內(nèi)部異質(zhì)性的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗（β=0.378，P＜0.01）、職能經(jīng)驗（β=0.182，P＜0.1）對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用。在之后的模型4～7中，自變量回歸的結(jié)果保持一致，具有穩(wěn)健性，假設H1a、H1b、H1c、H2a、H2b得到支持。模型4中，我們加入了調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模（β=0.27，P＜0.05）與團隊溝通（β=0.131，P＜0.05）對于團隊創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用。最后，我們檢驗調(diào)節(jié)項的作用。模型5中我們檢驗了團隊規(guī)模對于團隊外部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示團隊規(guī)模正向調(diào)節(jié)了性別異質(zhì)性（β=0.027，P＜0.1）、年齡異質(zhì)性（β=0.151，P＜0.1）對于創(chuàng)新績效的積極作用，假設H3a，H3b得到證實。模型6檢驗了團隊溝通對于團隊內(nèi)部異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示團隊溝通正向調(diào)節(jié)了產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性（β=0.038，P＜0.1）、職能經(jīng)驗異質(zhì)性（β=0.051，P＜0.05）對于創(chuàng)新績效的積極作用, 假設H4b、H4b得到證實。模型7把所有交互項加入模型，驗證回歸的穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論

本文主要探究了科技型創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對于企業(yè)創(chuàng)新績效的作用，以及團隊規(guī)模與團隊溝通在其中的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

科技型創(chuàng)業(yè)團隊外部異質(zhì)性的性別與年齡異質(zhì)性對于創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新績效具有顯著的積極作用。團隊中男女比例和年齡階段分布較為均衡，有利于創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新績效的增長。由于從事科技創(chuàng)新職業(yè)的特殊性，科技型創(chuàng)業(yè)團隊在人員招聘之初，由于專業(yè)限制通常以男性成員居多。本文研究結(jié)果表明，合理的團隊性別比例可以有效提高溝通氛圍、團隊活力，提升創(chuàng)新績效，因此科技型創(chuàng)業(yè)團隊建立時應考慮女性占比，在同等條件下盡可能提高女性成員數(shù)量。對于團隊年齡分布，數(shù)據(jù)結(jié)果認為年齡異質(zhì)性越大，團隊創(chuàng)新績效越明顯。團隊管理者通常認為科技型團隊需時刻通過“新鮮”力量來保持領先時代和科技前沿的地位，所以在人員組成中更多會考慮對年輕一代的選擇，但我們認為團隊中一定比例的年齡組合一定程度上可以緩解團隊矛盾，穩(wěn)定團隊發(fā)展，促進新創(chuàng)企業(yè)的成長。而教育水平異質(zhì)性對于創(chuàng)業(yè)績效不存在顯著作用，我們認為這可能與科技型創(chuàng)業(yè)團隊的實際情況有關，對于科技型創(chuàng)業(yè)團隊而言，大部分團隊成員均是擁有本科學歷及以上的高素質(zhì)人才，教育水平的異質(zhì)性不大，因而沒有展現(xiàn)出顯著的積極作用。

科技型創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部異質(zhì)性的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與職能經(jīng)驗異質(zhì)性均對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新績效具有顯著的積極作用。對于科技型創(chuàng)業(yè)團隊，充分的信息交互和多樣性的認知視角進行創(chuàng)新分析，是促進創(chuàng)新績效的有效途徑，所以創(chuàng)業(yè)團隊中先前經(jīng)驗異質(zhì)性無論是產(chǎn)業(yè)還是職能都能對組織生產(chǎn)產(chǎn)生有效貢獻。因此，科技型創(chuàng)業(yè)團隊在組建之初不必過多強調(diào)擁有豐富同行業(yè)工作經(jīng)驗人員的招聘，對于擁有多種職能經(jīng)驗的人才同樣應吸納接收，多種經(jīng)驗的交互對于應對創(chuàng)業(yè)這一復雜過程，提高創(chuàng)新績效具有顯著意義。

團隊規(guī)模正向調(diào)節(jié)了性別、年齡異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的積極作用；團隊溝通正向調(diào)節(jié)了產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗、職能異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的積極作用。隨著企業(yè)發(fā)展過程中，核心創(chuàng)業(yè)團隊在保持團隊外部異質(zhì)性的條件下，擴大團隊規(guī)模有利于團隊創(chuàng)業(yè)績效的提升。但是由于本文研究對象創(chuàng)業(yè)團隊的特性所限，數(shù)據(jù)中所獲得最大的創(chuàng)業(yè)團隊也只有15人，在團隊規(guī)模增長到一定程度時，團隊異質(zhì)性對于創(chuàng)新績效的作用是否會被削弱仍有待驗證。因此，本文認為創(chuàng)業(yè)團隊在合理范圍內(nèi)適當擴大團隊規(guī)模有利于放大團隊外部異質(zhì)性的作用。對于團隊溝通而言，良好的團隊溝通對于團隊氛圍、團隊活力提升具有重要作用，而在良好的溝通條件下，團隊成員間的經(jīng)驗異質(zhì)性能夠充分擴散，實現(xiàn)團隊成員的經(jīng)驗互補，進一步促進經(jīng)驗異質(zhì)性對于創(chuàng)新績效的正向作用。

五、討論

（一）研究不足

本文研究了科技型創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)外部異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的影響，同時驗證了團隊溝通和團隊規(guī)模在其中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果為科技型創(chuàng)業(yè)團隊的組建以及促進科技型新創(chuàng)企業(yè)的成長提供了相關建議。但總體而言，文章之中仍存在一些不足之處：（1）創(chuàng)業(yè)是一個復雜的過程，創(chuàng)業(yè)團隊會受到多種因素的影響。先前文獻也指出有關創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的研究中有關調(diào)節(jié)作用機理的研究不夠完善。本文只根據(jù)其內(nèi)外部異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的機制，提出較為代表性的團隊規(guī)模與溝通兩種普遍的特征，對于團隊中其他影響因素考慮得不全。同時有關團隊規(guī)模的量化分析仍不夠系統(tǒng)，并未繼續(xù)深入研究團隊規(guī)模超過一定程度時的調(diào)節(jié)作用，有可能結(jié)果存在差異。（2）本文由于數(shù)據(jù)來源的限制，只選擇了科技型的新創(chuàng)企業(yè)進行了研究，同時數(shù)據(jù)廣度欠缺，缺乏對多個行業(yè)及不同地區(qū)的考慮與證實，普適性及全面性仍有待完善。（3）數(shù)據(jù)的靜態(tài)性。隨著創(chuàng)業(yè)團隊的不斷發(fā)展，其過程中組織結(jié)構(gòu)會發(fā)生相應的變化和調(diào)整而團隊的異質(zhì)性必然也存在變化。本文對于團隊異質(zhì)性的測量沒有考慮到動態(tài)發(fā)展的因素，僅選取一個時間點上的團隊異質(zhì)性作為衡量創(chuàng)新績效的指標不夠全面。（4）文章中對創(chuàng)新績效的衡量使用了新產(chǎn)品的開發(fā)速度，一部分原因是受研究數(shù)據(jù)或者研究內(nèi)容的限制，指標不夠充分全面。其二在對創(chuàng)新績效的理解上落腳點關注了成果和效率但忽略了業(yè)績，一定程度上需要完善。

（二）研究展望

未來有關創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的研究主要分為三個方面：第一對于創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性而言、行業(yè)是不可忽略的重要變量。由于行業(yè)的特殊性，團隊成員的組成和組織結(jié)構(gòu)等需求是不盡相同的，因此團隊異質(zhì)性也存在差異。未來可以根據(jù)不同行業(yè)的特性和團隊所需異質(zhì)性對創(chuàng)新的績效影響進行對比研究。第二，有關創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的研究中，大多停留在易于區(qū)分的外部異質(zhì)性和易于觀察的內(nèi)部異質(zhì)性，對于更深層次的異質(zhì)性探索和內(nèi)在機理仍不完善。未來研究可與組織、戰(zhàn)略、心理學等研究相結(jié)合深入挖掘團隊內(nèi)部異質(zhì)性同時加入更為豐富的調(diào)節(jié)變量，探究更為明確團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的作用機理。第三，用動態(tài)的視角研究創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展過程中，團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響。提煉企業(yè)發(fā)展中的階段性過程，對比團隊異質(zhì)性的結(jié)構(gòu)變化從而分析不同創(chuàng)業(yè)階段團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響，從而對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性研究提供新的思考角度。