謝盈盈

摘要：企業(yè)師徒制是培養(yǎng)、傳承工匠精神的重要載體，工匠精神的興起也推動(dòng)著企業(yè)師徒制的發(fā)展。針對(duì)當(dāng)前人才培育過程中所面臨的對(duì)工匠精神及其培育的認(rèn)知片面化，師徒之間存在適應(yīng)性問題，相關(guān)主體行動(dòng)力不強(qiáng)、有流于形式之嫌等難題，通過突破個(gè)人主義傾向和思想觀念的制約，提升師徒配對(duì)和員工發(fā)展定位的合理性，完善支撐工匠精神師徒傳承的管理制度，主動(dòng)合作強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)學(xué)徒培養(yǎng)，能實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)實(shí)困境的突圍，有效培養(yǎng)具有工匠精神的高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

關(guān)鍵詞：工匠精神;企業(yè)師徒制;人才培育

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-9094-（2020）1C-0075-05

師徒制是一種基于契約關(guān)系的師傅帶徒弟的技藝傳承方式，一般存在于非血親之間，它的起步雖晚于家族傳承制，但也是較為古老悠久的傳承途徑之一。師徒制尤其是企業(yè)師徒制與工匠精神存在著相輔相成的關(guān)系，企業(yè)師徒制是培養(yǎng)、傳承工匠精神的重要載體，工匠精神的興起也推動(dòng)著企業(yè)師徒制的發(fā)展。

一、企業(yè)師徒制的發(fā)展背景

師徒制的出現(xiàn)源于第二次社會(huì)分工，手工業(yè)從農(nóng)業(yè)中分離出來，成為農(nóng)業(yè)的補(bǔ)給行業(yè)。伴隨手工業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，人們對(duì)手工制品的需求量大大增加，單一的家族傳承方式已難以滿足市場(chǎng)需求，因而產(chǎn)生了師徒制。在當(dāng)時(shí)，手工業(yè)者和家庭作坊普遍會(huì)招收一些13—15 歲的孩子作為學(xué)徒，師傅在實(shí)踐中對(duì)徒弟進(jìn)行嚴(yán)格的傳授點(diǎn)撥，徒弟逐步積累技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。師徒制在我國(guó)有著悠久的歷史傳統(tǒng)，雖在發(fā)展期間由于時(shí)代變化經(jīng)歷了從形成到發(fā)展到失落再到復(fù)興的過程，但即使是在不同發(fā)展時(shí)期，師徒制一直都是技術(shù)教育的主要形式。除了技術(shù)教育，師徒制也是文化傳承的重要載體，春秋時(shí)期孔子廣收三千弟子便是其中最為典型的代表。從更深層來看，師徒制所承載的不僅僅是對(duì)于技藝的傳承，更開啟和延續(xù)了“尊師重道”的價(jià)值觀念，“國(guó)將興，心貴師而重傅”“一日之師，終身為父”這些理念根植人心，不僅影響著師徒制的發(fā)展，更影響到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。Kram于1985年針對(duì)企業(yè)師徒制提出了較為經(jīng)典的定義，即企業(yè)組織中具有知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的資深者與年輕資淺者之間建立的一種涉及專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系和職業(yè)生涯等方面的支持性師徒指導(dǎo)關(guān)系。嚴(yán)格來說，企業(yè)師徒制不等同于傳統(tǒng)師徒制，一方面企業(yè)師徒制是在企業(yè)大量出現(xiàn)之后才伴隨產(chǎn)生的，另一方面，它受到企業(yè)或行會(huì)規(guī)范的約束和管理，相對(duì)而言更具正式性，屬于一種組織行為或更廣泛意義上的社會(huì)行為。而傳統(tǒng)師徒制大多只是簡(jiǎn)單的師傅與徒弟或第三方擔(dān)保人訂立契約， 鮮有更高一級(jí)的組織進(jìn)行規(guī)范，因此傾向于將其歸為個(gè)人行為。盡管在形式上有一定區(qū)別，但企業(yè)師徒制和傳統(tǒng)師徒制的核心本質(zhì)并無二致，都是建立于師傅和徒弟之間的指導(dǎo)關(guān)系，就此而言，兩者是一脈相承的。

二、工匠精神企業(yè)師徒傳承的主要類型

根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)師徒制的類型有多種劃分方式。從指導(dǎo)內(nèi)容，可以分為工具型（問題導(dǎo)向）與發(fā)展型（過程導(dǎo)向）;從組織層級(jí)，可分為層級(jí)式和非層級(jí)式;從參與主體數(shù)量，可分為一對(duì)一（一個(gè)師傅一個(gè)徒弟）、一對(duì)多（一個(gè)師傅多個(gè)徒弟）以及多對(duì)一（多個(gè)師傅一個(gè)徒弟）師徒制。結(jié)合企業(yè)師徒制的本質(zhì)屬性和傳承培育工匠精神的主旨，最為適切的是以指導(dǎo)關(guān)系為依據(jù)的劃分方式，具體可分為教練輔導(dǎo)型、關(guān)系守護(hù)型、工作協(xié)作型及咨詢協(xié)調(diào)型四類。四種類型的師徒制形式不是非此即彼的關(guān)系，企業(yè)可以根據(jù)不同的員工特性和任務(wù)模式，選擇較為合適的類型。

（一）教練輔導(dǎo)型

教練輔導(dǎo)型師徒制中，師傅與徒弟之間的互動(dòng)交流主要圍繞企業(yè)組織要求和工作任務(wù)等相關(guān)內(nèi)容來開展，較少關(guān)切到個(gè)體化的和心理上的變化及需求。具體到工匠精神培育層面，多以匠技和匠術(shù)的傳授為主，鮮有涉及匠心和匠氣的培育。在過程方式上多采取直接的教導(dǎo)和干預(yù)，一般而言，師傅會(huì)根據(jù)目標(biāo)為徒弟制訂具體的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確工作步驟和注意事項(xiàng);在工作過程中密切關(guān)注徒弟的工作動(dòng)態(tài)，適時(shí)給予肯定或批評(píng)糾正，并在必要時(shí)提供問題的解決方法。這種模式下更多的是從師傅到徒弟的單向交流，工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、流程等事項(xiàng)基本上是由師傅單獨(dú)決策后告知、分配給徒弟。一般情況下，嚴(yán)格的師傅會(huì)以工匠精神為導(dǎo)向?qū)?biāo)準(zhǔn)定得比較高，若徒弟能達(dá)到會(huì)加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，若無法達(dá)到，不宜苛責(zé)、忽視其貢獻(xiàn)，應(yīng)分析差距繼續(xù)教導(dǎo)。總體而言，教練輔導(dǎo)型的師徒傳承是偏向于狹窄和刻板的，留給徒弟自主發(fā)揮的余地較小，但在提高技術(shù)技能方面是實(shí)用且高效的，在工匠精神培育中能起到夯實(shí)基礎(chǔ)的重要作用。

（二）關(guān)系守護(hù)型

關(guān)系守護(hù)型師徒制中，師傅與徒弟之間的互動(dòng)交流主要圍繞心理、人際關(guān)系等個(gè)人話題來開展，針對(duì)組織要求和工作任務(wù)上的輔導(dǎo)支持則相對(duì)較少。具體到工匠精神培育層面，以工匠意識(shí)和人文精神的培養(yǎng)提升為主，相比于教練輔導(dǎo)型較少涉及工匠技能的修煉。在過程方式上多采取直接的指導(dǎo)和關(guān)懷守護(hù)，即師傅會(huì)在與徒弟溝通交流并對(duì)其有充分了解后確定工作及學(xué)習(xí)任務(wù)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，這也表明師傅對(duì)徒弟有著充分的信任，相信他一定能做好。但如果徒弟在完成工作任務(wù)的過程中有處理不當(dāng)之處或遇到困難，師傅也會(huì)隨時(shí)給予指導(dǎo)和幫助;師傅除了跟進(jìn)徒弟的工作動(dòng)態(tài)，還會(huì)著重關(guān)注其心理狀態(tài)和需求，如對(duì)于工作和同事關(guān)系是否滿意、有何難處或要求等。這種模式下的師徒交流是雙向的，師傅對(duì)于徒弟的指導(dǎo)和幫助基于對(duì)徒弟的了解，了解的源頭大多來自徒弟的自我開放。指導(dǎo)行為的本質(zhì)是“關(guān)系”的建立和維護(hù)，雙方都能從中收獲滿足感和安全感，即使師傅和徒弟在工作崗位上并沒有密切的合作關(guān)系，雙方仍會(huì)感覺站在同一戰(zhàn)線，處于同一個(gè)圈子中。

（三）工作協(xié)作型

工作協(xié)作型師徒制中，師傅與徒弟之間的互動(dòng)交流和關(guān)系守護(hù)型一樣，也是主要圍繞企業(yè)組織要求和工作任務(wù)等相關(guān)內(nèi)容來展開，不同之處在于，工作協(xié)作型的師徒互動(dòng)更多采取的是間接方式，師徒雙方一般是在工作上有密切合作關(guān)系的同事，在共事的過程中，通過指導(dǎo)性協(xié)作，提升工作效率和徒弟的工作能力。一般而言，師徒會(huì)以討論的形式確定工作目標(biāo)與計(jì)劃、流程與方法，并明確責(zé)任分工。雙方各司其職的同時(shí)，師傅會(huì)整體把關(guān)工作進(jìn)度和進(jìn)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，若發(fā)現(xiàn)徒弟碰到難題需要幫助，師傅會(huì)及時(shí)配合解決問題。指導(dǎo)性協(xié)作不僅貫穿于工作過程中，還滲透于事后的工作總結(jié)與自我檢討，在師傅的主持引領(lǐng)下，共同總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，分析需要改進(jìn)的地方。這一類型的師徒制的意義不僅在于它能提升徒弟的技術(shù)水平與工作能力，還在于它通過正式而特殊的關(guān)系聯(lián)結(jié)解除了存在于共事員工之間有意或無意的競(jìng)爭(zhēng)，降低了產(chǎn)生矛盾嫌隙的可能性，有利于提高工作效率，建立和諧的小組工作氛圍，對(duì)于組織內(nèi)部凝聚力的形成起著四兩撥千斤的作用。

（四）咨詢協(xié)調(diào)型

咨詢協(xié)調(diào)型師徒制中，師傅與徒弟之間的互動(dòng)交流和教練輔導(dǎo)型一樣，也是主要圍繞心理、人際關(guān)系等個(gè)人話題來開展，不同之處在于，咨詢協(xié)調(diào)型的師徒互動(dòng)更多采取的是間接方式，師傅多以建議者和顧問的身份出現(xiàn)，為徒弟提供資源和參考信息。一般而言，師徒間的互動(dòng)以雙向的言語交流為主，交流中師傅會(huì)積極傾聽徒弟的心聲，在理性上進(jìn)行邏輯性分析、分享以往經(jīng)驗(yàn)，在感性上給予尊重、支持和鼓勵(lì)，較少給出具有明確指向性的建議，而是啟發(fā)徒弟自己找到解決辦法、自己做決策，無論是工作上的事務(wù)還是個(gè)人化的問題，最終決定權(quán)往往在徒弟自己手中。相較于關(guān)系守護(hù)型的師徒關(guān)系，咨詢協(xié)調(diào)型的師徒間會(huì)有一定距離感，但對(duì)于問題的分析和處理具有更強(qiáng)的客觀性。與教練輔導(dǎo)型相對(duì)，咨詢協(xié)調(diào)型的師徒關(guān)系是偏向于開放和自由的，留給徒弟自主發(fā)揮的余地很大，它對(duì)于提升員工士氣，促進(jìn)其自我了解和潛力激發(fā)有積極影響，在工匠精神培育中能起到輔助的推動(dòng)作用。

三、基于企業(yè)師徒制的工匠精神培育困境

員工素質(zhì)的提高和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開工匠精神的培育，師徒制是企業(yè)傳承工匠精神的最佳載體?；谄髽I(yè)師徒制的工匠精神培育在取得一定成效的同時(shí)也存在著一些問題，這既影響了員工個(gè)人的職業(yè)生涯，也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（一）對(duì)工匠精神及其培育的認(rèn)知片面化

雖然當(dāng)下社會(huì)大力弘揚(yáng)工匠精神，企業(yè)也十分重視員工的工匠精神，但仍有包括企業(yè)家在內(nèi)的相關(guān)人員并未全面準(zhǔn)確地理解工匠精神的本質(zhì)和意義，或認(rèn)為工匠精神只是一種標(biāo)語式或口號(hào)化的宣傳，企業(yè)追求的仍是速度和效率;有的夸大工匠精神的作用，認(rèn)為有了工匠精神就有了一切的發(fā)展空間。存在于企業(yè)中的這些片面甚至錯(cuò)誤的認(rèn)知理解，阻礙了工匠精神的發(fā)展，不利于企業(yè)工匠精神的培育，直接導(dǎo)致了工匠精神培育內(nèi)容的虛化。典型的表現(xiàn)是，在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間的各種大小會(huì)議上，都只強(qiáng)調(diào)工匠精神的重要性并輔以相關(guān)案例，很少有企業(yè)會(huì)明確工匠精神具體內(nèi)容并予以細(xì)化落實(shí)，有的企業(yè)甚至只把工匠精神培育看作思政教育或文化宣傳，基于企業(yè)師徒制的工匠精神培育也就難免荒腔走板。事實(shí)上，工匠精神既包含對(duì)人文精神的追求，也包含技術(shù)技能層面的完善，并且其內(nèi)涵隨著社會(huì)的發(fā)展在不斷豐富。因此，工匠精神不僅僅是理想信念的培養(yǎng)，也不完全等于職業(yè)道德的塑造，其培育內(nèi)容更豐富、全面、有針對(duì)性，需要具體化、細(xì)化、量化，才能取得顯著成效，工匠精神才能真正為企業(yè)服務(wù)。

（二）師徒之間存在適應(yīng)性問題

在企業(yè)師徒關(guān)系中，師傅一般是具有相當(dāng)閱歷的資深人員，徒弟一般是年輕的資淺人員，雙方在年齡以及某些觀念上的差異是客觀存在的，需要良好的溝通和積極的磨合才能完成對(duì)彼此的適應(yīng)。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，很多師徒并沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)代溝的跨越，相互間缺乏溝通，甚至存在比較嚴(yán)重的溝通問題，這很大程度上阻礙了師徒關(guān)系的發(fā)展以及雙方對(duì)傳授模式的適應(yīng)，從而影響到師徒制的實(shí)施效果。在徒弟群體中有一部分是入職不久的新員工，他們還需要面對(duì)從學(xué)校學(xué)生到企業(yè)員工角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)，要順利完成這樣的角色轉(zhuǎn)變，不僅需要在專業(yè)技術(shù)工作業(yè)務(wù)上付出努力，還需要心理層面的過渡與調(diào)適。但很少有師傅能夠主動(dòng)關(guān)心徒弟的生活，在徒弟有情感需要時(shí)對(duì)其進(jìn)行支持和幫助。更為棘手的是，師徒制的實(shí)施甚至起到了不良的反作用。由于能力和經(jīng)驗(yàn)的不足，徒弟在工作中只能扮演輔助角色，長(zhǎng)此以往，容易產(chǎn)生習(xí)慣性依賴，個(gè)人獨(dú)立承擔(dān)任務(wù)的能力和創(chuàng)新思維得不到鍛煉和提升，也難以認(rèn)清自身的職業(yè)定位，不利于職業(yè)生涯的發(fā)展。這些困境的出現(xiàn)并不代表師徒制本身存在缺陷，而是在于實(shí)施主體的“水土不服”和在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差，需要采取針對(duì)性的方法予以解決。

（三）相關(guān)主體行動(dòng)力不強(qiáng)，有流于形式之嫌

師徒制的發(fā)展歷史悠久，在企業(yè)中的應(yīng)用已十分成熟，工匠精神的弘揚(yáng)也看似如火如荼地在各大企業(yè)內(nèi)展開，但總體來看，基于企業(yè)師徒制的工匠精神培育卻有流于形式之嫌，沒有真正落到實(shí)處，具體表現(xiàn)為培育目標(biāo)不明確、培育方法缺乏針對(duì)性以及相關(guān)負(fù)責(zé)人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與度不夠?；谄髽I(yè)師徒制的工匠精神培育既要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，又要符合員工自我發(fā)展的特點(diǎn)。但部分企業(yè)只是被動(dòng)地響應(yīng)國(guó)家政策號(hào)召，機(jī)械地實(shí)施一貫延續(xù)的制度，高層決策沒有提出明確的目標(biāo)和計(jì)劃，員工個(gè)體也不清楚該做哪些準(zhǔn)備，只能走一步看一步。企業(yè)不同于教育機(jī)構(gòu)，在工匠精神培育方面有自身的特點(diǎn)，應(yīng)采取切實(shí)可行的方法措施以最大程度發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。然而，部分企業(yè)的培育措施只是泛泛而談，沒有針對(duì)性，有些方法對(duì)于職業(yè)院校和政府部門同樣適用，缺乏企業(yè)自身培育特色，其培育效果可想而知。深究起來，前述問題的出現(xiàn)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視有關(guān)，他們或許認(rèn)為工匠精神并不是直接關(guān)乎企業(yè)盈利和發(fā)展的大事，師徒制的開展也只是下級(jí)具體部門應(yīng)該做的事，沒必要做出相關(guān)部署，以致培育目標(biāo)不明確、培育方法缺乏針對(duì)性。因此可以說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與度不夠既是基于企業(yè)師徒制的工匠精神培育行動(dòng)力不強(qiáng)、流于形式的典型表現(xiàn)也是導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的重要原因。

四、基于企業(yè)師徒制的工匠精神培育策略

工匠精神培育事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是一項(xiàng)具有難度的系統(tǒng)工程。企業(yè)需要提高重視程度、長(zhǎng)期投入，在理念與文化、管理方法與制度等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮師徒制的作用，才能走出困境，真正打造企業(yè)的精神實(shí)力。

（一）突破個(gè)人主義傾向和思想觀念的制約

對(duì)工匠精神及其培育的認(rèn)知片面化與企業(yè)仍抱著急功近利的思想以及員工個(gè)體的個(gè)人主義傾向有關(guān)。一方面，身處快節(jié)奏的當(dāng)代社會(huì)，一些企業(yè)在被淘汰的壓力之下一味追求時(shí)效性，耐性和情懷在他們看來是奢侈和不必要的。另一方面，一些企業(yè)員工僅僅將職業(yè)視為獲得工資報(bào)酬的渠道，對(duì)工作缺乏由內(nèi)而發(fā)的責(zé)任感和使命感。突破這些思想觀念瓶頸的關(guān)鍵在于企業(yè)文化的構(gòu)建，應(yīng)圍繞質(zhì)量提升和品牌建設(shè)，樹立更高層次的企業(yè)愿景，把誠(chéng)信作為生存的第一法則，厚植工匠精神傳承的文化土壤。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建更為科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，將工匠精神融入員工的在職教育中，引導(dǎo)他們樹立正確的價(jià)值取向。重新審視師徒制的開展過程，明確師徒傳承的內(nèi)容不僅包含技術(shù)層面的專業(yè)知識(shí)和崗位工作經(jīng)驗(yàn)，還包含精神文化層面的責(zé)任意識(shí)和職業(yè)道德規(guī)范。無論是師傅還是徒弟都要轉(zhuǎn)變觀念，師傅不僅要在完成工作任務(wù)時(shí)提供技術(shù)操作方面的指導(dǎo)，更要幫助和監(jiān)督徒弟形成精益求精的工作習(xí)慣和腳踏實(shí)地工作態(tài)度，徒弟也要在自身職業(yè)素養(yǎng)和心性品德的修煉方面下功夫，逐步成長(zhǎng)為德技兼修的工匠型員工。

（二）提升師徒配對(duì)和員工發(fā)展定位的合理性

提前設(shè)計(jì)和持續(xù)關(guān)注師徒制在實(shí)施過程中的細(xì)節(jié)，提升師徒配對(duì)和員工發(fā)展定位的合理性，能有效降低師徒間出現(xiàn)適應(yīng)性問題的概率，優(yōu)化工匠精神培育的效果。首先，企業(yè)需要進(jìn)行整體層面的需求分析。綜合考慮企業(yè)的發(fā)展方向、不同工種崗位的特點(diǎn)和員工的現(xiàn)有水平，分析各工種崗位開展師徒制的必要性，預(yù)估在投入相應(yīng)時(shí)間、精力后要達(dá)成何種目標(biāo)、取得何種效果。進(jìn)而具體考察員工個(gè)體的情況，選擇合適的資深人員作為師傅，具備潛能的資淺者作為徒弟。其次，師徒配對(duì)要盡量避免組織直接安排或單向選擇，應(yīng)采用雙向選擇的方式，上級(jí)組織可以根據(jù)師徒的學(xué)歷程度、性別差異及文化背景等信息給出推薦建議，但選擇權(quán)和決定權(quán)在于師徒雙方，因?yàn)殡p向選擇是基于自由意志之上的，對(duì)于雙方而言心理接受和認(rèn)可程度都更高。再次，在師徒制的具體開展過程中要注重將工作需求和徒弟的個(gè)體需求相結(jié)合，師傅只是作為引導(dǎo)和輔助，協(xié)助徒弟找到自身發(fā)展定位，避免喧賓奪主或使徒弟產(chǎn)生依賴感。

（三）完善支撐工匠精神師徒傳承的管理制度

師徒制的順利、有效開展需要多方面的支持，尤其是企業(yè)管理者的重視，有必要將工匠精神的師徒傳承上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，建立完善的制度予以長(zhǎng)期貫徹執(zhí)行。其一，強(qiáng)化過程管理，對(duì)師傅與徒弟的相關(guān)信息和互動(dòng)活動(dòng)登記備案，定期開展調(diào)查訪談，及時(shí)了解師徒雙方的需求和意見并做出反饋。其二，建立激勵(lì)制度。賞罰分明是制度建設(shè)中最為重要的一條，也是調(diào)動(dòng)相關(guān)人員積極性的有效手段。將工資上調(diào)、晉升制度與精神激勵(lì)相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)師傅的激勵(lì)，同時(shí)不忽視對(duì)徒弟的激勵(lì)，根據(jù)定期考核、最終考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果計(jì)算導(dǎo)師、徒弟的最終得分，執(zhí)行相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。若存在形式主義、敷衍了事的情況，則嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的懲罰措施。其三，完善評(píng)估體系。制定一套兼具科學(xué)性和靈活性的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確具體的指標(biāo)體系，用于評(píng)估師徒制的實(shí)施效果，衡量徒弟的能力與素養(yǎng)是否達(dá)到企業(yè)要求和既定目標(biāo)，并將評(píng)估的結(jié)果及時(shí)反饋給管理者和師徒雙方，共同溝通商議，做出相應(yīng)調(diào)整，使其更加合理。

（四）主動(dòng)合作強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)學(xué)徒培養(yǎng)

工匠精神的內(nèi)化于心、外化于行需經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期的過程，職業(yè)院校在培養(yǎng)學(xué)徒工匠精神的認(rèn)知層面有優(yōu)勢(shì)，在將其深化至學(xué)徒的情感、意志和行為層面則需以企業(yè)為主。有遠(yuǎn)見的企業(yè)應(yīng)主動(dòng)與職業(yè)院校合作，開展現(xiàn)代學(xué)徒制培養(yǎng)，改變先學(xué)校育人后企業(yè)實(shí)踐的傳統(tǒng)模式，采取“校企輪換、工學(xué)交替”的組織形式，實(shí)行“在?；A(chǔ)課程學(xué)習(xí)——企業(yè)學(xué)徒見習(xí)——在校崗位任職基本技能學(xué)習(xí)——準(zhǔn)入資格培訓(xùn)考核——企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)——崗位資格培訓(xùn)考核”分段交替培養(yǎng)，讓學(xué)徒在夯實(shí)專業(yè)知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上，能長(zhǎng)時(shí)間接觸真實(shí)的教學(xué)和實(shí)踐情境，成為實(shí)踐共同體中的一員并受其影響。學(xué)徒在實(shí)際工作環(huán)境中，能深入認(rèn)識(shí)所學(xué)專業(yè)和未來將從事的職業(yè)，對(duì)其產(chǎn)生學(xué)習(xí)的熱情，并逐漸建立起認(rèn)同感和歸屬感;充分感受師傅和企業(yè)員工的工作方式、工作內(nèi)容、工作技能、工作態(tài)度等，默會(huì)技能與素養(yǎng)，并將其轉(zhuǎn)化為自身的行為習(xí)慣和職業(yè)態(tài)度，提前實(shí)現(xiàn)從學(xué)徒身份到員工身份的轉(zhuǎn)變，為工匠精神的養(yǎng)成構(gòu)筑情感、思想和行為基礎(chǔ)。

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