甘秀娜 王佳榕 霍仁崇

（石家莊鐵路職業(yè)技術學院 河北石家莊 050041）

1 研究背景及文獻綜述

新冠肺炎疫情席卷全球，各國疾控中心與世界衛(wèi)生組織合作，共同抗擊新冠肺炎疫情。國內(nèi)外學者對疾控人才的理論研究也日漸增多。

1.1 國外研究現(xiàn)狀綜述

美國為留住高層次人才，政府以高額科研經(jīng)費和綠卡吸引高層次人才在美國定居并為美國效力。為選拔全世界具有潛力的青年科學家，德國聯(lián)邦教研部和洪堡基金會于2002年聯(lián)合設立了索菲亞·科瓦雷夫斯卡亞獎，該獎單項最高資助金額是165萬歐元。俄羅斯政府的工業(yè)、科學和技術部于2003年聯(lián)合頒布了《國家保護科技綜合人才潛力的措施構想》等一系列高層次人才激勵政策。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述

黃家添在《現(xiàn)代疾控機構人才隊伍建設現(xiàn)狀與創(chuàng)新》中，提出人才隊伍的建設與疾控機構的發(fā)展具有密切的關系，人才是疾控機構開展一切工作、活動和服務的基礎保障。主要對當前疾控機構人才隊伍建設過程中存在的年齡結構不合理、學歷結構不合理和崗位結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了改革用人制度、暢通人才進出渠道，加大人才隊伍建設、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大投入力度，完善激勵機制、激發(fā)工作熱情等幾點加強疾控機構人才隊伍建設的對策。吳悅等在《黨建視野下疾病預防控制機構人才培養(yǎng)策略淺析》中，提出面對新時期疾病預防控制機構人才培養(yǎng)在總量穩(wěn)定性、培養(yǎng)體系、工作獲得感方面存在的問題，提出疾控機構人才培養(yǎng)策略的主體思路是堅持人才強衛(wèi)戰(zhàn)略、黨管人才原則，把握公共衛(wèi)生人才成長規(guī)律，注重人才結構優(yōu)化和治理，培養(yǎng)出國內(nèi)領先、國際一流的服務于居民健康需要和公共衛(wèi)生服務需求的疾控機構人才隊伍。顧丹丹在《基于京津冀協(xié)同發(fā)展背景下高層次人才激勵機制創(chuàng)新研究》中，提出要借鑒發(fā)達國家的人才激勵政策及機制的成功經(jīng)驗，結合京津冀經(jīng)濟發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)聚集特點，對高層次人才激勵機制中存在的問題進行分析，為高層次人才激勵政策及機制的創(chuàng)新提出相應的建議和參考?；谝陨涎芯课墨I，發(fā)現(xiàn)鮮有對疾控高層次人才激勵機制的研究。

本課題以新冠肺炎疫情研究背景，總結提煉新時期疾控高層次人才工作新格局，積極探索新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵機制及相應的人才激勵管理辦法。

1.3 本課題對于已有研究的理論價值或?qū)嶋H應用價值

為進一步落實疾控人才隊伍建設規(guī)劃，加強高層次人才隊伍建設，提高疾控中心專業(yè)建設水平和科研水平，吸引和穩(wěn)定高層次和優(yōu)秀人才，建立一支與疾控中心發(fā)展需求相適應的高層次人才隊伍，為疾控中心新時期的發(fā)展提供有力的人才保障。

本課題在對河北省疾控中心高層次人才的現(xiàn)狀進行詳細調(diào)研的基礎上，利用管理學中的激勵理論，構建新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵機制，制定新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵管理辦法。通過本課題的研究，建立一支與疾控中心發(fā)展需求相適應的高層次人才隊伍，為疾控中心新時期的發(fā)展提供有力的人才保障。

2 我省新冠肺炎疫情現(xiàn)狀及疾控人才待遇存在的問題

2020年9月14日0—24時，河北省無新增報告新型冠狀病毒肺炎確診病例，無新增死亡病例，無新增疑似病例，無新增無癥狀感染者。截至9月14日24時，河北省現(xiàn)有確診病例3例（境外輸入），累計治愈出院病例356例（含境外輸入23例），累計死亡病例6例，累計報告本地確診病例339例、境外輸入病例26例。尚在醫(yī)學觀察無癥狀感染者11例（境外輸入）。截至14日河北已連續(xù)14天無新增確診病例，現(xiàn)在要完善常態(tài)化防控機制，外防輸入、內(nèi)防反彈，鞏固疫情防控成果。

我省疾控中心因其特殊的行業(yè)性質(zhì)及高知識層次的人員構成，面臨著員工工資待遇相對較低、專業(yè)特長發(fā)揮不充分及培訓力度不足等人才激勵機制不健全的問題，達不到激發(fā)其工作熱情的目的，激勵效果不理想。因此，有些擁有高水平的疾控人才會選擇出國，剩下的職工工作的積極性、熱情都無法得到提高，對政府或單位的激勵視而不見，不能全身投入到工作中，對獲取激勵的參與度不高。要想激發(fā)疾控高層次人才工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激勵方法必須要達到一定的度，這使得對高層次人才激勵始終為一難題。

3 新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵模型

3.1 激勵和激勵理論

激勵就是利用獎懲措施策勵人類的積極性，激發(fā)人們的積極性，主動性和創(chuàng)造性，從而人們內(nèi)部就有個激勵的動力，使他們能實現(xiàn)自己的愿望。

激勵理論是有關怎樣滿足用人的需要，以充分調(diào)動員工的工作積極性和提高勞動工作效率相結合的理論。疾控高層次人才指的是（1）疾控具有博士學位的職工；（2）不具有博士學位的職工，具有較強的科研能力，近五年以第一作者身份在單位認定的二檔及以上刊物發(fā)表文章1篇或在單位認定的三檔及以上刊物發(fā)表論文3篇及以上，并主持完成省級課題（含指導性）1項的。

通過調(diào)查、走訪幾個疾控機構，發(fā)現(xiàn)疾控高層次人才對待遇的不滿，獲取技術工人對待遇的期望水平。因此，本課題建立新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵模型。

3.2 基于年薪制的疾控高層次人才激勵模型

根據(jù)新冠肺炎疫情的要求，結合高層次人才的特征，通過相關單位調(diào)研、理論路線、方案設計和征求意見，提出新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵機制和辦法，辦法包括“年薪制”實施辦法、“博士津貼”發(fā)放辦法、崗位聘用辦法和考核辦法。

新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵管理辦法主要由“年薪制”實施辦法、“博士津貼”發(fā)放辦法、“崗位”聘用辦法和考核辦法等一攬子具體辦法構成?！澳晷街啤睂嵤┺k法包括薪酬發(fā)放方式和“年薪制”考核任務；博士津貼分為“學位津貼”、“培養(yǎng)津貼”和“任務津貼”三種類型；疾控中心在職稱評審、崗位聘用、推優(yōu)評先、訪學進修等方面向表現(xiàn)突出的高層次人才傾斜。

“年薪制”薪酬發(fā)放方式的制定，“年薪制”考核任務的界定；學位津貼、培養(yǎng)津貼和任務津貼的發(fā)放方法的制定；崗位聘用辦法的制定。

圖1 基于年薪制的疾控高層次人才激勵模型

4 運行及操作方案

（1）堅持提高待遇與強化責任相結合的原則：在改革薪酬激勵機制和提高待遇的同時，要強化責任，實行目標任務管理，明確工作任務、考核標準和違約責任等，發(fā)揮博士的示范帶頭作用。具體來說就是提高崗位津貼水平，確保其收入達到全省領先水平；完善分配機制和績效考核評價體系，建立與績效有機聯(lián)系的薪酬體系，確保公平，使其收入與其創(chuàng)造的科學價值、經(jīng)濟價值、社會價值緊密聯(lián)系，提升薪酬的公平性，增強疾控高層次人才的獲得感和成就感。積極探索建立高層次人才發(fā)展長效機制，建立疾控中心單位發(fā)展與高層次人才長期發(fā)展目標統(tǒng)一機制，將單位發(fā)展和高層次人才發(fā)展有機聯(lián)系起來，促進高層次人才為實現(xiàn)單位長期目標而持續(xù)努力。

（2）堅持薪酬激勵與成長激勵相結合的原則：在創(chuàng)新績效分配機制，實現(xiàn)薪酬激勵的同時，積極探索搭建符合各類人才發(fā)展特征的人才成長平臺，使各類人才看到發(fā)展愿景，實現(xiàn)成長激勵。完善的績效考核標準是薪酬的前提和保障。確定人才的薪酬符合他創(chuàng)造的效益，不僅能提高疾控高層次人才工作的積極性，還能提高他們的成就感。激勵所產(chǎn)生的效果是以滿足人才需求為前提的，因此，要實現(xiàn)對疾控高層次人才有效激勵，必須全面了解各類人才需求，定制適合其特點的激勵方式和措施，實行一人一策，實現(xiàn)激勵個性化。

（3）堅持單位發(fā)展與個人發(fā)展相結合的原則：在完成單位規(guī)定任務的前提下，允許博士延續(xù)本人專業(yè)研究，鼓勵和支持博士結合疾控中心發(fā)展和重大任務，轉(zhuǎn)換研究方向，在促進疾控中心發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人的發(fā)展。疾控高層次人才能力較強，獨立自主的從事某項活動的意識也強，能夠主動發(fā)揮自己的知識和創(chuàng)造力來解決問題。一定的知識儲備和不斷學習的理念是疾控高層次人才的基本素質(zhì)，他們不滿足于被動地完成事務，強調(diào)工作中的參與和自主性，而是盡力做到最好的結果，在個人進步學習的同時，追求個人與組織的共同進步。

5 結 語

本文結合疾控高層次人才的特點以及管理學中的激勵理論，聯(lián)系實際，建立了一種新的激勵模型。新建模型更具體化和有針對性，基于此模型所提煉的激勵措施，提供了一種新的視角和思考角度。本文認為，疾控高層次人才的外在性激勵來主要來自于兩部分的需要，一部分為物質(zhì)需要，另一部分為情感需要。激勵措施要實現(xiàn)真正的合理性不是一朝一夕的事，還需要在實踐過程中不斷修正，針對疾控高層次人才的特點，對激勵措施進行動態(tài)的調(diào)整，不斷更正高層次人才的工作態(tài)度，促進其持續(xù)的工作積極性，進而達到顯著激勵疾控高層次人才的效果。