梅小莉

【摘要】近年來，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化，國有煤炭企業(yè)在政策環(huán)境、市場環(huán)境等諸多層面面臨著一些新的問題，遇到了一定的發(fā)展瓶頸。在宏觀環(huán)境下，國家已經(jīng)開始逐步調(diào)整原煤開采布局和數(shù)量，對煤炭企業(yè)產(chǎn)能升級提出了更高的要求。而從人力資源管理方面，當(dāng)代職業(yè)者有著更加豐富的選擇面，煤炭企業(yè)無論從經(jīng)濟(jì)收入還是發(fā)展空間來講，已經(jīng)不具備計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭力，這也使得近年來煤炭企業(yè)人才流失率逐步提高。筆者在大型國有煤炭企業(yè)就職多年，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借本文簡短表述關(guān)于國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策的觀點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】國有煤炭企業(yè) ?人力資源管理 ?人才流失 ?調(diào)整對策

一、前言

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入開展和經(jīng)濟(jì)全球化腳步的加快，國有煤炭企業(yè)雖然還是國民經(jīng)濟(jì)的重要支撐，但是已經(jīng)不再具備上世紀(jì)之前的生產(chǎn)經(jīng)營優(yōu)勢。與此同時(shí)，伴隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展和高新科技產(chǎn)業(yè)的日漸增多，煤炭企業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷水平得到了較大提升。而隨著煤炭企業(yè)近年來的發(fā)展進(jìn)入瓶頸期，越來越多高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)人才不愿意進(jìn)入，或者主動離開了煤炭企業(yè)，這無疑將會大大影響到煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，更會對企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利的影響。鑒于此，筆者認(rèn)為，各級管理者和人力資源管理部門都應(yīng)當(dāng)認(rèn)清當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人才流失的原因，并采取針對性的措施，才能保障煤炭企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

二、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及成因概述

對于國有煤炭企業(yè)來說，人才是指能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，完成企業(yè)指定目標(biāo)，為國有煤炭企業(yè)帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的人。人才是國有煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)高素質(zhì)人才大量流失，已成為制約企業(yè)穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要因素之一。

筆者認(rèn)為，造成國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的因素很多，歸納總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面：第一，環(huán)境因素。國有煤礦多數(shù)地域偏僻，其生活和工作環(huán)境無法與城市相比，缺乏吸引力。同時(shí)，煤炭行業(yè)工作環(huán)境艱苦，安全性差也是一個(gè)重要原因。第二，國有煤炭企業(yè)待遇偏低。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入開展的當(dāng)下，由于煤炭市場疲軟，產(chǎn)品滯銷，經(jīng)濟(jì)效益不好，職工收入低。近幾年，雖然煤炭市場有所好轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有所提高，職工收入有所增加，但橫向比較，國有煤炭企業(yè)職工待遇仍然較低，國有企業(yè)的優(yōu)越性難以體現(xiàn)，從而也導(dǎo)致了人才的大量流失。第三，國有煤炭企業(yè)人才管理問題突出。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，許多國有煤炭企業(yè)管理中的政府化色彩濃，機(jī)制僵化，在選人、育人、用人機(jī)制上不完備，論資排輩，任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，使部分想干事創(chuàng)業(yè)的人喪失了信心。同時(shí)，管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別過大，使大家對晉升之路心灰意冷。

三、國有煤炭企業(yè)留住人才的策略分析

（一）構(gòu)建新型現(xiàn)代人才體制

人事制度是與人才有密切關(guān)系的制度，對人才起著統(tǒng)一協(xié)調(diào)、管理控制的作用，對人才的流失也有一定的制約作用。但是在人事制度改革的過程中，這種作用有所削弱。鑒于此，筆者認(rèn)為，企業(yè)人事部門要改變衙門作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識，尊重知識、尊重人才，為人才解決后顧之憂。在提高待遇留人的同時(shí)，更加重視和加強(qiáng)情感留人、服務(wù)留人。要學(xué)會換位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其難、排其憂、暖其心、順其氣，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）創(chuàng)新思路，為人才的成長和發(fā)展搭建平臺

國有煤炭企業(yè)要為留住人才搭建一個(gè)充分發(fā)揮和展示他們才能的寬松、舒適的平臺，讓人才專其業(yè)、用其長、盡其才、謀其位。在此過程中，要著重做好如下幾個(gè)方面：首先，以理念感召人才，穩(wěn)定現(xiàn)有人才和骨干。其次，要以政策吸引人才。再次，要以文化吸引人才，樹立良好的企業(yè)形象。

（三）建立留住人才的工作運(yùn)行機(jī)制

（1）用好選人機(jī)制。內(nèi)部挖潛是很多企業(yè)慣用的選人手段之一。因此，筆者認(rèn)為，煤炭企業(yè)要拋棄陳舊觀念，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘人才，在實(shí)踐中識別人才，在廣大員工中尋找千里馬，要為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境。與此同時(shí)，要吸引外部人才，利用媒體宣傳國有煤炭企業(yè)的優(yōu)勢和美好前景。除此之外，要公開招聘人才。使優(yōu)秀的人才在公平競爭、優(yōu)勝劣汰中脫穎而出。

（2）建立激勵(lì)考核機(jī)制。建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是留住人才促進(jìn)國有煤炭企業(yè)發(fā)展的動力。在此過程中，首先，要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。其次，要以精神激勵(lì)鼓勵(lì)員工。再次，要注重激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。通過合理的激勵(lì)、考核與約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，促進(jìn)人才的有序流動。

（3）完善用人機(jī)制。招聘挖掘人才，識別培育人才，其目的就是使用人才，為我所用，為企業(yè)所用。因此，國有煤炭企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對人才的管理，充分發(fā)揮人才的作用，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)有利于人才成長的良好環(huán)境。首先，要敢于讓各類人才挑重?fù)?dān)，給一定的壓力，促其成才。同時(shí)要注意每一個(gè)人都有長處和短處，不要追求十全十美。其次，是對人才的使用要付之以責(zé)，授之以權(quán)，做到用人不疑，疑人不用，放手讓他們大膽地工作，讓他們自己去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，使其心情舒暢地為煤炭事業(yè)獻(xiàn)身。

（4）提高待遇，滿足不同層次人才的不同需求。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的當(dāng)下，勞動報(bào)酬是很多勞動者最為關(guān)注的焦點(diǎn)。要留住人才，就必須大幅提高煤礦從業(yè)人員工資收入水平。同時(shí)在住房、醫(yī)療、薪酬等方面給予人才更多的待遇。對優(yōu)秀人才，要制定特別的薪酬制度。此外，在支付薪酬的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以在辦公條件，免費(fèi)午餐，參與決策的機(jī)會等方面，給予費(fèi)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也可以達(dá)到。

四、結(jié)論及建議

綜上所述，國有煤炭企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須認(rèn)真分析克服長期以來在人才觀念上、管理上存在的弊端，牢固樹立科學(xué)的人才觀，建立科學(xué)長效的留住人才的工作機(jī)制，為人才的成長和發(fā)展搭建平臺，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用，進(jìn)而形成用事業(yè)留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用良好的機(jī)制留住人才的工作格局，才能為實(shí)現(xiàn)我國煤炭工業(yè)的現(xiàn)代化做出積極的貢獻(xiàn)。