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      對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的合法性思考

      2020-04-13 03:02:18陳凱燕
      商情 2020年9期
      關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同用人單位

      【摘要】隨著我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度,雖然該項(xiàng)制度為用人單位如何合法解除勞動(dòng)合同提供了依據(jù),但是在司法實(shí)踐中,卻出現(xiàn)了大量用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象,這些現(xiàn)象的出現(xiàn)有的是因用人單位自身不守法或者不懂法所致,但更多的是因我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定的不夠完善。所以本文想分析并且歸納容易使用人單位誤解除的原因與事實(shí),再結(jié)合我國(guó)的勞動(dòng)立法,指出其中的立法不足,最后結(jié)合我國(guó)社會(huì)的實(shí)際情況,提出完善勞動(dòng)立法的幾點(diǎn)意見(jiàn)。

      【關(guān)鍵詞】用人單位 ?單方解除 ?違法解除 ?勞動(dòng)合同

      一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的制度概況

      所謂用人單位單方解除勞動(dòng)合同是指用人單位于勞動(dòng)合同有效成立之后,尚未完全履行完畢之前,無(wú)需經(jīng)過(guò)對(duì)方也即勞動(dòng)者的同意,單方面依法行使勞動(dòng)合同解除權(quán)而終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為?,F(xiàn)行勞動(dòng)立法規(guī)定了三種類(lèi)型 :即時(shí)解除,規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第三十九條。預(yù)告解除,規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第四十條。經(jīng)濟(jì)性裁員,規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第四十一條。用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的最初設(shè)想是想減少勞資兩方因合同問(wèn)題引發(fā)爭(zhēng)議。但是由于我國(guó)在制定該制度時(shí)沒(méi)有充分考慮現(xiàn)實(shí)情況,該制度實(shí)際上沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果。

      二、對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的制度反思

      (一)解除條件過(guò)于苛刻

      1.規(guī)章制度全面書(shū)面化不符現(xiàn)實(shí)情況

      我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上,要求用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度實(shí)行全面的書(shū)面化,同時(shí)該規(guī)定必須以嚴(yán)格的書(shū)面文字形式向員工公開(kāi),使員工可得而知,而規(guī)章制度的內(nèi)容一旦產(chǎn)生變化就需重新書(shū)面化這樣的規(guī)定明顯不太合理,對(duì)于一般大型或者中型的單位來(lái)說(shuō),他們可能會(huì)有比較完善的規(guī)章制度,但對(duì)于大多數(shù)小型單位或者新設(shè)立的單位,要想有確實(shí)可行的內(nèi)部規(guī)章制度,這顯然不太符合現(xiàn)實(shí)情況。

      2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定存在弊端

      我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了不定期勞動(dòng)合同的情形,但是卻沒(méi)有另外規(guī)定它的解除條件,而是適用“一刀切”的法律模式,適用和定期合同一樣的解除依據(jù),這樣一來(lái)在實(shí)踐中就會(huì)很容易出現(xiàn)解雇和裁員潮。特別是不定期合同,單位想解除合同,在員工沒(méi)有提出或者兩方不能協(xié)商的情況下,單位只能適用單方解除的規(guī)定,但我國(guó)立法又在試用期、違法依據(jù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫胬^續(xù)收緊,導(dǎo)致用人單位很難解除與勞動(dòng)者的合同而產(chǎn)生違法解除的現(xiàn)象。

      (二)程序性規(guī)定存在瑕疵

      程序在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中有著巨大的影響,特別是關(guān)于工會(huì)的規(guī)定更是重中之重,我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》雖然提到了單位要建立工會(huì),但是卻沒(méi)有出臺(tái)細(xì)致的規(guī)定,再加上立法規(guī)定中關(guān)于工會(huì)的作用并不明確,即使有的單位建立了工會(huì),工會(huì)也沒(méi)有在單位的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮出其應(yīng)有的存在意義,許多需要通知工會(huì)、上報(bào)工會(huì)或者要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)的程序都被單位自動(dòng)忽略,這樣也會(huì)導(dǎo)致違法解除的行為增多,所以必須要細(xì)化關(guān)于程序方面的適用規(guī)定,出臺(tái)配套的步驟和處罰依據(jù)。

      三、完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的建議

      要想真正解決好勞資兩方的矛盾,使我國(guó)能夠有一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,必須先結(jié)合社會(huì)實(shí)踐中的情況,了解我國(guó)當(dāng)前立法中存在的不足,對(duì)我國(guó)的制度進(jìn)行相應(yīng)的修改與完善。

      (一)規(guī)章制度全面書(shū)面化要符合實(shí)際情況

      因結(jié)合實(shí)際情況對(duì)不同規(guī)模、不同性質(zhì)的單位作出不同的要求。對(duì)于大中型的用人單位來(lái)說(shuō),,應(yīng)遵循“事實(shí)第一”、尊重實(shí)際履行的原則,規(guī)章制度可以作為解決爭(zhēng)議時(shí)的一個(gè)依據(jù)或者證據(jù),但是不應(yīng)放大其效用,在規(guī)章制度沒(méi)有以書(shū)面形式記載公認(rèn)的行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律時(shí),只要這些依據(jù)符合法律、符合情理,單位可以適用該規(guī)范對(duì)員工予以管理、處罰或解雇。對(duì)于小型的用人單位來(lái)說(shuō),應(yīng)放寬對(duì)它們的要求,小型的用人單位由于其人員少,規(guī)模小,資金少,在是否需要制定規(guī)章的問(wèn)題上,因根據(jù)其自身情況而定,不宜作硬性的規(guī)定,可以對(duì)其豁免書(shū)面規(guī)章制度的制定。

      (二)放寬無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除限制

      結(jié)合現(xiàn)實(shí)社會(huì)中用人單位的實(shí)際情況,增設(shè)相關(guān)的解除條件與解除程序,我們可以基于勞資兩方平等的原則,另外規(guī)定關(guān)于不定期勞動(dòng)合同的解除依據(jù),這個(gè)依據(jù)要充分結(jié)合當(dāng)下用人單位的現(xiàn)實(shí)情況,對(duì)其稍微放寬一下管制,同時(shí),也要完善好與之相關(guān)的程序性規(guī)定,補(bǔ)償金、賠償金等規(guī)則,為用人單位留有更多的空間,使用人單位擁有更靈活的人事權(quán)。

      (三)細(xì)化程序性規(guī)定,加強(qiáng)工會(huì)的作用

      我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)立法只有關(guān)于程序性規(guī)定的粗略框架,沒(méi)有具體的可以實(shí)際操作的規(guī)定,同時(shí)也沒(méi)有規(guī)定違反程序應(yīng)受何種處罰,這樣的程序性規(guī)定可以說(shuō)沒(méi)有實(shí)際存在的價(jià)值,因此,必須細(xì)化立法中的程序性?xún)?nèi)容,同時(shí)增設(shè)違反程序的處罰規(guī)定。

      必須加強(qiáng)工會(huì)在解除程序中的作用。首先要重視起工會(huì)的建立,在勞動(dòng)立法中增設(shè)違法不建立工會(huì)的相關(guān)處罰規(guī)定,同時(shí)增設(shè)若單位在解除與員工的合同過(guò)程中沒(méi)有通報(bào)工會(huì)或者聽(tīng)取研究工會(huì)意見(jiàn)的不能解除與該員工的合同,一旦解除即屬于違法行為的規(guī)定,這樣有了比較強(qiáng)制性的規(guī)定,單位因?yàn)檫`反程序性規(guī)范的違法解除行為就會(huì)相對(duì)減少。

      四、結(jié)語(yǔ)

      法律來(lái)源于生活,更是適用于生活,一個(gè)完善并且切實(shí)可行的法律制度能夠維持社會(huì)的穩(wěn)定與和諧,為人類(lèi)社會(huì)造福。用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度是我國(guó)勞動(dòng)合同制度的核心內(nèi)容,該制度若能被有效并且合理的適用,能夠減少我國(guó)勞資兩方的爭(zhēng)議,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。所以必須立足于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況,反思我國(guó)的勞動(dòng)立法,進(jìn)一步增強(qiáng)我國(guó)用人單位單方解除制度的合理性和在實(shí)踐中的實(shí)用性,使該制度真正能夠被合理、合法的適用,使用人單位在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理中能夠合法的解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

      參考文獻(xiàn):

      [1]柳向魁,王麗霞.企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策[J].法制博覽,2017,(7).

      [2]董保華.<勞動(dòng)合同法>的十大失衡問(wèn)題[J].探索與爭(zhēng)鳴,2016,(4).

      [3]章惠琴,郭文龍.從傾斜保護(hù)原則審視<勞動(dòng)合同法>之修改[J].學(xué)術(shù)界,2017,(1).

      [4]康瓏.淺談我國(guó)勞動(dòng)合同法中解雇保護(hù)制度的完善[J].法制建設(shè),2015,(5).

      作者簡(jiǎn)介:陳凱燕(1995—),女,江蘇南通人,上海大學(xué)法學(xué)院2017級(jí)國(guó)際法專(zhuān)業(yè)碩士研究生,研究方向:ADR。

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