隋君清

摘 要：本文從薪酬管理在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題展開分析，并以此為依據(jù)，提出樹立正確的以人為本理念，加大員工參與薪酬管理力度;增加對員工培訓(xùn)投入，強(qiáng)化用人單位文化建設(shè);優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系，加強(qiáng)績效管理力度;優(yōu)化員工薪酬設(shè)計，貫徹溝通理念;構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃，保證薪酬決策的合理性等幾個方面的措施。希望用人單位合理利用薪酬管理的優(yōu)勢，加強(qiáng)人力資源管理力度，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理? 人力資源管理? 崗位職能評價? 管理力度

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

目前，用人單位會受到市場經(jīng)濟(jì)情況變化的影響，人力資源管理工作面臨一定的難度，逐步得到了相關(guān)部門的重視，成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。但在人力資源管理過程中還存在許多問題，影響著員工的工作積極性。因此，相關(guān)的管理人員采取薪酬管理的方式，調(diào)動員工的參與積極性，將用人單位的發(fā)展與員工的薪資待遇直接掛鉤?？茖W(xué)、合理的薪酬管理能夠使員工更好地完成工作，還能夠為用人單位創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，使用人單位能夠在多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。

1 薪酬管理在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

1.1 薪酬管理與戰(zhàn)略脫節(jié)

由于用人單位處于不斷的發(fā)展過程中，不斷擴(kuò)大用人單位在市場中的份額。因此，用人單位不斷增加資金的投入，引進(jìn)更多先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)裝備，加強(qiáng)外部合作工作，改善工藝水平。但就實際情況進(jìn)行分析，用人單位的薪酬管理與戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，員工不了解自身的基本工作職責(zé)[1]。大多數(shù)用人單位總希望能夠使用最小的成本獲取最高的經(jīng)濟(jì)效益，并體現(xiàn)在薪酬管理當(dāng)中，導(dǎo)致員工的工作壓力較大，導(dǎo)致薪酬管理與戰(zhàn)略脫節(jié)。

1.2 薪酬提升速度緩慢

經(jīng)過長時間的發(fā)展，為了適應(yīng)規(guī)模擴(kuò)張后用人單位的關(guān)系組織運營管理工作，用人單位就要合理利用薪酬管理方式，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間。但就實際情況進(jìn)行分析，不同職位的薪酬水平存在較大的差異，許多員工認(rèn)為要想提高薪資，就要系統(tǒng)通過職位晉升的方式。在用人單位的長期發(fā)展過程中，員工為用人單位做出了較大的貢獻(xiàn)，但是長期無法升職，導(dǎo)致其出現(xiàn)負(fù)面情緒，增加了用人單位人才流失的風(fēng)險，導(dǎo)致不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

1.3 用人單位績效指標(biāo)不合理

就用人單位制定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行分析，用人單位對管理人員進(jìn)行考核的時候，都會根據(jù)用人單位的任務(wù)完成情況發(fā)放獎金，但是隨著市場環(huán)境的變化，即使是管理人員投入工作精力，可能也無法完成領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)的任務(wù)，對自身的薪酬管理水平產(chǎn)生直接的影響。另外，對于專業(yè)技術(shù)人員來說，其工作壓力較大，但是在年終發(fā)放獎金的時候會與管理人員之間存在一定的差距導(dǎo)致其認(rèn)為付出無法得到回報，績效指標(biāo)也存在一定不合理性[2]。因此，對于技術(shù)人員來說，應(yīng)當(dāng)提出有效解決問題的方案，實行以崗定薪，幫助員工解決后顧之憂，使其將重心放在工作中。

2 薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用措施

2.1 樹立正確的以人為本理念，加大員工參與薪酬管理力度

用人單位在發(fā)展過程中，需要大量的資本與儀器設(shè)備，還需要許多高素質(zhì)的人才。對于用人單位來說，人才是最重要的資源，形成公司的人才優(yōu)勢。在薪酬管理的過程中，應(yīng)當(dāng)秉承以人為本的管理理念，將薪酬管理作為資源開發(fā)的核心內(nèi)容，充分尊重用人單位的人才，加強(qiáng)文化的宣傳與建設(shè)力度，貫徹以人為本的理念，發(fā)揮出薪酬管理對人力資源持續(xù)開發(fā)的功能，提升用人單位的人才凝聚力，不斷提高自身的競爭優(yōu)勢[3]。長此以往，用人單位薪酬管理制度與結(jié)構(gòu)等方面都是由管理層制定的，普通的員工在薪酬管理的參與度不高，許多員工只能被動接受自身的薪酬管理水平，不僅不了解考核方式，對用人單位的戰(zhàn)略發(fā)展方向理解程度也不足。因此，為了逐步增加員工參與薪酬管理的力度，就必須要激發(fā)員工的參與積極性，從各個層級中選出代表人物，共同協(xié)商與解決薪酬管理的問題，公布定量標(biāo)準(zhǔn)，落實人力資源管理工作。

2.2 增加對員工培訓(xùn)投入，強(qiáng)化用人單位文化建設(shè)

在用人單位的薪酬體系建設(shè)過程中，貨幣薪酬屬于對用人單位員工工作能力與努力程度的認(rèn)可，也能夠給予員工一定的勞動補(bǔ)償，非貨幣性的薪酬就是對員工人力資本的提升與開發(fā)，基于此，在對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中，有些員工除了物質(zhì)激勵之外，也希望通過用人單位的工作過程得到深造的機(jī)會，不斷提升員工的專業(yè)水平，為用人單位的發(fā)展做出自身的一份貢獻(xiàn)，具體闡述如下：首先，應(yīng)當(dāng)加大教育培訓(xùn)工作的宣傳力度，使各個崗位的員工能夠意識到專項培訓(xùn)對自身發(fā)展的重要意義[4]。其次，應(yīng)當(dāng)不斷拓寬教育培訓(xùn)渠道，使員工能夠走入到先進(jìn)的用人單位中學(xué)習(xí)理論知識，用人單位要為員工搭建健全的發(fā)展平臺，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。根據(jù)培訓(xùn)考核的結(jié)果，制定員工的薪酬體系，保證其合理性與科學(xué)性。

管理者應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)用人單位的薪酬管理工作不斷改進(jìn)，針對薪酬管理工作的復(fù)雜性，不僅管理的影響較大，涉及的范圍也比較廣，領(lǐng)導(dǎo)層就必須要履行其基本職責(zé)，制定并完善薪酬管理的發(fā)展戰(zhàn)略。通過強(qiáng)化用人單位發(fā)展戰(zhàn)略與文化的結(jié)合，成立薪酬管理改進(jìn)小組，吸納更多的優(yōu)秀人才。在此過程中，管理者要對薪酬管理的落實過程進(jìn)行監(jiān)督與控制，調(diào)整各項工作中存在的矛盾問題，促進(jìn)薪酬管理改進(jìn)工作的順利進(jìn)行。通過開展調(diào)查研究的方式，發(fā)揮出高層的帶頭與表率作用，引領(lǐng)各方都能接受并執(zhí)行薪酬管理的改進(jìn)措施。

用人單位的文化建設(shè)能夠?qū)T工的工作行為進(jìn)行約束，相關(guān)的管理人員應(yīng)當(dāng)了解薪酬管理的重要作用，從以下兩方面入手：第一，加大用人單位文化建設(shè)的宣傳力度，提高員工對用人單位文化創(chuàng)新的認(rèn)知，不斷提升員工對用人單位的歸屬感。第二，采取定期學(xué)習(xí)與文化培訓(xùn)的方式，增強(qiáng)員工對用人單位文化的理解。在此過程中，更加注重競爭性文化理念的傳播，避免員工存在懈怠心理，認(rèn)為無論做不做好本職工作都沒有關(guān)系。通過競爭性較強(qiáng)的環(huán)境，提高薪酬管理制度的影響力。

2.3 優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系，加強(qiáng)績效管理力度

在優(yōu)化用人單位內(nèi)部薪酬體系的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位原有的薪酬管理機(jī)制，發(fā)現(xiàn)其中的問題，具體闡述如下：（1）根據(jù)崗位的職責(zé)、溝通與工作努力程度等對用人單位的各個崗位進(jìn)行評價，結(jié)合崗位的薪資與職級，使員工能夠明確自身的崗位價值與定位，還要發(fā)放薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。（2）通過促進(jìn)績效考核與薪酬管理工作的結(jié)合，發(fā)揮出對員工的激勵作用。在績效考核設(shè)置的部門中，向關(guān)鍵崗位傾斜，保證薪酬管理的差異性[5]。（3）將執(zhí)行力劃入到績效考核項目當(dāng)中，解決各個環(huán)節(jié)當(dāng)中存在的問題，對用人單位制定的目標(biāo)進(jìn)行分解，不斷增強(qiáng)執(zhí)行力。通過定期開展績效考核的方式，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊合作與創(chuàng)新。（4）適當(dāng)?shù)脑黾友a(bǔ)充福利，彌補(bǔ)薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，以更多的福利形式代替貨幣薪酬，合理利用人文關(guān)懷的理念，幫助員工解決后顧之憂，保證薪酬管理的靈活性。

2.4 優(yōu)化員工薪酬設(shè)計，貫徹溝通理念

在完善薪酬制度的過程中，務(wù)必要保證職位評價的公平性與公開性。通過對各個崗位的價值進(jìn)行良好分析，明確基本的崗位職責(zé)，將崗位與崗位之間的價值體現(xiàn)出來，使員工能夠清楚地了解到為何存在薪酬差距。利用清晰透明的管理方式，為薪酬制定提供相應(yīng)的依據(jù)，并為員工的晉升與發(fā)展提供平臺。通過貫徹溝通理念的方式，使員工能夠參與到薪酬管理制度的建立過程中，對薪酬體系的實施情況提出建議，并進(jìn)行下一步改進(jìn)。在此過程中，可以定期開展溝通會議，讓各個部門的工作人員提出薪酬體系的優(yōu)勢，并解答員工的疑問。最后，可以采取問卷調(diào)查的形式，在用人單位內(nèi)部設(shè)立反饋郵箱，廣泛收集員工的反饋建議，及時反饋與改進(jìn)優(yōu)化管理措施，獲得更多員工的支持，為人力資源管理工作的順利開展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。

2.5 構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃，保證薪酬決策的合理性

在全新的薪酬管理方案實施之后，相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)對實際落實效果進(jìn)行跟蹤，如果發(fā)現(xiàn)實施的過程中存在不足之處，就要盡早做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將薪酬管理體系的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。用人單位應(yīng)當(dāng)對市場的變化情況與行業(yè)薪酬水平的變化進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的實際情況進(jìn)行調(diào)整。用人單位要了解員工的基本特點與想法，規(guī)劃員工的發(fā)展方向，使其能夠感受到職業(yè)發(fā)展帶來的成就感。通過設(shè)立薪酬組合的框架，其中包括薪資的總金額、福利種類等。由于員工的需求不同，不論是福利方式還是獎金方式，都應(yīng)當(dāng)滿足員工的實際需求。希望得到現(xiàn)金的員工，可以自行支配獎勵費用;而喜歡福利的員工可以享受到休假的待遇，避免繳稅產(chǎn)生的資金損失[6]。從用人單位的發(fā)展角度進(jìn)行分析，制定不同的薪酬組合，能夠在一定程度上吸引不同類型的員工。例如，針對工作強(qiáng)度較高的用人單位來說，用人單位更加愿意聘用單身的職工，因為其希望工作時間更長一些，用人單位就可以設(shè)置一些現(xiàn)金工資較高的薪酬管理方式，逐步構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊伍，避免出現(xiàn)人才流失的問題，逐步實現(xiàn)員工效用最大化的發(fā)展目標(biāo)。最后，采取科學(xué)合理的方式實施戰(zhàn)略性薪酬管理，利用層次分析與因素分析法的方式，對實施的效果進(jìn)行檢驗，逐步實現(xiàn)用人單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。

3 結(jié)語

總而言之，在經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，各個用人單位之間的競爭愈發(fā)激烈，人員屬于最重要的組成因素，良好的薪酬管理制度能夠規(guī)范化內(nèi)部工作流程。在開展人力資源管理工作的過程中，及時發(fā)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)中存在的問題，優(yōu)化薪酬管理體系。相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)采取積極的措施，秉承以人為本的理念，逐步優(yōu)化績效考核制度，留住更多的人才，進(jìn)而全面推進(jìn)人力資源管理工作順利開展，將人員的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。

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