毛翠云，施志霖

（江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212023）

一、引言

2017—2018 年GEM（全球創(chuàng)業(yè)）報(bào)告顯示中國(guó)的創(chuàng)新水平指數(shù)（25.5%，第29 名），相較于美國(guó)（35.9%，第9 名）和法國(guó)（48.6%，第3 名）等老牌的發(fā)達(dá)國(guó)家，仍然處于效率驅(qū)動(dòng)的階段[1]。自2015 年我國(guó)大力提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”以來(lái)，創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的熱點(diǎn)問題。而領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的策略決策者，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重要的影響[2]。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為現(xiàn)在研究熱點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)類型，與傳統(tǒng)的“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)類型相對(duì)，是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。現(xiàn)有的關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的研究相對(duì)較少，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效的，還不明確。同時(shí)創(chuàng)業(yè)是對(duì)未知的挑戰(zhàn)，在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，員工工作時(shí)大大小小的差錯(cuò)都是無(wú)法避免的[3]。而員工的差錯(cuò)取向積極與否會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著明顯的影響[4]。另一方面領(lǐng)導(dǎo)因素也是影響員工差錯(cuò)取向的重要因素[5]。所以本文會(huì)從員工差錯(cuò)取向方面切入，進(jìn)一步研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效

不同的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。良好的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正面的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)新，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效[6]。交易型領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)了解員工的需求，用各種激勵(lì)措施來(lái)使員工完成企業(yè)的目標(biāo)[7]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)則善于接受他人建議，善于用夸獎(jiǎng)等正面激勵(lì)的方式來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的向心力[8]，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效[9]。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差錯(cuò)取向

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)事情的態(tài)度會(huì)影響員工對(duì)待工作的態(tài)度和行為[10]。并且包容的領(lǐng)導(dǎo)可以營(yíng)造出更輕松的工作氛圍，從而對(duì)員工的差錯(cuò)氛圍感知產(chǎn)生顯著的正向影響[11]。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)類型，樂于接受來(lái)自員工的批評(píng)和建議，能夠更大程度上創(chuàng)造一種寬松的工作氛圍，從而影響員工的差錯(cuò)取向。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差錯(cuò)取向呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

（三）員工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效

員工積極的差錯(cuò)取向有利于員工做出正向的行為，相對(duì)的消極的差錯(cuò)取向則會(huì)抑制創(chuàng)新行為的出現(xiàn)[4]。同時(shí)也有國(guó)內(nèi)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)正向的差錯(cuò)取向能夠促進(jìn)員工的探索式創(chuàng)新[12]。國(guó)外學(xué)者Van Hooft等認(rèn)為積極的差錯(cuò)取向能夠使得員工更好的應(yīng)對(duì)不確定的工作環(huán)境，提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效[13]。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

（四）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效

領(lǐng)導(dǎo)類型是員工差錯(cuò)取向的重要影響因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽建議和夸獎(jiǎng)員工時(shí)，員工就對(duì)創(chuàng)新行為沒了后顧之憂[6]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)會(huì)對(duì)員工差錯(cuò)取向產(chǎn)生正向的影響。積極的差錯(cuò)取向會(huì)使得員工采取積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作中的差錯(cuò)，正向的差錯(cuò)溝通和差錯(cuò)學(xué)習(xí)等會(huì)減少差錯(cuò)的負(fù)面效果[14]，從而提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：?jiǎn)T工差錯(cuò)取向在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間起中介作用。

綜上所述，本文采用的理論模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本次調(diào)研發(fā)放問卷共計(jì)300 份，通過(guò)線上電子郵件和線下紙質(zhì)問卷的方式對(duì)蘇州工業(yè)園區(qū)、南通經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、鎮(zhèn)江新區(qū)等多個(gè)高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。獲得276 封回件，再通過(guò)回復(fù)問卷有沒有明顯的回復(fù)規(guī)律和完成的程度，剔除不符合要求的問卷16 封，最終獲得有效問卷260 封，有效的問卷回收率是86.7%。在控制變量方面，從企業(yè)的規(guī)模和創(chuàng)業(yè)時(shí)間兩個(gè)方面切入。在收回的調(diào)查問卷中，企業(yè)規(guī)模小于10 人的企業(yè)占12.3%，10～30人的企業(yè)占31.5%，31～50 人的企業(yè)占35.5%，51～80人的企業(yè)占16.5%，80 人以上的企業(yè)占4.2%；創(chuàng)業(yè)時(shí)間小于一年的企業(yè)占17.7%，1—2 年的企業(yè)占34.2%，2—3 年的企業(yè)占38.8%，3—4 年的企業(yè)占6.9%，大于4 年的企業(yè)占2.4%。

（二）變量測(cè)量

本研究所采用的量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊，并且對(duì)國(guó)外量表采用直譯-回譯方式進(jìn)行漢化。本研究在鎮(zhèn)江新區(qū)發(fā)放了60 份問卷，回收了51 份問卷，通過(guò)預(yù)調(diào)研分析得到各個(gè)量表的α 值都在0.700以上，各個(gè)量表都符合要求。并且全部量表都采用李克特（Likert）5 點(diǎn)量表，1～5 等級(jí)分別對(duì)應(yīng)從“非常不符合”到“非常符合”。

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Humble leader）。在研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方面，采用最多的是國(guó)外學(xué)者Owens 等開發(fā)的測(cè)量量表，本文也采用此量表。從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度出發(fā)，各有3 個(gè)測(cè)量題目[15]。例如“當(dāng)您的領(lǐng)導(dǎo)不知道如何做某事時(shí)，他/她會(huì)承認(rèn)”，“您的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)注他人的優(yōu)點(diǎn)”和“您的領(lǐng)導(dǎo)樂于聽取他人的建議”等。

2.員工差錯(cuò)取向（Employees' error orientation）。在員工差錯(cuò)取向方面，在郭維維修訂的差錯(cuò)取向的量表的基礎(chǔ)上[16]，結(jié)合導(dǎo)師和項(xiàng)目組同事的意見，從差錯(cuò)取向的四個(gè)行動(dòng)導(dǎo)向的維度，各取3 題。例如“差錯(cuò)對(duì)我改進(jìn)工作有利”，“如果我遇到自己不能糾正的差錯(cuò)，我會(huì)向他人求助”，“差錯(cuò)出現(xiàn)后，我會(huì)反思為什么會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)”和“工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)，我能夠快速糾正過(guò)來(lái)”等。

3.創(chuàng)業(yè)績(jī)效（Entrepreneurial performance）。在創(chuàng)業(yè)績(jī)效方面，從生存績(jī)效、成長(zhǎng)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效三個(gè)方面各出3 題。生存績(jī)效參考Adegoke 的量表[17]，例如“公司近一年的盈利狀況良好”等；成長(zhǎng)績(jī)效參考Murphy 的量表[18]，例如“公司盈利能力正在穩(wěn)步增長(zhǎng)”等；創(chuàng)新績(jī)效參考Janssen 的量表[19]，例如“我在工作中，總是想方設(shè)法為組織提供新的點(diǎn)子”等。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

在信度方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效的量表通過(guò)α 值進(jìn)行評(píng)價(jià)，當(dāng)變量的α 大于0.7 時(shí)表示量表具有良好的信度。本文謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效的α 值分別為0.849、0.904 和0.864，都大于0.7。

在效度方面，為了鑒別各量表的區(qū)分度，其結(jié)果如表1 所示。其中三因素模型的擬合效果最好（X2/df=1.119，RMSEA=0.021，CFI=0.997，IFI=0.997，TLI=0.996），其結(jié)果表明了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工差錯(cuò)取向和創(chuàng)業(yè)績(jī)效這三個(gè)變量有著較好的區(qū)分度。

表1 區(qū)分度檢驗(yàn)

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析的結(jié)果如表2 所示，表2 表明了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和之間的相關(guān)系數(shù)。其中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差錯(cuò)取向之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.408，P＜0.01）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.348，P＜0.01）；員工差錯(cuò)取向同創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.460，P＜0.01）。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析結(jié)果如下，主效應(yīng)模型（X2/df=1.274，RMSEA=0.033，CFI=0.997，IFI=0.997，TLI=0.994）模型模擬良好。其中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效具有正向影響（β=0.4，P＜0.01），H1 得證。中介效應(yīng)模型（X2/df=1.119，RMSEA=0.021，CFI=0.997，IFI=0.997，TLI=0.996）模型模擬良好。其中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工差錯(cuò)取向具有正向影響（β=0.46，P＜0.01），員工差錯(cuò)取向?qū)?chuàng)業(yè)績(jī)效具有正向影響（β=0.42，P＜0.01），H2 和H3 得證。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析

當(dāng)主效應(yīng)模型中，加入員工差錯(cuò)取向作為中介后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的直接路徑系數(shù)變?yōu)?.21（P＜0.01），相較于主效應(yīng)模型的直接路徑系數(shù)降低了0.19，表示員工差錯(cuò)取向在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間起到部分中介的作用。其結(jié)果如圖2 所示。

五、結(jié)果與討論

（一）研究結(jié)果討論

圖2 員工差錯(cuò)取向的中介作用

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為最近研究的熱點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)類型，其中開門納言的特質(zhì)，使得員工在日常的工作和創(chuàng)新活動(dòng)中不至于畏手畏腳，更有利于員工的創(chuàng)新行為，從而間接提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效。本文也驗(yàn)證了員工差錯(cuò)取向在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間起到的中介作用。員工差錯(cuò)取向同領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格息息相關(guān)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相比較于其他類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更能夠從員工的角度去思考問題，開門納言和自我察覺的特質(zhì)對(duì)于員工的差錯(cuò)取向有著積極的正向影響。而積極的員工差錯(cuò)取向也激勵(lì)了員工的創(chuàng)新行為，也間接的提高了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效。

（二）理論意義

現(xiàn)階段關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的研究還相對(duì)較少，以此為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建理論模型，進(jìn)一步完善了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究。本文同時(shí)考慮到企業(yè)員工在工作中無(wú)法避免差錯(cuò)的情況，引入了員工差錯(cuò)取向作為中介變量，探明了員工的行動(dòng)導(dǎo)向的差錯(cuò)取向同創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，拓展了創(chuàng)業(yè)績(jī)效的前因變量的研究成果。

（三）實(shí)際意義

從員工行為的導(dǎo)向出發(fā)，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效提供了新的建議。以往對(duì)于提升創(chuàng)業(yè)績(jī)效的研究，多集中于員工的正向行為，卻忽視了員工在實(shí)際工作中不可避免的差錯(cuò)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，差錯(cuò)既是無(wú)法避免的，也是有必要的，因?yàn)椴铄e(cuò)是其探索自身行為的反饋，能夠讓員工意識(shí)到行為的不足與知識(shí)的缺陷。員工在日常的工作中，個(gè)人的心智模型容易僵化，差錯(cuò)的出現(xiàn)能及時(shí)使得員工修正自己的心態(tài)并且跳出循環(huán)的思維，這有利于員工更加適應(yīng)多樣的工作環(huán)境[20]。