周莉莉,王 培
(貴州大學(xué) 管理學(xué)院,貴州 貴陽 550025)
根據(jù)2018 年全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領(lǐng)英(Linkedin)關(guān)于職場人第一份工作時長的調(diào)查結(jié)果顯示,95 后第一份工作的平均時長只有7 個月,相比于70 后的51 個月、80 后的43 個月以及90 后的19 個月而言,具有非常明顯的代際遞減趨勢。通過基于在職時間而測定的離職原因來分析,一般3—6個月后選擇離職的大多與工作本身有關(guān),員工無法適應(yīng)工作要求亦或是無法適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理(方宇,2018)[1]。注重新員工工作適應(yīng)能力,以及可行的提升路徑,提高人員留存率是企業(yè)人力資源管理的重點。
工作適應(yīng)的研究始于20 世紀(jì)70 年代,國內(nèi)從2005 年開始才有較為系統(tǒng)的研究,譚亞莉(2005)[2]總結(jié)國外有關(guān)工作適應(yīng)的理論,明晰工作適應(yīng)的相關(guān)概念、前因后果及動態(tài)變化,初步填補了工作適應(yīng)領(lǐng)域研究的空白。隨后陸續(xù)有學(xué)者在該領(lǐng)域進(jìn)行研究,但對于工作適應(yīng)的定義還未有一個一致性的概念。本文探討新員工進(jìn)入企業(yè)后的狀態(tài)變化,因此將工作適應(yīng)的概念定義為基于員工的角度對新從事的工作以及新進(jìn)入的職場的適應(yīng),是一種在技能、角色、人際和文化方面學(xué)習(xí)和改變的過程。
以往對于工作適應(yīng)的影響因素研究,少數(shù)從理論上進(jìn)行了整體性的歸納和分析,包括內(nèi)部的人格、能力和效能感,以及外部的人際環(huán)境和家庭環(huán)境兩個方面(唐晨,2012)[3]。也有從實證角度進(jìn)行了探討,包括組織的社會化策略、工作價值觀和職業(yè)成熟度、自我概念、大學(xué)生人格、變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)的政治技能等??傮w而言,研究視角可劃分為組織主導(dǎo)視角、員工主導(dǎo)視角和員工與組織互動的視角三個類別(張慧萍,2018)[4]。本文主要基于員工主導(dǎo)的視角,探究人格特征對工作適應(yīng)產(chǎn)生的影響,以及政治技能在其中發(fā)揮的作用。
人格一詞源于心理學(xué),G.W.Allport 提出的“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動態(tài)組織,決定個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式,個體所特有的思想和行為”這一定義被認(rèn)為是集大成的定義(楊維維,2008)[5]。主要分為特質(zhì)流派等六大流派,其中大五人格特質(zhì)理論是目前被廣泛認(rèn)可并使用的人格理論,模型在1990 年由Goldberg 正式提出(韓樹強,2013)[6]。
大五人格模型包括宜人性、外傾性、開放性、盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)五個維度,各維度的評分綜合可以展現(xiàn)個體的差異。1985 年臺灣地區(qū)學(xué)者楊國樞等人開始研究大五人格在中國本土的適用性,探討中國人性格描述的基本向度。也有學(xué)者認(rèn)為“大五人格”具有跨文化的一致性,人格雖然存有差異,但主要體現(xiàn)在量上而非質(zhì)上,因此研究個體在各維度上具體內(nèi)容及所占數(shù)量是研究的重點(孟李靜,2015)[7]。在企業(yè)管理領(lǐng)域的研究中,主要探討人格對工作績效的影響。通過一系列元分析的研究發(fā)現(xiàn)人格特征能夠預(yù)測工作績效,并逐漸將工作績效的范圍延伸為任務(wù)績效和關(guān)系績效(孫健敏,2017)[8]。
組織中的政治行為及技能最早開始于20 世紀(jì)80 年代。Mintzberg 提出了“政治技能”的構(gòu)念,后續(xù)為了更好地研究,將其界定為:“在工作中能夠有效理解他人的能力,并運用這種知識來影響他人行為,來強化個人或組織的目的”(Treadway 等,2005)[9]。雖然有大量的學(xué)者在政治技能領(lǐng)域進(jìn)行探索,但直到Ferris 和他的同事確定了具體的測量結(jié)構(gòu)和題項,研究才逐漸成為主流(Ferris 等,2007)[10]。
國內(nèi)對于政治技能的研究最早可見于2008 年,經(jīng)過十年的發(fā)展,目前已經(jīng)初具規(guī)模。根據(jù)作用機(jī)制可劃分為影響效應(yīng)、本身作為中介或是調(diào)節(jié)變量以及影響因素三個方面,其中影響效應(yīng)方面的研究最多,影響因素相關(guān)的研究最少。目前已在印象管理與職業(yè)生涯成功、組織政治知覺與職業(yè)生涯成功、工作壓力與反生產(chǎn)行為、印象管理與職場排斥以及組織的嵌入與員工的主動性行為之間進(jìn)行過政治技能中介或調(diào)節(jié)作用的探討,人格特征與工作適應(yīng)間還未有涉及。
1.社會化視角的工作適應(yīng)理論。本文采用組織社會化視角的工作適應(yīng)理論,并基于該理論對新員工的適應(yīng)水平進(jìn)行考察。新員工剛進(jìn)入組織時,對于自己能否勝任以及如何完成工作具有不確定感,他們會通過多種渠道來降低不確定感。這樣的學(xué)習(xí)過程同組織社會化有相似之處,被認(rèn)為是其近端變化結(jié)果。對于組織社會化內(nèi)容進(jìn)行探討,能很好地指示工作適應(yīng)的衡量(譚亞莉,2005)[2]。
2.政治技能綜合理論模型。Ferris 等(2007)[10]歸納了政治技能的綜合理論模型,認(rèn)為政治技能作為一種社會能力的認(rèn)知-情感-行為綜合構(gòu)形,可以理解成三個方面的作用過程,包括內(nèi)部心理過程、人際過程和群體水平的過程三個階段。通過自身、他人和群體層面的作用發(fā)揮,展現(xiàn)個人的特征和能力,獲取資源并達(dá)成個人的目標(biāo)。
1.人格特征和工作適應(yīng)。人格特征作為個體自身屬性,具有一定的穩(wěn)定性。大五人格中的每一個維度,都意味著對環(huán)境產(chǎn)生不同的感知、影響和聯(lián)結(jié),都可能在新員工適應(yīng)新的工作場所和人際環(huán)境的過程中產(chǎn)生影響,從而導(dǎo)致不同的工作適應(yīng)結(jié)果。高宜人性的員工性情溫和,利他友好富有愛心,易于被他人及組織接受;高外傾性的員工充滿自信善于社交,易于與新環(huán)境產(chǎn)生聯(lián)結(jié);高開放性的員工樂于接受新事物,易于接受新的思路及模式;高盡責(zé)性的員工做事認(rèn)真負(fù)責(zé),易于受到組織及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可;高神經(jīng)質(zhì)的員工對事物感受過于敏感,容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。唐玉(2012)[11]通過自編的工作適應(yīng)量表發(fā)現(xiàn),大學(xué)生的人格特征對于工作適應(yīng)具有一定的預(yù)測作用,但解釋力水平存在較大差異?;谝陨戏治?,進(jìn)行如下假設(shè):
H1a:大五人格中的宜人性對工作適應(yīng)具有正向影響;
H1b:大五人格中的外傾性對工作適應(yīng)具有正向影響;
H1c:大五人格中的開放性對工作適應(yīng)具有正向影響;
H1d:大五人格中的盡責(zé)性對工作適應(yīng)具有正向影響;
H1e:大五人格中的神經(jīng)質(zhì)對工作適應(yīng)具有負(fù)向影響。
2.人格特征、政治技能和工作適應(yīng)。政治技能屬于個體后天部分可習(xí)得的能力,能夠更好幫助建立與領(lǐng)導(dǎo)和他人之間的關(guān)系,獲取對個人有利的資源,改變他人對個體的評價和判斷。路燕利(2009)[12]在相關(guān)變量控制的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)人格會對政治技能的高低產(chǎn)生影響。顧佳旎(2016)[13]在探討領(lǐng)導(dǎo)的政治技能和員工的工作適應(yīng)時,發(fā)現(xiàn)層級回歸中,加入下屬政治技能能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)關(guān)系產(chǎn)生影響。因此,認(rèn)為政治技能可以在人格特征的基礎(chǔ)上對工作適應(yīng)的水平產(chǎn)生一定的作用,并做出如下假設(shè):
H2a:政治技能在宜人性和工作適應(yīng)之間具有中介作用;
H2b:政治技能在外傾性和工作適應(yīng)之間具有中介作用;
H2c:政治技能在開放性和工作適應(yīng)之間具有中介作用;
H2d:政治技能在盡責(zé)性和工作適應(yīng)之間具有中介作用;
H2e:政治技能在神經(jīng)質(zhì)和工作適應(yīng)之間具有中介作用。
圖1 中介效應(yīng)示意圖
本文旨在研究企業(yè)新員工的人格特征與工作適應(yīng),以及政治技能在人格特征和工作適應(yīng)之間的相關(guān)關(guān)系,根據(jù)溫忠麟和葉寶娟(2014)[14]歸納的逐步檢驗法,構(gòu)建如下模型:(Per 分別用A、E、O、C、N五個維度進(jìn)行測量)。模型(1)用于驗證人格特征和工作適應(yīng)之間的相關(guān)關(guān)系,模型(2)體現(xiàn)了人格特征對政治技能的影響并為聯(lián)合顯著性檢驗做鋪墊,模型(3)進(jìn)行政治技能完全中介或是部分中介效果的區(qū)分。
為了避免實際測量過程中,量表題項過多造成問卷填答真實性較低的問題,本文選取了各構(gòu)念測量量表中題項數(shù)量較少,經(jīng)過本土化語意調(diào)整和修正,且具有一定的設(shè)計和使用可信度的問卷進(jìn)行測量。
1.工作適應(yīng)。采用牟蕾(2010)[15]使用的量表,包含4 個維度,每個維度4 個題項,共計16 個調(diào)研題目,并采用Likert 的六級評分制測量。用任務(wù)掌握、角色清晰、人際關(guān)系以及文化適應(yīng)四個維度的均分表示工作適應(yīng)水平,模型中用WA 表示。
2.人格特征。采用Zhang X 等(Under Review)[16]編制的15 題項量表CBF-PI-15 問卷,包含5 個維度,每個維度3 題,采用Likert 六級評分。模型中用Per 表示,A、E、O、C、N 分別代表人格特征的五個維度。
表1 工作適應(yīng)16 題項量表
表2 Zhang X 等(under review)大五人格15 題項量表
3.政治技能。采用Ferris 等(2005)[17]開發(fā)的經(jīng)典18 項量表,采用Likert 六級評分測量。包含四個維度,交際網(wǎng)絡(luò)能力維度6 題、人際影響維度4 題、社會機(jī)敏維度5 題、外顯真誠維度3 題,共計18 個題項,并用均分代表員工的政治技能水平,模型中用PS 表示。
4.控制變量。牟蕾(2010)[15]在研究中發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷、職位、崗位性質(zhì)、工作時間、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模這些因素對于員工工作適應(yīng)存在影響。唐玉(2012)[11]在研究中考慮了不同的工資水平以及更換工作次數(shù)等因素對工作適應(yīng)的影響。本文選取上述變量作為控制變量,分別為G、AGE、EDU、POS、DEP、PER、COP、COS、SAL、FRE,在模型中Control_10表示。
表3 Ferris 政治技能18 題項量表
研究的對象為企業(yè)的新員工。關(guān)于新員工的種類,選取初入職場的新人以及通過社會招聘招收的新員工作為研究對象,因人事調(diào)動而調(diào)整崗位的員工不考慮在內(nèi)。關(guān)于新員工期限,界定時間范圍為入職一年內(nèi)。通過小規(guī)模調(diào)研,共收集到問卷220份,篩選后有效問卷170 份。
本文采用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法并采用SPSS22.0 軟件分析數(shù)據(jù),對研究的假設(shè)進(jìn)行驗證。
本研究采用自評式問卷調(diào)研,為避免同源偏差,對所有量表題項進(jìn)行Harman 檢驗,第一公因子方差解釋百分比為27.21%。按周浩和龍立榮(2004)[18]的共同方法偏差控制標(biāo)準(zhǔn)來看,本文中同源偏差不明顯。
大五人格量表各維度、政治技能量表以及工作適應(yīng)量表的科隆巴赫系數(shù)、KMO 及球形度檢驗值分別如表4 所示。
表4 量表信效度分析
本文中主要變量為連續(xù)變量,控制變量均為分類變量,因此使用Pearson 偏相關(guān)分析變量的相關(guān)性。結(jié)果如表5 所示。
表5 描述統(tǒng)計及相關(guān)分析
根據(jù)模型及數(shù)據(jù)對構(gòu)念之間的關(guān)系進(jìn)行層級回歸分析,并觀察主要變量系數(shù)的顯著性。模型一系數(shù)不顯著的人格特征維度不再進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗。結(jié)果如表6 所示。
表6 人格特征、政治技能及工作適應(yīng)的回歸分析
由方程中系數(shù)的顯著性關(guān)系進(jìn)行判斷發(fā)現(xiàn):政治技能在宜人性和工作適應(yīng)的關(guān)系中具有部分中介作用;在開放性和工作適應(yīng)中具有完全的中介作用;在盡責(zé)性和工作適應(yīng)關(guān)系當(dāng)中具有部分中介作用。
人格特征的宜人性、開放性及盡責(zé)性維度對工作適應(yīng)均具有顯著的正向影響,政治技能在這三個維度中均具有中介作用,假設(shè)檢驗結(jié)果如表7 所示。
表7 假設(shè)檢驗結(jié)果
人格特征的五個維度中,外傾性和神經(jīng)質(zhì)兩個維度對于工作適應(yīng)的影響效果并不明顯,但正負(fù)向關(guān)系符合假設(shè)。回顧本研究中的理論及設(shè)計,對結(jié)論和假設(shè)的不一致性進(jìn)行思考。外傾性維度,可能由于量表設(shè)計和測量問題。為了避免問卷數(shù)量過多地產(chǎn)生數(shù)據(jù)填答真實性問題,本文選取了王孟成課題組最新編制的大五人格量表,這是目前句子式量表中最簡短的量表。外傾性維度3 個題項中設(shè)置了2 個反向計分題,且在人格測量總量表中進(jìn)行了亂序排列,容易造成數(shù)據(jù)搜集的偏誤,對分析結(jié)果造成影響。二是神經(jīng)質(zhì)維度,可能由于受試者所處的階段有關(guān),使得個體感知趨于一致性。新員工進(jìn)入企業(yè)后,由于對新環(huán)境、新工作的陌生感,普遍會存在過度感知和擔(dān)憂的狀態(tài),從而對工作適應(yīng)水平?jīng)]有明顯的影響差別。
企業(yè)新員工進(jìn)入職場后,其自身鮮明的人格特征,會對工作適應(yīng)產(chǎn)生很大的影響,并且具有穩(wěn)定且難以更改的特征。政治技能作為中介變量,在人格特征和工作適應(yīng)中具有重要作用。政治技能作為職場的一種人際技能,后天可以習(xí)得,可以有效彌補個人性格特征帶來的職場工作適應(yīng)差異。因此,新員工要注重政治技能的習(xí)得,提升自身工作適應(yīng)能力,加強個人在組織中的融入感、存在感和獲得感,更好地適應(yīng)新的工作場所和環(huán)境,融入新的組織。同時,企業(yè)也要加強引導(dǎo)員工主動適應(yīng)職場的意識,并注重關(guān)注新員工進(jìn)入企業(yè)后可能普遍存在的不安感和焦慮,提升員工在企業(yè)中的適應(yīng)水平,降低離職率,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。