龔凌峰

摘 要：企業(yè)績效就是企業(yè)利潤，做好企業(yè)績效考核才能有財務績效，有了財務績效才有企業(yè)利潤，有利潤企業(yè)才有績效，才有收益。但是目前很多企業(yè)績效考核方案施行遇到了重重障礙，造成公司戰(zhàn)略目標難以分解執(zhí)行，最終導致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑。為此本文針對企業(yè)中層管理人員績效考核方案的優(yōu)化進行了研究，首先對績效考核的定義和作用進行了闡述，然后分析了目前大部分企業(yè)中層管理人員績效考核存在的問題，最后給出了企業(yè)中層管理人員績效考核方案的優(yōu)化思想。

關鍵詞：中層管理人員;績效考核;優(yōu)化研究

在知識經(jīng)濟時代，人才作為生產(chǎn)力的第一要素，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而績效考核是體現(xiàn)人才經(jīng)營業(yè)績的主要手段。中層管理干部作為銜接一線工作人員及高級管理人員的紐帶橋梁，其工作效率的高低，直接影響著企業(yè)運營效率及效益，如何對這一群體實施合理的績效考核，成為中小民營企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實問題。

1績效考核概述

1.1績效考核定義

從管理學角度來看，績效是企業(yè)期望的結果，是企業(yè)為實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。績效包括組織績效和個人績效兩個方面。組織績效的實現(xiàn)是在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定標準和指標，采用科學方法，對員工工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績起正面引導的過程和方法。

1.2企業(yè)績效考核的作用

①督促、檢驗個人或組織的業(yè)績，有利于組織整體目標實現(xiàn)。

②為考核雙方有效溝通創(chuàng)造條件，營造和諧奮進的工作氛圍。

③及時發(fā)現(xiàn)和解決工作問題，有助于提升個人、組織的績效水平。

④實現(xiàn)個人激勵，為個人職業(yè)提升、薪酬變更等提供依據(jù)。

2企業(yè)中層管理人員績效考核存在的問題

目前大部分企業(yè)中層管理人員績效考核主要存在以下問題。

2.1考核流程不完整

考核制度中未明確考核實施流程，在考核實施過程中，從數(shù)據(jù)采集、分析到結果應用，績效考核如何實施，績效面談如何實施等呈現(xiàn)雜亂無序的狀態(tài)，考核者按自己方式實施考核，績效數(shù)據(jù)采集不規(guī)范，大量數(shù)據(jù)缺失;流程環(huán)節(jié)不完整，導致績效考核不正常實施，影響考核結果。

2.2考核指標不規(guī)范

大部分企業(yè)中層管理人員績效考核表的考核指標內(nèi)容，來源于考核專家及部門負責人依據(jù)掌握的崗位工作內(nèi)容來確定的?？己酥笜硕噙_十幾項，指標確定不嚴謹、不科學、不合理，指標內(nèi)容未與被考核者溝通，不切合崗位實際。

2.3績效實施形式化

首先是過程形式化，考核過程一定程度上來說，是對考核流程執(zhí)行的過程。對數(shù)據(jù)來源部門的信息源數(shù)據(jù)沒有具體要求，考核數(shù)據(jù)的采集形同虛設，對已提供的績效數(shù)據(jù)，利用不透徹，部分數(shù)據(jù)未在考核表中體現(xiàn)，僅憑考核者個人感覺和經(jīng)驗考核;考核運行到后期，連數(shù)據(jù)提供部門也對提供數(shù)據(jù)持敷衍的態(tài)度。然后是績效面談形式化，很多企業(yè)針對員工出現(xiàn)的問題處理的不夠認真，并且沒有記錄員工當月的業(yè)績事實等，基本上“名存實亡”，大多崗位無面談。實際操作：考核者提供當期一張考核表，羅列部分考核數(shù)據(jù)及評價內(nèi)容，考核者簽字后與績效面談表一起交由被考核者確認，當被考核者簽字確認后，即表示本人認同本次考核結果及面談內(nèi)容，實質上面談基本沒有談，考核者與被考核者形成了一種“默契”，彼此心照不宣。

2.4績效結果均等化

考核結果作為當期考核的體現(xiàn)，是考核者對被考核者在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績的評定結果，是考核雙方就工作成就及績效改進等方面達成共識的結果體現(xiàn)?，F(xiàn)在很多公司運行的績效考核方案，同一崗位考核結果基本都相近，考核呈現(xiàn)出一種無差異的狀態(tài)，考核者以“老好人心態(tài)對待考核，不愿因考核結果發(fā)生矛盾沖突，最終考核結果大同小異，難以體現(xiàn)個人績效的真實水平。

2.5考核結果應用片面化

很多企業(yè)考核結果均衡化，難以實現(xiàn)用考核結果作為職位晉升、獎優(yōu)罰劣的依據(jù)。受公司薪酬制度的影響，考核結果未直接體現(xiàn)與薪酬掛鉤（很多企業(yè)目前制定的薪酬制度是平時工資只發(fā)生活費，考核工資直接匯總在年終工資里統(tǒng)一發(fā)放），被考核者很難直接感受到績效工資的激勵性及其對本人的影響。

3企業(yè)中層管理人員績效考核方案的優(yōu)化思想

針對上述問題，本文從下面三個角度給出了中層管理人員績效考核的優(yōu)化思想。

3.1績效考核方案指導思想的優(yōu)化

在方案設計上，遵循長效激勵原則?？冃Э己耸菍T工過去工作情況的一種評定，對工作中的成績應予以積極肯定，以提高員工工作積極性;對于工作中的不足之處，應當由考核者與被考核者進行績效溝通，及時了解被考核者的工作進展情況以及工作中存在的問題，從而尋找解決問題的方法和措施。中層管理者不僅應重視員工工作最終結果的考核，還需從提升溝通技巧、提高自身認識、跟蹤績效過程等幾方面入手，堅持雙方平等、聽取意見、共同決策等原則，掌控績效溝通過程的關鍵點，做一名有效溝通的管理者。

在績效指標設計上，應堅持量化原則?？冃Э己耸峭ㄟ^系統(tǒng)量化的方法，對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作數(shù)（質）量、工作能力、工作態(tài)度進行客觀公正的評價?？冃Э己耸巧霞墝ο聦龠M行考核和評價。因考核雙方的人際關系影響及考核信息的缺失、不規(guī)范等，考評結果通常難以如意，甚至會引起考核雙方矛盾沖突。只有量化了的考核指標才能使考核實施具有意義，避免考核結果帶有主觀性。

3.2考核流程的優(yōu)化

流程是企業(yè)績效考核的重中之重，優(yōu)化流程，選擇最便捷的路徑，高效、低成本實現(xiàn)績效考核。在設計績效考核流程時，需提前界定和說明，避免在后續(xù)的執(zhí)行過程中出現(xiàn)職責不清而相互推諉、扯皮的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)因步驟順序不明而降低效率的情況。

完整的考核流程包括制定考核標準和績效目標，明確考核對象和期限，制定考核程序，實施考核監(jiān)督，公示考核結果，收集部門和員工的反饋信息，設置考核申訴流程，及時有效溝通收集的問題。當完整的考核流程得以構建和優(yōu)化后，才能讓企業(yè)的績效考核變得融洽、高效，企業(yè)績效考核水平才能得以提升。

3.3績效溝通體系的優(yōu)化

首先要增設績效溝通與輔導?？冃贤ㄊ菫榱诉_到績效考核的目標，企業(yè)管理者與員工之間、員工與員工之間進行績效信息發(fā)送、接收與反饋的過程。包括增加考核者與被考核者，人力資源部與職能部門之間的溝通;通過溝通實現(xiàn)考核者對被考核者的輔導，人力資源部對職能部門操作過程的輔導。光旭公司通過績效溝通，及時了解被考核者的工作進展情況、工作中存在的障礙和問題以及需要獲得的幫助和支持，從而探尋解決問題的方法和措施，最終實現(xiàn)績效目標。

其次要規(guī)范績效面談，績效面談計劃由考核者在反饋面談開始前制定。面談計劃主要包括面談內(nèi)容、地點、時間等，以便于考核者有效地控制面談過程和局面。為了保證績效反饋面談的效果，避免反饋面談形式化及中層管理人員敷衍以對，特要求中層管理崗位在績效反饋面談開始前，必須制定績效面談計劃，并提供績效面談計劃供人力資源部抽查監(jiān)督。

4結語

中層管理人員在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中承上啟下，發(fā)揮著重要作用。如何激發(fā)這一類人才的工作積極性，提高他們的工作業(yè)績，進而提高企業(yè)經(jīng)營管理水平是各企業(yè)迫切需要解決的難題。因此企業(yè)要對績效考核方案進行不斷研究改進，進而為整個公司的績效考核方案優(yōu)化和績效管理水平提升提供支持，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和公司、個人績效的提升。

參考文獻：

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