大數(shù)據背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討

王陳

摘 要：在大數(shù)據背景下，企業(yè)已經全面掌握了大數(shù)據技術處理信息的方法和形式，企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，運用大數(shù)據技術可以提高管理質量和效率。通過深入分析大數(shù)據時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略和方法，為今后同行業(yè)發(fā)展提供一定的參考。

關鍵詞：大數(shù)據;人力資源;績效管理

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.07.028

隨著信息通信技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據得以快速實現(xiàn)，給企業(yè)的決策力帶來了意義深遠的影響，有效提升了企業(yè)的洞察力。從宏觀角度進行分析，大數(shù)據技術對傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式進行了創(chuàng)新，使其具有較強的大數(shù)據時代特征，有效地解決了粗放式管理中易于出現(xiàn)的問題，有效提升了企業(yè)各部門的反饋問題能力，優(yōu)化了企業(yè)的資源配置模式。

1 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理的特征

大數(shù)據時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理表現(xiàn)出了較強的智能化和商業(yè)化特征。深入分析企業(yè)的內部管理結構可以發(fā)現(xiàn)，服務型是人力資源的核心特征，科學化管理員工的流動情況，給企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供更多的便利條件。絕大多數(shù)企業(yè)已經使用了遠程管理系統(tǒng)，科學準確地管理了員工的薪酬問題，創(chuàng)建了多元化、智能化的數(shù)據庫，給企業(yè)的決策者和經營者提供了更多的便利。人力資源管理的核心手段逐漸向智能化方向轉變，使企業(yè)的物理空間得到了有效節(jié)省，實現(xiàn)無紙化辦公，借助計算機系統(tǒng)實現(xiàn)對數(shù)據的準確分析和利用。

2 大數(shù)據給企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新帶來的影響

2.1 非量化信息的數(shù)據化

在大數(shù)據背景下，實現(xiàn)了對非量化特征信息的數(shù)據化管理。通過對人力資源績效數(shù)據規(guī)律的有效分析，發(fā)現(xiàn)了員工日常工作的特征和規(guī)律。將員工的日常表現(xiàn)包含在績效管理的范疇中，給企業(yè)人才培養(yǎng)帶來了積極的影響，給企業(yè)人才戰(zhàn)略決策提供了可靠的支撐。以企業(yè)所需人才的職業(yè)特征為基礎，對員工個人能力進行全面分析，從而獲得企業(yè)人才引進的具體要求，使企業(yè)招聘到更多滿足實際需求的高素質人才。在全世界范圍內，大數(shù)據技術獲得了全面發(fā)展，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就要對數(shù)據資源進行深入探究，借助大數(shù)據背景有效整合員工信息，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

2.2 落實扁平化管理

大數(shù)據時代中，網絡技術獲得了全新的發(fā)展機會，新興的媒體企業(yè)給其他企業(yè)的組織結構優(yōu)化帶來了意義深遠的影響，使其具有較強的扁平化特點，人力資源管理系統(tǒng)對員工的管理實現(xiàn)了跨區(qū)域、跨部門、跨層次的管理。通過不斷地實現(xiàn)扁平化管理和優(yōu)化企業(yè)組織構架，使企業(yè)中思維敏捷的員工找到了符合其自身實際情況的自我管理體系，有效提升了自身的能力，同時提高了企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)借助大數(shù)據背景對人力資源績效進行系統(tǒng)地分析，使員工與管理者之間的關系變得更加融洽，促進企業(yè)形成具有獨特魅力的企業(yè)文化。

3 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方法

3.1 擴大企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據來源

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源績效管理數(shù)據發(fā)揮著非常重要的作用，主要包括三個組成部分，即人員質量素質分析數(shù)據、人員動態(tài)變化數(shù)據和人員數(shù)據，這些數(shù)據全面體現(xiàn)了企業(yè)人員的具體情況。計算機數(shù)據庫系統(tǒng)中對員工的變動情況進行及時更新，使企業(yè)全面掌握員工的變動情況，給企業(yè)管理者提供了更加便利的管理條件。企業(yè)人員變動的動態(tài)化數(shù)據主要體現(xiàn)為招聘情況、員工流動情況和員工流失率等，企業(yè)人力資源管理部門通過對這些數(shù)據的分析，掌握員工的動態(tài)變化情況，積極采取有效的措施進行預防。企業(yè)人力資源的素質信息主要表現(xiàn)為滿意度和出勤率等，企業(yè)需要對這些信息進行深入研究，找到其中潛在的規(guī)律，對存在的問題進行及時解決，從而有效控制企業(yè)員工的流失情況。

3.2 個性化和多元化管理模式的應用

企業(yè)人力資源主管需要將基礎工作落實好，詳細登記企業(yè)員工的崗位性質和崗位內容，給企業(yè)決策者提供更加真實、準確的信息，從而使決策者的工作效率得到有效提升。要想實現(xiàn)對員工情況全面了解，就要在員工入職前后對其工作能力和專業(yè)水平進行檢測，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。使用大數(shù)據設備對所得信息進行儲存和分類，實現(xiàn)對員工基本情況的全面掌握，為今后的績效考核奠定良好的基礎。企業(yè)管理者通過對這些數(shù)據進行不斷地分析，完善企業(yè)績效管理辦法，提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)戰(zhàn)略預判工作取得全面的勝利，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的機會。

3.3 優(yōu)化企業(yè)組織結構

通過對企業(yè)組織結構的不斷優(yōu)化，精減了企業(yè)冗余的崗位，科學匹配了企業(yè)的崗位。使用大數(shù)據創(chuàng)建企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)，可以有效地解決企業(yè)組織結構冗余的問題。全程記錄企業(yè)績效管理過程，使各個領域和部門的聯(lián)系更加緊密，從而獲得更加詳實的信息，為決策者提供更多的便利。使用大數(shù)據管理企業(yè)的績效考核問題，有效節(jié)省了人力，促使企業(yè)的績效考核更加公平、公正，讓企業(yè)更好地享受大數(shù)據帶來的便利。

3.4 調整績效考核工作的策略

在大數(shù)據背景下，企業(yè)人力資源績效考核的管理策略得到積極地整合和創(chuàng)新，以企業(yè)自身的實際情況為基礎，使企業(yè)實現(xiàn)快速的發(fā)展。企業(yè)內部人力資源管理的核心組成內容就是人才激勵，這也是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的核心要素。在發(fā)展的過程中，企業(yè)一定要與時俱進，對自身的工作能力進行有效提高，使企業(yè)各個崗位的需求得到滿足。在開展工作的過程中，工作責任比較大、工作任務非常繁重、對技術的要求非常高，人才激勵的有效開展已經成為人力資源管理工作面臨的主要問題。要想使人才培養(yǎng)工作的速度和效果得到不斷地提升，就必須創(chuàng)建科學合理的人才激勵制度，使企業(yè)各個崗位員工的發(fā)展空間變得更加寬闊。

企業(yè)需要對招聘標準進行適當提高，對應聘者的業(yè)務能力、專業(yè)水平和工作態(tài)度進行全面分析。在開展具體工作時，企業(yè)要給員工提供更多的表現(xiàn)機會，積極為員工創(chuàng)造更多的實踐鍛煉機會，使員工可以在最短的時間內快速成長。在使用考核辦法的時候，企業(yè)應該對其全面性進行考慮，對大數(shù)據的價值和優(yōu)勢進行全面的體現(xiàn)，全面掌握客戶關系、同事關系、上下級關系等企業(yè)人力資源績效考核內容。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效考核形式進行比較，在大數(shù)據背景下，企業(yè)人力資源績效考核辦法具有較強的科學性、系統(tǒng)性和實用性，有效降低了績效考核的工作量，使績效考核工作開展的更加便利，促進企業(yè)的整體發(fā)展水平得到不斷地提高。

3.5 提高信息化管理水平

互聯(lián)網信息化技術具有較強的便利性和快速性，因而得到了大范圍的使用。企業(yè)管理者以大數(shù)據技術為依托，創(chuàng)建了具有較強客觀性和科學性的管理模式。企業(yè)人力資源績效管理者需要以軟件為基礎，創(chuàng)建完善的互聯(lián)網人力資源績效管理信息化平臺，具體情況如圖1所示。借助大數(shù)據背景，創(chuàng)建具有較強大數(shù)據時代特征的績效管理模式。對企業(yè)存在的問題進行不斷地優(yōu)化和整合，創(chuàng)建新型的人力資源績效管理模式，使企業(yè)的成本得到有效控制，企業(yè)面臨的壓力得到有效緩解。

4 結束語

隨著大數(shù)據時代的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)也迎來全新的發(fā)展機遇，其發(fā)展方向和發(fā)展形式不斷地得到創(chuàng)新。在企業(yè)中，管理者應以企業(yè)的實際發(fā)展情況為基礎，對企業(yè)的績效管理辦法進行不斷地改革和創(chuàng)新，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)實現(xiàn)蓬勃發(fā)展。

參考文獻

[1]祝志曄.探討大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新點[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019，（11）：183-184.

[2]楊旭光.大數(shù)據背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代經濟信息，2019，（10）：50-51.

[3]羅上奎.大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新點研究[J].企業(yè)改革與管理，2019，（14）：90-91.

[4]曾誠.基于大數(shù)據時代背景下企業(yè)人力資源績效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019，（10）：64-65.

[5]張凈茹.大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化，2019，（11）：70-72.