張穎秀

[摘? 要]近十年來，以“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”為主題的學(xué)術(shù)論文基本沿著現(xiàn)狀反思——原則思考——思路探討的邏輯展開。學(xué)者們指出了考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中難以解決的現(xiàn)實(shí)困境，即考核評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏差異化設(shè)計(jì)、可操作性較低，明確了完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的四個(gè)原則，即層次性和針對(duì)性相結(jié)合、定性分析和定量分析相結(jié)合、時(shí)效性和穩(wěn)定性相結(jié)合及以黨和國(guó)家戰(zhàn)略部署為導(dǎo)向，從整體性設(shè)計(jì)和分層完善兩個(gè)方面展開對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具體完善辦法的思考，形成了較為完整的研究思路。

[關(guān)鍵詞]黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià);考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;差異化指標(biāo);定量指標(biāo)

[中圖分類號(hào)]D262.3? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A? [文章編號(hào)]1672-2426（2020）09-0045-06

“政治路線確定之后，干部就是決定因素?！盵1]526作為黨員隊(duì)伍中的“關(guān)鍵少數(shù)”，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人能力素質(zhì)與職位要求的匹配程度及其在治國(guó)理政活動(dòng)中的政治表現(xiàn)，直接體現(xiàn)其對(duì)“全心全意為人民服務(wù)”執(zhí)政理念的貫徹程度，也影響著民眾對(duì)黨執(zhí)政形象的判斷和認(rèn)識(shí)。改革開放以來，領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作在國(guó)家社會(huì)治理現(xiàn)代化進(jìn)程中得以順利開展。在考核對(duì)象——黨政領(lǐng)導(dǎo)干部明確的前提下，“考什么”即考核評(píng)價(jià)內(nèi)容是提高考核評(píng)價(jià)有效性應(yīng)當(dāng)首要考慮的要素。黨在自身建設(shè)實(shí)踐中逐漸摸索出能夠較為全面反映領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)與能力高低的以“德能勤績(jī)廉”為主要考核內(nèi)容的考核評(píng)價(jià)體系。圍繞考核評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)化設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，以提高考核評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和可借鑒性，是考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中技術(shù)性要求最強(qiáng)的部分，也是學(xué)者們近來關(guān)注的熱點(diǎn)之一。學(xué)者們從公共管理學(xué)、人力資源學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、黨的建設(shè)等視角對(duì)“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)化設(shè)計(jì)”展開了較為豐富的研究。本文以“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”“干部考核指標(biāo)體系”和“績(jī)效考核指標(biāo)體系”等為主題在中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，選取近十年來理論界關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要分析和述評(píng)。

一、對(duì)現(xiàn)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的反思

改革開放以來，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)制度及其配套的其他干部管理制度，在黨的組織建設(shè)和公共事業(yè)管理中的激勵(lì)與監(jiān)督作用十分顯著，但也存在不足。主要集中于差異化考核缺乏和可操作性考核指標(biāo)較少兩個(gè)方面。

1.“千人一面”式指標(biāo)體系，缺乏差異化設(shè)計(jì)?，F(xiàn)行考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系“千人一面”，沒能凸顯各級(jí)各部門領(lǐng)導(dǎo)干部間的差別，是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的首要問題。一些學(xué)者注意到現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系沒有凸顯黨與政府不同崗位領(lǐng)導(dǎo)干部間的差別，如學(xué)者洪向華認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系被看成一個(gè)“什么都可以往里裝”的筐，“中央一強(qiáng)調(diào)什么”，“有關(guān)部門馬上就下文要把這項(xiàng)指標(biāo)列入領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中來”，黨與政的領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生方式不同，相似的工作內(nèi)容中又各有其特殊性，而當(dāng)前的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)這一崗位區(qū)別。[2]學(xué)者劉昕從人力資源管理學(xué)的視角出發(fā)認(rèn)為，沒有進(jìn)行“職位分析”這樣的技術(shù)性處理而建立起的“人崗不相適”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是改革開放以來干部制度改革一直未取得重大進(jìn)展的重要原因之一。[3]再如，中共西安市委組織部課題組根據(jù)對(duì)13個(gè)區(qū)縣、8個(gè)開發(fā)區(qū)、12個(gè)市級(jí)部門的1300余名領(lǐng)導(dǎo)干部的問卷調(diào)查結(jié)果，得出當(dāng)前考評(píng)體系“雖然在形式上比較公平公正”，但沒有建立起“人崗相適”的能夠“準(zhǔn)確衡量領(lǐng)導(dǎo)干部的‘特點(diǎn)和‘個(gè)性”的指標(biāo)體系。[4]部分學(xué)者在“崗位差別”之外，注意到體現(xiàn)“不同時(shí)期”和“不同地區(qū)”差別的差異化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)很少，能夠反映領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際努力和個(gè)性潛力的個(gè)性化指標(biāo)很少[5]，能夠反映同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部間差別和地區(qū)特色的靈活性指標(biāo)過少[6]。

2.關(guān)鍵性指標(biāo)不突出，可操作性指標(biāo)較少。現(xiàn)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系繁冗復(fù)雜，關(guān)鍵性指標(biāo)不突出，考評(píng)體系整體可操作性低[7]。如學(xué)者王發(fā)讀認(rèn)為，干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在著“關(guān)鍵性原則和全面性原則的‘二難”，一方面干部職責(zé)分工不明確決定了考評(píng)指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)全面覆蓋，另一方面當(dāng)前考評(píng)體系中的二級(jí)指標(biāo)多是“包含多項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的復(fù)合型指標(biāo)”[8]。領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際工作的量化難與考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系籠統(tǒng)模糊存在因果關(guān)系，整體工作難以量化，直接導(dǎo)致可量化的部分即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中占比過重，助長(zhǎng)了“為追求短時(shí)間內(nèi)能看到的政績(jī)的急功近利”現(xiàn)象?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的“即興式”變動(dòng)和不分重點(diǎn)地包括所有工作內(nèi)容影響了考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的規(guī)范性。過分強(qiáng)調(diào)可量化政績(jī)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系使地方政府“日益成為以完成上級(jí)政府任務(wù)和執(zhí)行上級(jí)指令為主的部門”，“影響了政府職能的轉(zhuǎn)變”。[9]

此外，不少學(xué)者關(guān)注到考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的定性與定量設(shè)置不合理、時(shí)效性差[7]等問題。學(xué)者王發(fā)讀綜合審視部分省干部考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)狀況，將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中存在的問題概括為“五多五少”的傾向，“共性指標(biāo)多，分類指標(biāo)少;定性標(biāo)準(zhǔn)多，定量標(biāo)準(zhǔn)少;主觀標(biāo)準(zhǔn)多，客觀標(biāo)準(zhǔn)少;顯績(jī)標(biāo)準(zhǔn)多，潛績(jī)標(biāo)準(zhǔn)少;靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)多，動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)少?！盵10]值得關(guān)注的是，黨的十八大提出生態(tài)文明建設(shè)目標(biāo)以來，部分學(xué)者著眼于生態(tài)文明建設(shè)目標(biāo)考核評(píng)價(jià)制度，從考核評(píng)價(jià)實(shí)際工作出發(fā)認(rèn)為，對(duì)生態(tài)文明建設(shè)進(jìn)行專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)和“一票否決”，還不足以實(shí)現(xiàn)生態(tài)文明指標(biāo)在干部考核評(píng)價(jià)中的監(jiān)督意義。同時(shí)繁冗的不夠統(tǒng)一規(guī)范的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)“看似嚴(yán)格，實(shí)際上反而不利于執(zhí)行落實(shí)”，甚至增加了基層考核工作的負(fù)擔(dān)。[11]學(xué)者李昌鳳認(rèn)為，當(dāng)前考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在不合理，“公眾滿意度”年度評(píng)價(jià)與“五年生態(tài)文明建設(shè)目標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系”之間銜接不暢[12]，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)占比權(quán)重失衡。

二、對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的思考

明確清晰的原則為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善指明了方向。梳理近十年來學(xué)者們對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大體上與其存在的不足相對(duì)應(yīng)，且主要集中在層次性和針對(duì)性相結(jié)合、定性分析和定量分析相結(jié)合、時(shí)效性和穩(wěn)定性相結(jié)合、以黨和國(guó)家戰(zhàn)略部署為導(dǎo)向四個(gè)方面。

1.層次性和針對(duì)性相結(jié)合的原則。對(duì)于干部管理實(shí)踐中存在的“一刀切”“一鍋燴”等低效現(xiàn)象，在體現(xiàn)共性考核指標(biāo)之外，一方面要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位和行政級(jí)別的不同，分層設(shè)計(jì)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，另一方面考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)部門和職位等的不同，進(jìn)而發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)敦促作用。[6]學(xué)者屈曉東將這一設(shè)計(jì)思路概括為“橫向分圈層、縱向分板塊、突出功能區(qū)”[13]。學(xué)者梁曉宇認(rèn)為，對(duì)于功能定位不同的區(qū)域和級(jí)別層次不同的干部考核評(píng)價(jià)要突出側(cè)重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)共性和個(gè)性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)合。[14]部分學(xué)者以“差異化”概括“層次性和針對(duì)性的結(jié)合”，認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的“差異化”設(shè)計(jì)應(yīng)考慮“差異化分析干部崗位設(shè)置”“差異化設(shè)置考核任務(wù)指標(biāo)”“差異化分類評(píng)定難易系數(shù)”“差異化評(píng)價(jià)干部的‘顯績(jī)和‘潛績(jī)”和“差異化分配定性指標(biāo)和定量指標(biāo)”五個(gè)方面。[15]將層次性和針對(duì)性的結(jié)合概括為“精細(xì)化”導(dǎo)向[16]。學(xué)者尹旦萍在考慮建立差異性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的同時(shí)，認(rèn)為應(yīng)將“行政成本”“原有的發(fā)展成本”和“發(fā)展基礎(chǔ)”納入考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定。[17]

2.定性分析和定量分析相結(jié)合的原則。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核規(guī)范化、制度化以來，考核評(píng)價(jià)過程中存在干部在“德能勤績(jī)廉”考核要求下工作難以實(shí)現(xiàn)量化、考評(píng)結(jié)果分析“重定性、輕定量”的問題，這些問題始終是提高考核評(píng)價(jià)工作實(shí)效性的重點(diǎn)和難點(diǎn)。定性分析和定量分析相結(jié)合的原則，是學(xué)者們普遍認(rèn)同的構(gòu)建完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重要原則之一。如王輝等學(xué)者認(rèn)為，“定性指標(biāo)設(shè)計(jì)盡量減少籠統(tǒng)和模糊的描述，避免主觀理解的歧義，同時(shí)指標(biāo)要易于操作衡量”[7]。個(gè)別學(xué)者認(rèn)為在定量和定性分析之外，應(yīng)加入“對(duì)比分析”法，既要在同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部之間進(jìn)行橫向比較以敦促干部提升自我能力和素質(zhì)，發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，又要將領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人近期的研判結(jié)果與以往及平時(shí)表現(xiàn)結(jié)合進(jìn)行縱向比較，以獲得準(zhǔn)確考核評(píng)價(jià)結(jié)果。[18]

3.時(shí)效性和穩(wěn)定性相結(jié)合的原則。學(xué)者們認(rèn)為干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“時(shí)效性”原則，即依據(jù)不同行業(yè)及部門的發(fā)展規(guī)律，適時(shí)調(diào)整考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以適應(yīng)本部門發(fā)展戰(zhàn)略要求。如孫慶章等強(qiáng)調(diào)高校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。[19]而干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的“穩(wěn)定性”則強(qiáng)調(diào)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)在一段時(shí)期內(nèi)不能輕易改變。[14]

4.以黨和國(guó)家戰(zhàn)略部署為導(dǎo)向的原則?；趯?duì)不同時(shí)期社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和公眾利益訴求的研判，黨和國(guó)家適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略部署，從而實(shí)現(xiàn)有效的國(guó)家和社會(huì)治理，也為干部管理實(shí)踐和理論研究指明方向?；诮?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入攻堅(jiān)階段以及黨的十九大作出的“推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展”的重大決策部署，學(xué)者蔣文齡提出在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中凸顯反映“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化”“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”“群眾生活質(zhì)量”和“重大任務(wù)落實(shí)”[20]等要求，以優(yōu)化干部考核評(píng)價(jià)體系為推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑。學(xué)者盧愛國(guó)等以新時(shí)代干部領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)在“創(chuàng)新”“協(xié)調(diào)”“綠色”“開放”“共享”五大發(fā)展理念為出發(fā)點(diǎn)，提出堅(jiān)持“系統(tǒng)性與代表性”“普適性與差異性”和“層次性與操作性”三個(gè)原則，完善以五大發(fā)展理念為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[21]學(xué)者宋建軍和黃征學(xué)關(guān)注縣（市）領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核，提出按照“分類指導(dǎo)、客觀公正、規(guī)范可行”的原則建立“由經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、文化建設(shè)和生態(tài)文明建設(shè)組成的‘四位一體”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[22]

在探討黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則外，個(gè)別學(xué)者提出完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持能力本位、功能依據(jù)、職能崗位依據(jù)和群眾滿意等正確價(jià)值導(dǎo)向[23]，同樣為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善提供了思路。

三、對(duì)完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系思路的探討

在明確了改進(jìn)方向后，如何完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升其科學(xué)性、合理性和可操作性是需要直面的問題。梳理近十年來關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究成果，學(xué)者們對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的技術(shù)性設(shè)計(jì)主要從兩個(gè)角度展開：一是從整體性思維出發(fā)思考完善以考核內(nèi)容為基礎(chǔ)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，二是對(duì)以“德能勤績(jī)廉”為單獨(dú)一級(jí)指標(biāo)下的二級(jí)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思考和探索。

1.對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體性設(shè)計(jì)。對(duì)于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體性設(shè)計(jì)，大部分學(xué)者選擇從人力資源管理學(xué)視角出發(fā)，借用定量分析即數(shù)據(jù)分析法作為完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的技術(shù)支撐，從而提高考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可操作性。如學(xué)者傅茂松提出以目標(biāo)管理的SMART原則〔即目標(biāo)的具體性（Specific）、量化性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、期限性（Time-based）〕為指導(dǎo)，探索“依托考核指標(biāo)庫建立目標(biāo)考核評(píng)價(jià)機(jī)制”。[24]李友良等學(xué)者基于模糊綜合評(píng)價(jià)法，即“用模糊數(shù)學(xué)對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο蟆钡摹岸ㄐ栽u(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)”，進(jìn)而形成清晰易懂的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。[25]部分學(xué)者以市場(chǎng)化人力資源分析方法建構(gòu)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型，如王輝等學(xué)者在“德能勤績(jī)廉”考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，運(yùn)用德爾菲分析法（即專家意見法或?qū)＜艺{(diào)查法）和層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱“AHP”）篩選考核指標(biāo)并設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的遞階層次結(jié)構(gòu)模型，運(yùn)用MATLAB軟件（“一款以矩陣或陣列為語言命令，可用于數(shù)值計(jì)算、數(shù)據(jù)分析等的數(shù)學(xué)軟件”）進(jìn)行數(shù)值計(jì)算和數(shù)據(jù)分析，以提高考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。[7]曹萍等學(xué)者基于AHP多層次決策方法，以“德能勤績(jī)廉”為一級(jí)指標(biāo)，基于“系統(tǒng)性、全面性、發(fā)展性、重點(diǎn)性和針對(duì)性的原則”梳理出20個(gè)二級(jí)指標(biāo)和47個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并“利用Yapph5.0模擬專家打分”確定了三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值。[26]關(guān)洪軍等學(xué)者針對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化問題，采用Vague集合方法（對(duì)模糊集的擴(kuò)展）并結(jié)合學(xué)者的思想，以完備指標(biāo)集——關(guān)鍵指標(biāo)因素——實(shí)證結(jié)果分析的邏輯建立了干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[27]

部分學(xué)者認(rèn)為相較于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重新設(shè)計(jì)，找到解決問題的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行“微調(diào)”更有效，且更易實(shí)現(xiàn)。曹凡清針對(duì)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的籠統(tǒng)抽象與過細(xì)過繁并存的困境，提出對(duì)“功能導(dǎo)向”類能量化的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)盡量量化，對(duì)諸如“基礎(chǔ)保障”這樣不能量化的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要“按照‘負(fù)面清單的辦法”，通過分析比較“實(shí)行一票否決或倒扣分”[9]。中共西安市委組織部課題組從“分級(jí)分類”出發(fā)設(shè)計(jì)體現(xiàn)導(dǎo)向性的基礎(chǔ)性指標(biāo)、體現(xiàn)傾向性的實(shí)績(jī)性指標(biāo)、體現(xiàn)匹配度的差異性指標(biāo)、注重針對(duì)性的評(píng)估性指標(biāo)和體現(xiàn)公平性的獎(jiǎng)懲性指標(biāo)，以構(gòu)成相輔相成、有機(jī)結(jié)合的干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[4]學(xué)者劉昕從人力資源管理視角，分析我國(guó)對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部甚至整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)一直未取得根本性進(jìn)展原因之一，是未對(duì)考核評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和職位設(shè)置進(jìn)行系統(tǒng)全面的“職位分析”，而是僅僅依靠編制管理，由此認(rèn)為應(yīng)該通過職位分析，明確領(lǐng)導(dǎo)干部的上級(jí)部門確定的績(jī)效目標(biāo)和崗位決定的職責(zé)范圍，進(jìn)而為確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立基礎(chǔ)。[3]

2.以“德能勤績(jī)廉”為一級(jí)指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)?！邦I(lǐng)導(dǎo)干部要講政德”[28]，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政治信念堅(jiān)定性的考核是加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的鮮明特色。鑒于“德”這一品質(zhì)的內(nèi)在性和隱蔽性，如何量化考核干部“政德”，使抽象“政德”具象化、顯性化，準(zhǔn)確反映領(lǐng)導(dǎo)干部政治品質(zhì)和個(gè)人道德狀況始終是領(lǐng)導(dǎo)干部考核的一大難點(diǎn)?；凇暗隆憋@象化的不易實(shí)現(xiàn)，學(xué)者吳大兵以“明大德、守公德、嚴(yán)私德”[28]為基本內(nèi)容，提出從正向、反向、否定和激勵(lì)四個(gè)維度建立“德”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，依據(jù)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)本身的特性對(duì)其進(jìn)行量化、半質(zhì)化和質(zhì)化，采取定性和定量相結(jié)合的方式提高干部“政德”的顯性。[29]基于黨的十八大以來黨中央對(duì)干部政治素養(yǎng)的新論述，概括總結(jié)“德”為包含“觀念、知識(shí)、能力、行為和關(guān)系等多重要素”的一個(gè)綜合體系，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建“新時(shí)代干部政治素質(zhì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體框架”[30]。但理論界和管理實(shí)踐中均未形成行之有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，蕭鳴政等學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部政治素養(yǎng)的考核更多“基于家庭出身和階級(jí)成分的政審法”“基于政治思想和行為表現(xiàn)的評(píng)語鑒定法”“基于行為表現(xiàn)的民主測(cè)評(píng)法”和“基于多維度的定性與定量綜合評(píng)價(jià)方法”四個(gè)方面展開[31]。

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在掌握公權(quán)力行使權(quán)的同時(shí)也相應(yīng)需要具備駕馭公權(quán)力的本領(lǐng)和能力。自干部制度逐漸完善以來，黨和國(guó)家對(duì)“能”的關(guān)注已從對(duì)各級(jí)干部“?！钡目己宿D(zhuǎn)為對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部“五種本領(lǐng)”“五種能力”的考核。因關(guān)系干部晉升、選拔和任用等程序，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力的考核評(píng)價(jià)作為一種外在約束監(jiān)督，無疑對(duì)干部提高自身治國(guó)理政能力具有強(qiáng)推動(dòng)力。“科學(xué)考評(píng)是提升領(lǐng)導(dǎo)能力的重要導(dǎo)向”[32]98。對(duì)于如何提高考核評(píng)價(jià)“能”的導(dǎo)向作用，研究者們大多從具體治國(guó)理政能力和本領(lǐng)著手。提升領(lǐng)導(dǎo)干部風(fēng)險(xiǎn)治理能力要改變“重于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)治理過程中失職瀆職和風(fēng)險(xiǎn)善后不利的問責(zé)”的現(xiàn)狀，而建立完善對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防不利的事前問責(zé)制度。[33]對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部在政治工作中體現(xiàn)的政治能力，學(xué)者依據(jù)中共中央《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》指出，衡量干部政治能力應(yīng)該從“堅(jiān)定政治信仰力”“牢固政治認(rèn)同力”“正確政治決策力”和“重大政治執(zhí)行力”四個(gè)方面來進(jìn)行。[34]

學(xué)者石學(xué)峰借鑒日本、英國(guó)、澳大利亞、美國(guó)和德國(guó)等政績(jī)考核的經(jīng)驗(yàn)，提出了提高政績(jī)考核指標(biāo)體系規(guī)范性和公平性的原則：“原則性與重點(diǎn)性”“統(tǒng)一性與差異性”和“相對(duì)靜止性與動(dòng)態(tài)性”有機(jī)結(jié)合[35]，是近十年來理論界為數(shù)不多的比較性研究。

此外，學(xué)者李明和郭慶松運(yùn)用問卷調(diào)查、深度訪談和專家論證等方法建立了基于“好干部標(biāo)準(zhǔn)”的考核評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型，以“信念堅(jiān)定”“為民服務(wù)”“勤政務(wù)實(shí)”“敢于擔(dān)當(dāng)”和“勤政廉潔”為考評(píng)一級(jí)指標(biāo)，并依據(jù)模型建構(gòu)過程中運(yùn)用的調(diào)查問卷中每個(gè)一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的問卷?xiàng)l目設(shè)定二級(jí)指標(biāo)（測(cè)量指標(biāo)）[36]，為學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)展開研究提供了新的思路。

四、結(jié)語

近十年來，理論界關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究主要從對(duì)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的反思、考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的思考和構(gòu)建新的指標(biāo)體系的現(xiàn)實(shí)路徑三個(gè)方面展開。就現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問題而言，學(xué)者們主要關(guān)注到“千人一面”式指標(biāo)體系而非差別化指標(biāo)設(shè)計(jì)、繁冗復(fù)雜而不能凸顯關(guān)鍵性指標(biāo)兩個(gè)方面。針對(duì)當(dāng)前考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和運(yùn)行過程中存在的問題，學(xué)者們認(rèn)為在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建完善中應(yīng)堅(jiān)持層次性和針對(duì)性相結(jié)合的原則、定性分析和定量分析相結(jié)合的原則、時(shí)效性和穩(wěn)定性相結(jié)合的原則和以黨和國(guó)家戰(zhàn)略部署為導(dǎo)向。不少學(xué)者借鑒人力資源管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論提出了完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效路徑，一部分學(xué)者關(guān)注于對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的整體性設(shè)計(jì)，另一部分學(xué)者著重探討“德能勤績(jī)廉”為一級(jí)指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

綜合來看，近十年來理論界對(duì)“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的研究從反思現(xiàn)狀、遵循原則、完善路徑這一研究邏輯展開，形成了較為完整的研究思路。就研究?jī)?nèi)容而言，大多反映了較長(zhǎng)時(shí)期以來黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中難以解決的現(xiàn)實(shí)困境并提出有針對(duì)性的完善思路。但在學(xué)者積極的探索和研究中發(fā)現(xiàn)仍然存在結(jié)構(gòu)性定位多于獨(dú)立性研究、經(jīng)驗(yàn)性研究多于實(shí)證性研究等不足。

以“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”“干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)”等關(guān)鍵詞在中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫中檢索到近300篇論文，絕大多數(shù)研究者以“干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”“考核評(píng)價(jià)體系”為研究主題，將“考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”置于整體考核評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)“核心”或重要位置，將其中存在的定性指標(biāo)與定量指標(biāo)設(shè)計(jì)不平衡和體系全面性與關(guān)鍵性指標(biāo)間不平衡等問題視為反思現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系的重要結(jié)論之一，將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善視為重建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系的重要路徑之一，而非對(duì)“干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”進(jìn)行獨(dú)立性研究。

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[35]石學(xué)峰.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核：主要問題·國(guó)外經(jīng)驗(yàn)·修補(bǔ)路徑[J].治理現(xiàn)代化研究，2020，（1）：17-26.

[36]李明，郭慶松.基于“好干部標(biāo)準(zhǔn)”的干部考核評(píng)價(jià)：模型建構(gòu)與指標(biāo)體系[J].中共中央黨校學(xué)報(bào)，2018，（1）：51-59.

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