●楊華濤 梁業(yè)勝

2006年國家頒布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出建立崗位績效工資制度；2012年，廣西高校全面實施績效工資改革，高職院?？冃ЧべY改革逐步推進；2015年1月，在國務(wù)院辦公廳下發(fā)《關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》之后，高校績效工資改革又開始新的一輪調(diào)整。為了充分了解績效工資實施情況，本項目組在文獻調(diào)研的基礎(chǔ)上，對區(qū)內(nèi)外九所學(xué)校進行問卷調(diào)查及實地訪談，通過調(diào)查，了解了各校實施績效工資的做法、經(jīng)驗與問題，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、高職院?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀調(diào)查基本情況

此次調(diào)研主要以廣西高職職業(yè)院校為主，樣本涉及國家級示范性院校、自治區(qū)級示范性院校和非示范性院校，采取座談?wù){(diào)研、問卷調(diào)研、走訪調(diào)研三種方式進行。調(diào)研的單位有山東DY職業(yè)技術(shù)學(xué)院、山東ZB職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西JJ管理干部學(xué)院，廣西JD職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西GJ商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西GY職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西GS職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西NY職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西ZY職業(yè)技術(shù)學(xué)院共九所高職院校，調(diào)研對象為各所職業(yè)院?？冃ЧべY改革的負責(zé)人或重要參與人員。座談會上每個與會人員對本校在績效工資實施的現(xiàn)狀、過程、面臨的問題進行了深入的闡述分析，會后我們亦發(fā)放問卷給予填寫補充。共收回調(diào)查問卷16份。調(diào)查對象中的高職院校均已經(jīng)實施或正在實施績效工資改革，經(jīng)過分析比較各自績效工資分配方案，總結(jié)得出實施績效工資后廣西高職院?？冃ЧべY構(gòu)成如表1所示：

表1 高職院?？冃ЧべY構(gòu)成

1.項目構(gòu)成?？冃ЧべY由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資由崗位工資津貼和薪級工資構(gòu)成，主要體現(xiàn)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，物價水平，崗位職責(zé)等因素，按國家、省、自治區(qū)制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)崗位工作量和實際貢獻等因素，其余員工個人績效考核結(jié)果相關(guān)按照績效考核結(jié)果情況來發(fā)放，采取靈活多樣的分配模式和分配方法。調(diào)查中，高職院校均對本單位獎勵性績效工資進行了設(shè)計，將獎勵性績效工資在整個績效工資總額中的比例提高，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例提高，對于構(gòu)建以績效結(jié)果為導(dǎo)向的績效工資激勵模式，打破傳統(tǒng)平均分配對高職院校管理束縛至關(guān)重要。獎勵性績效工資中設(shè)立了多種以實際工作中相結(jié)合的各種單項團體，獎勵性績效薪酬工資，更具實操性，充分體現(xiàn)績效工資中多勞多得的基本分配原則。

在高職院校績效工資制度中明確不納入績效工資總額的各類津貼，設(shè)定了規(guī)范發(fā)放的方式及依據(jù)，完成國家、省自治區(qū)要求高職院校關(guān)于規(guī)范津貼補貼發(fā)放的要求。

2.分配管理。大部分高職院校逐漸建立績效工資二級管理模式，這種模式是將部分獎勵性績效工資的分配權(quán)限下放給學(xué)院下屬各部門，由各部門根據(jù)部門業(yè)務(wù)工作情況進行自主管理，建立學(xué)院宏觀調(diào)控部門自主分配的，績效工資激勵制度。這種制度對部門管理來說具有很大的激勵性。促使各職能部門結(jié)合本部門實際情況制定相應(yīng)的以績效考核與激勵性工資配套的管理和實施細則，增強部門管理者的責(zé)任心，充分調(diào)動部門所有教職工的工作熱情和激發(fā)創(chuàng)造能力，有效推動部門管理質(zhì)量，對高職院校推行績效工資改革實際運行效果具有重要意義。

3.結(jié)構(gòu)工資比例。從所調(diào)查高職院校績效工資薪酬結(jié)構(gòu)比例來看，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例存在3比7、4比6、5比5等幾種主要比例，大部分以3比7為主，在獎勵性績效工資中個人獎勵性績效工資與部門獎勵性質(zhì)和工資的比例為1：9。

4.績效管理。為落實自治區(qū)關(guān)于推行績效改革《關(guān)于自治區(qū)本級事業(yè)單位工作人員實施績效工資的通知》（桂人社發(fā)〔2011〕190號）的要求，進行績效工資改革后，各高職院校均建立了以績效工資發(fā)放相對應(yīng)的績效考核管理制度，主要是將全體教職工作的考核對象分為專職教師與行政人員兩大類，考核內(nèi)容分德、能、勤、績四個方面進行，具體劃分為工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力三個方面的考核維度。工作態(tài)度作為共性指標(biāo)，對各類教職工能統(tǒng)一適用，工作業(yè)績指標(biāo)與具體工作崗位相關(guān)，只適用于從事該崗位工作人員，工作能力指標(biāo)比較籠統(tǒng)，沒有明確規(guī)定?？己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，員工績效考核結(jié)果與獎勵性績效工資銜接，不同的考核結(jié)果等次發(fā)放的績效工資存在一定差異。

二、廣西高職院?？冃ЧべY改革存在的問題

1.績效工資認(rèn)識存在偏差。高職院校進行績效工資改革的目的是為了打破舊有的按行政模式發(fā)放的薪酬模式，建立以教職工工作績效為主導(dǎo)，多勞多得的可激勵模式，從而提高教職工的工作積極性。但是如果績效工資中基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例分配不大，績效工資將難以發(fā)揮激勵作用?；A(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資、個人獎勵性績效工資與部門獎勵性績效工資的比例合理性與否，關(guān)系到績效工資制度的激勵效力問題。按照費魯姆的期望理論，員工的激勵力大小取決目標(biāo)價值評價和期望概率。費魯姆提出人的期望模式：個人努力——個人績效——報酬——個人需要能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠韴蟪昊貓?，如果沒有相應(yīng)的有效的報酬獎勵來強化，教職工對于積極參與、努力完成績效的積極性就不高。同時要考慮獎勵目標(biāo)的效價，即目標(biāo)價值，也即教職工在完成績效后所得到的回報。效價越高，員工的積極性就越高。高職院校應(yīng)制定合理的績效工資水平，把握好獎勵性績效工資與基礎(chǔ)性績效工資的比例關(guān)系，加大獎勵性績效工資在整個績效工資中的比例，讓員工通過努力提高績效，可以實現(xiàn)自己的價值，對獲得更高的報酬，只有獎勵性績效工資回報達到教師的心理期望值時才會肯定獎勵性績效工資的制度設(shè)定。調(diào)查中，有些職業(yè)院校將基礎(chǔ)性績效工資比例分配很高，達到50%～70%的占比，因基礎(chǔ)性績效工資按照國家和自治區(qū)有關(guān)政策規(guī)定來發(fā)放，基本上屬固定工資，與績效考核關(guān)聯(lián)性不大，這樣的績效工資制度對教職工沒有多大的激勵作用。

2.績效工資二級管理困難重重。雖然有部分高職院校建立了二級績效工資分配模式，將部分績效工資分配權(quán)限下放給了二級部門，但是受官本位思想束縛以及長期行政管理思維的影響，許多院校高層管理不愿意下放績效工資分配權(quán)限，擔(dān)心自身的權(quán)力被削弱。雖然有部分高職院校推行了二級分配管理模式，但二級分配績效工資的比例非常低，對教職工績效沒有多大影響，加上實施二級管理所需配套的目標(biāo)管理制度，考核管理制度體系不完善，這部分獎勵性績效工資很難按績效優(yōu)劣來發(fā)放，變成了平均績效薪酬，二級管理激勵機制未能落實到實處。

3.績效管理不完善。調(diào)查中多數(shù)高職院?？冃Э己酥笜?biāo)單一，績效考核只注重考核結(jié)果，把考核結(jié)果與實際的績效工資發(fā)放相結(jié)合，而忽視了績效考核過程中指標(biāo)體系設(shè)計的合理性。例如有些院校在對專任教師的績效考核指標(biāo)設(shè)定根據(jù)助教、講師、副教授、教授四個職務(wù)層次，只有每年完成定額的授課課時、發(fā)表論文的篇數(shù)、開展科研課題、或出版教材的數(shù)量等結(jié)果性考核指標(biāo)，而教師工作職責(zé)、能力方面的關(guān)注過程性的指標(biāo)幾乎沒有。忽視就績效目標(biāo)設(shè)定的溝通，有些績效目標(biāo)主要是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋定的，強制推行，目標(biāo)脫離實際，致使廣大教職工的績效目標(biāo)有部分很容易完成，甚至基本就是簡單的日常工作，有些績效目標(biāo)則偏重，教職工致使非常努力，也很難實現(xiàn)。這樣的績效目標(biāo)很難客觀地去衡量比較教職工的績效。在一味追求結(jié)果導(dǎo)向的情況下，而忽視了過程輔導(dǎo)，在教職工完成績效過程，缺少人員指導(dǎo)、技術(shù)支持等方面的配套制度，導(dǎo)致教職工對績效管理制度不支持?？冃Ч芾砼c績效工資結(jié)合度不夠，很難起到激勵的作用。

4.績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)。目前高?？冃Э己穗m然從“德、能、勤、績”四個方面來對教職工進行考核，然而考核指標(biāo)的具體設(shè)計過于模糊，沒有依據(jù)各個工作崗位的內(nèi)容、特點來具體設(shè)計績效考核指標(biāo)，專任教師、管理人員、工勤人員考核指標(biāo)采取統(tǒng)一指標(biāo)，無法充分體現(xiàn)各個部門的工作特點，員工績效考核不能體現(xiàn)各個崗位之間的區(qū)別。如某高職院校將非專任教師績效考核指標(biāo)分為出勤情況、完成工作任務(wù)情況、工作態(tài)度三個方面，其中完成工作任務(wù)情況這一指標(biāo)的內(nèi)容，包括按時按質(zhì)按量完成日常工作及學(xué)院部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，工作業(yè)務(wù)熟悉程度和業(yè)務(wù)能力等，這樣的考核指標(biāo)對所有的崗位是一樣的，無法體現(xiàn)出各個崗位的工作職責(zé)差別，這樣指標(biāo)的考核結(jié)果就沒有什么實際意義。這樣的考核指標(biāo)考核結(jié)果無法用于各部門，各崗位進行績效比較。績效考體系因素中更多注重員工個人的績效考核，忽視了團體、部門的集體性團隊業(yè)績考核。績效考核與績效工資未能有效銜接，績效工資未能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

三、高職院?？冃ЧべY改革的建議

1.以市場為導(dǎo)向建立競爭力薪酬模式。上級部門在核定績效工資總量發(fā)放時，組織人力進入的各高職院校深入調(diào)查核實各高職院校實際績效工資總量情況，同時加強市場薪酬調(diào)查，了解經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)高職院校教職工薪酬水平與經(jīng)濟落后地區(qū)教職工薪酬水平狀況，了解其他非教育行業(yè)薪酬水平情況，同時還要了解勞動市場供給關(guān)系，綜合這幾個因素核定績效工資總額。這樣才能保證各高職院校之間的工資總額相對均衡，保證高職院?？冃ЧべY水平具有市場競爭力，確保高職院校教職工隊伍的穩(wěn)定性，達到教育部關(guān)于高職院校提高競爭力，穩(wěn)定高職院校教師人才隊伍的要求。

2.優(yōu)化績效工資薪酬結(jié)構(gòu)?；A(chǔ)性績效工資主要反映的是教職工工作或者技能價值，并不考慮教職工之間的個體差異，而獎勵性績效工資往往是跟隨教職工業(yè)績的變化而調(diào)整，通過獎勵性績效工資才能提高教職工工作的積極性與主動性。獎勵性績效工資是促使高職院校形成有效的競爭、激勵和制約機制的關(guān)鍵所在。因此，在高職院校績效工資改革中應(yīng)逐步提高獎勵性績效工資在整個績效工資結(jié)構(gòu)中的占比。各高職院校獎勵性績效工資分配導(dǎo)向可以結(jié)合高職院校短期、中期、長期發(fā)展戰(zhàn)略，制定不同時期，對不同崗位性質(zhì)人員，尤其是關(guān)鍵崗位的傾斜的績效工資政策，積極深入推進差異化管理。

3.積極推進績效工資二級管理。從現(xiàn)代管理理念出發(fā)，績效工資管理必須服從于高職院校戰(zhàn)略和組織發(fā)展，高職院校教學(xué)部門和職能部門是學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實際承擔(dān)者，教學(xué)部門和職能部門目標(biāo)的完成是高職院校整體目標(biāo)的基礎(chǔ)保障，而部門目標(biāo)則要靠部門全體將職工的齊心協(xié)力。在整個績效工資管理過程中，將部門獎勵性績效工資與員工績效工資緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解到，只有部門總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定，將部門利益與個人利益緊密聯(lián)系在一起進一步推進院校的發(fā)展。因此院校高層領(lǐng)導(dǎo)要改革管理思維，去行政化管理，實質(zhì)性下放權(quán)利，建立與之配套的二級績效工資管理模式，完善二級管理績效目標(biāo)機制，建立由二級部門主導(dǎo)的依據(jù)部門工作實際績效工資發(fā)放模式。

4.科學(xué)制定績效考核指標(biāo)。目標(biāo)考核管理制度涉及每個教職工的切身利益，要保證目標(biāo)考核管理能夠順利實施。在制定教職工績效考核目標(biāo)過程中，一定要讓教職工全員參與，改變由上而下的傳統(tǒng)績效考核目標(biāo)強制設(shè)定推行的模式，采用自下而上與自上而下相結(jié)合的模式，注重教職工參與績效目標(biāo)制定，確?？冃Э己四繕?biāo)符合工作實際，提高教職工對績效考核目標(biāo)的認(rèn)同感。

教職工在完成績效考核目標(biāo)的過程中，會遇到很多困難和難題，學(xué)院各部門領(lǐng)導(dǎo)要對教職工做出必要的支持，與教職工交流意見，解釋相關(guān)政策，并在完成績效目標(biāo)的資源上給予必要支持。如果發(fā)現(xiàn)因環(huán)境變化等因素引起績效目標(biāo)偏離，無法完成，應(yīng)及時進行調(diào)整。同時加強對教職工績效目標(biāo)實施過程信息的收集，收集教職工在實時績效目標(biāo)過程中做得好與不好的信息，以便后續(xù)進行反饋改進。

5.建立科學(xué)績效工資考核指標(biāo)體系。高職院校要建立科學(xué)績效考核指標(biāo)，就必須改變以人為中心的崗位管理模式，建立以事為中心崗位管理制度，明確崗位規(guī)范管理，分析部門工作職責(zé)，以學(xué)院長期目標(biāo)，短期目標(biāo)相結(jié)合，制定部門績效工資考核業(yè)績指標(biāo)。從工作職責(zé)、任職能力要求、工作崗位特性等方面提取個人績效工資崗位考核指標(biāo)，使教職工考核指標(biāo)與實際工作崗位相結(jié)合，考核真正體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績。并將教職工個人績效考核目標(biāo)與部門績效考目標(biāo)結(jié)合在一起，整體推進部門的發(fā)展。

四、結(jié)束語

高職院校績效工資改革，連接高職院校人力資源管理中的兩個非常敏感至關(guān)重要的部分，薪酬管理和績效管理。因此，高職院?？冃ЧべY改革要取得成效，薪酬管理和績效管理必須同時推進才能起到良好的效果。