激勵機制在護理團隊建設(shè)中的作用

何春梅

[摘要] 目的 在護理團隊建設(shè)過程中，建立激勵機制，研究激勵機制的影響作用。方法 選擇沒有實施激勵機制的2018年為對照組，其中，護理人員15名，帶教老師80名，患者70例，在選擇實施了激勵機制的2019年作為觀察組，其中，護理人員15名，帶教老師80名，患者70例，對這兩年的建設(shè)情況，包括患者滿意度、月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)、護士主動加班率、帶教老師優(yōu)秀率、護理人員對于工作抱怨的概率進行比較，分析激勵機制對于護理團隊建設(shè)的影響作用。結(jié)果 對照組的患者滿意度為80.0%（56/70），月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)為13.64次，護士主動加班率20.0%（3/15），優(yōu)秀帶教老師率12.5%（1/8），護理人員對于工作抱怨的概率為60.0%（9/15）;觀察組的患者滿意度為97.1%（68/70），月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)為5.19次，護士主動加班率60.0%（9/15），優(yōu)秀帶教老師率50.0%（4/8），護理人員對于工作抱怨的概率為6.7%（1/15），2019年的團隊建設(shè)情況遠遠優(yōu)良于2018年，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 在護理團隊建設(shè)過程中，通過建立激勵機制，有效提高患者護理滿意度，護士的工作責(zé)任心大大增強，工作技能顯著提高。

[關(guān)鍵詞] 激勵機制;護理;團隊建設(shè)

[中圖分類號] R47 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）02（a）-0086-03

The Role of Incentive Mechanism in the Construction of Nursing Team

HE Chun-mei

Jiangjin District Second People's Hospital， Jiangjin District， Chongqing， 402289 China

[Abstract] Objective To establish an incentive mechanism during the construction of nursing team and study the influence of incentive mechanism. Methods Select 15 nurses， 8 teachers， 70 patients 2018 without the incentive mechanism as the control group， and select 15 nurses， 8 teachers， 70 patients 2019 as the observation group with the incentive mechanism as the observation group， and compare the construction of the two years， including patient satisfaction， monthly average number of occurrences of nursing defects， the rate of active overtime of nurses， the ratio of excellent instructors， the probability of job complaints by nursing staff， and the impact of incentive mechanisms on the construction of nursing teams. Results The patient satisfaction rate in the control group was 80.0%（56/70）， the average number of monthly nursing defects was 13.64， the nurses' overtime rate was 20.0%（3/15）， and the rate of excellent teachers was 12.5%（1/8）， The probability of nursing staff complaining about work was 60.0%（9/15）， the patient satisfaction of the observation group was 97.1%（68/70）， the average number of monthly nursing defects was 5.19， and the nurses' overtime rate was 60.0%（9/15）， the rate of excellent teaching teachers was 50.0%（4/8）， the probability of complaints of nursing staff about work was 6.7%（1/15）， the team building in 2019 was much better than in 2018， with obvious difference， the difference was statistically significant（P<0.05）. Conclusion During the construction of the nursing team， by establishing an incentive mechanism to effectively improve the satisfaction of patient care， the nurse's sense of work responsibility has been greatly enhanced， and the work skills have been significantly improved.

[Key words] Incentive mechanism; Nursing; Team building

隨著時代的發(fā)展，醫(yī)療水平在逐漸提升，護理管理工作和其他的管理工作面對著各式各樣的挑戰(zhàn)。護理工作不是一個人的工作，而是整個護理團隊的工作，護理團隊的協(xié)作性越強，得到的護理效果越優(yōu)良，所以，對于護理團隊工作質(zhì)量的提高是具有十分重要的意義。想要提高護理團隊的工作質(zhì)量，本質(zhì)上是提高每個護士的工作責(zé)任以及工作技能。激勵機制是提高工作責(zé)任心以及工作態(tài)度的有效方法之一，激勵可以激發(fā)護理人員的護理責(zé)任感，使其用心護理，從而提高護理質(zhì)量。通過有關(guān)的心理學(xué)實驗表明，在一個人的工作能力不改變的基礎(chǔ)上，激勵機制的實施可以有效的提高工作效率，所以，激勵機制是十分必要的[1-3]，該次研究對2018年—2019年間選取15名護士、8名帶教老師及140例患者，進行護理團隊建設(shè)情況比較，對比激勵機制實施前后的影響作用，現(xiàn)報道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

以沒有實施激勵機制的2018年作為對照組，再選擇實施了激勵機制的2019年作為觀察組，其中護理人員有15名，均為女性，最小年齡為22歲，最大年齡為34歲，平均年齡為（28.95±4.1）歲;帶教老師有8名，均為女性，最小年齡為25歲，最大年齡為35歲，平均年齡為（29.64±3.8）歲。2018年和2019年分別選取70例收治的患者當(dāng)成該次研究的對象，2018年70例患者：最小年齡為16歲，最大年齡為99歲，平均年齡為（56.14±7.2）歲。2019年70例患者：最小年齡為18歲，最大年齡為84歲，平均年齡為（54.13±8.6）歲，所有患者在接受研究之前均得到通知，同意之后開始進行研究。對患者的一般資料包括：年齡、學(xué)歷等，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2? 方法

實施激勵機制，施行崗位工資，將優(yōu)勞多得、多勞多得的主旨進行體現(xiàn)，從而為護理團隊的建設(shè)提供動力，護理人員進行培訓(xùn)以及認知教育，互相競爭，競爭過程中體現(xiàn)公開公正公平，定期培訓(xùn)、言語肯定等方法將護理人員的工作積極性進行調(diào)節(jié)，端正出護理人員的工作態(tài)度。

1.3? 觀察指標(biāo)

對這兩年的建設(shè)情況進行比較，包括患者滿意度、月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)、護士主動加班率、帶教老師優(yōu)秀率、護理人員對于工作抱怨的概率進行比較，分析激勵機制對于護理團隊建設(shè)的影響作用。

1.4? 統(tǒng)計方法

數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，其中計數(shù)資料（%）組間比較行χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2? 結(jié)果

對照組的患者滿意度為80.0%（56/70），月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)為13.64次，護士主動加班率20.0%（3/15），帶教老師優(yōu)秀率12.5%（1/8），護理人員對于工作抱怨的概率為60.0%（9/15），觀察組的患者滿意度為97.1%（68/70），月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)為5.19次，護士主動加班率60.0%（9/15），帶教老師優(yōu)秀率50.0%（4/8），護理人員對于工作抱怨的概率為6.7%（1/15）。2019年的團隊建設(shè)情況遠遠優(yōu)良于2018年，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表1。

3? 討論

激發(fā)人們的潛能有很多種方法，其中激勵是一種比較常見且有效的方法，通過激勵，可以有效地將人們的主動性、積極性、創(chuàng)造性進行調(diào)動，讓人們的所作所為有一個最終有利于自己的目標(biāo)，人們才能將任務(wù)完美完成或者超額完成[4]。在護理團隊建設(shè)中，更需要激勵機制，因為護理團隊的建設(shè)是整個團隊的任務(wù)，一個團隊是由多個護理人員所組成，大家共同協(xié)作，才能夠完成建設(shè)，通過實施激勵機制，有效調(diào)動了護理人員的工作積極性，詳細了解了護理人員的訴求[5]，通過以人為本的模式，對護理人員的合理性的要求盡量滿足，從心理角度來看，激勵因素可以對職工產(chǎn)生極大程度的激勵，使工作質(zhì)量大幅度提升，激勵機制包括：言語激勵、職位激勵、金錢激勵等，該院的激勵機制包括感情激勵、培訓(xùn)激勵、獎金激勵、前途激勵，將護理人員的工作積極性明顯提升[6]。

感情激勵：只通過物質(zhì)激勵實施激勵機制是遠遠不足的，護理管理層要對護理人員的情感、日常生活進行詳細了解，定期相互交流，了解護理人員所需要的東西，以人為本，領(lǐng)導(dǎo)與底層可以互相信任，讓護理人員處于一個相對舒適、能夠?qū)⒆晕覂r值完全體現(xiàn)的工作環(huán)境中，從而將護理人員的創(chuàng)造力進行提升，從而提高了護理質(zhì)量以及護理滿意度[7]。

培訓(xùn)激勵：護理人員對自我價值的體現(xiàn)比較重視，會嚴(yán)格要求自己，所以，護理高層需要鼓勵護理人員撰寫論文，定期對護理人員進行培訓(xùn)，或者去上級醫(yī)院進修，學(xué)習(xí)先進的操作以及護理知識，提升護理人員的工作能力，滿足護理人員的自我價值的體現(xiàn)，在此期間發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力較強的護理人員，可以升職，以此為例，鼓勵其他護理人員積極進取[8]。

獎金激勵：生活、情感的激勵是遠遠不足的，想要護理人員的護理質(zhì)量持續(xù)提升，獎金激勵是不可避免的[9]，只有護理人員自身的生活條件穩(wěn)定，護理人員才能全身心地投入到工作中，可以根據(jù)護理人員的工作量發(fā)放獎金，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得，提高護理人員的工作積極性，護理人員對于加班的抗拒性大大降低，使護理差錯的發(fā)生率減少，從而提高護理滿意度[10]。

前途激勵：每個人都希望晉升，護理人員也不例外，所以，可以通過每日工作量、出勤率、工作質(zhì)量、滿意反饋等進行評選、晉升[11]。

該次研究，抽取2018年和2019年15名護理人員、8名帶教老師，分別比激勵機制實施前后的護理團隊建設(shè)的情況，得到的結(jié)果為：實施激勵機制后的患者滿意度、月均護理缺陷發(fā)生次數(shù)、護士主動加班率、帶教老師優(yōu)秀率、論文發(fā)表量、護理人員對于工作抱怨的概率遠遠優(yōu)良于實施前。

綜上所述，在護理團隊建設(shè)中實施激勵機制，有效提高護理效果、質(zhì)量。

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（收稿日期：2019-11-02）