賓斌

一、我國高校薪酬分配制度的歷史沿革

（一）建國初過渡期（1949-1956）：

1949年至1952年，高校的工資制度是供給制和工資制并存，1952年至1955年供給制逐漸向工資制過渡。1955年7月全部實行工資制，并統(tǒng)一了工資標準。

（二）高度統(tǒng)一的等級工資制（1956-1985）：

1956年，我國實行了第一次工資制度改革，分配政策由供給制改為貨幣工資制，并且工資等級減少，等級差距加大，取消了工資分和物價津貼制度。

（三）職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制（1985-1993）：

1985年，我國實行了第二次工資制度改革，其主要內(nèi)容為：1.工作人員的工資與其職務(wù)、責任和勞績緊密相聯(lián);2.按勞分配，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶;3.建立正常的增資晉級機制。

（四）職務(wù)等級工資制度（1993-2006）：

1993年，我國實行了第三次工資制度改革。其主要內(nèi)容為：一事業(yè)單位實行職務(wù)等級工資制，機關(guān)實行職級工資制，兩者建立起不同的工資制度;二是建立正常增資機制。

（五）崗位績效工資制（2006 至今） ：

2006年，我國實行了第四次工資制度改革，高校實行崗位績效工資制度，明確了以崗位為中心，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。

二、我國高校現(xiàn)行薪酬分配制度存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

我國高?，F(xiàn)行崗位績效工資制度，教師薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標準執(zhí)行，屬于國家工資，國家工資在資金來源，政策支持上都有保障性;績效工資由高校自主制定，因為沒有統(tǒng)一的國家政策指導(dǎo)，各校的分配依據(jù)和分配方式存在較大差別，不具有長期的穩(wěn)定性;據(jù)我國高校教師工資調(diào)查組2018年的調(diào)查顯示，在大學(xué)教師總收入中，績效工資在個人貨幣薪酬中的平均比重高達50%以上，減去績效工資和各種津補貼等的比重后，國家工資所占比重約為20%， 可以看出我國大學(xué)教師工資中國家工資在薪酬結(jié)構(gòu)中比重較小，沒有起到應(yīng)有的保障功能。

（二）分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義

雖然不同職級教師的薪酬存在很大差異，但是相同職級教師的薪酬卻沒什么差異，形成了新的平均主義。長期以來，高校職稱晉升與薪酬增長同步，這樣的利益導(dǎo)向使高校教師把職稱晉升作為追求目標而不是把做好本職工作當成自己的終極目標。建立在職稱體系上的薪酬分配往往導(dǎo)致不管貢獻多少，相同職級教師的薪酬收入基本一樣，這樣的分配方式讓高校薪酬分配制度根本起不到激勵作用。

另外，現(xiàn)行的職稱評定依據(jù)科研和論文指標，往往忽略教學(xué)業(yè)績。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才本是高等學(xué)府最重要的工作，然而因為評價體系的偏差導(dǎo)致教師們忽視了教學(xué)，忽略了人才培養(yǎng)，把主要精力都放在課題申請和論文撰寫上。再者高校在發(fā)放課時費時只看課時數(shù)量，不看教學(xué)效果，這根本不能正確衡量教師的勞動付出，更不能激勵教師們在提高教學(xué)質(zhì)量上多下功夫。

（三）薪酬分配缺乏市場競爭力

薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，不遵守這個規(guī)則，就得不到高素質(zhì)的人才。高校的薪酬體系通常無視市場作用，因此高校薪酬沒有市場競爭力，吸引不了高層次人才，另外也導(dǎo)致部分老師利用學(xué)科專業(yè)知識到外部市場尋租。因為高校教師制度內(nèi)的收入不能達到市場水平，無法與社會其他行業(yè)競爭，所以部分老師通過外部市場兼職授課、承接工程項目等以達到增加收入的目的。

高校教師過度的市場尋租，沖擊了其教學(xué)和科研工作，引起教師職業(yè)價值觀的混亂，不但使教師間產(chǎn)生了不合理的收入差距，而且造成不良的學(xué)術(shù)風氣，使教師們喪失了工作的責任心。

三、我國高校教師薪酬分配制度改革建議

高等學(xué)校的教師，其職業(yè)門檻較高，需要教師具備較高的專業(yè)素質(zhì)，以及較強的創(chuàng)新和科研能力，他們在其專業(yè)領(lǐng)域都是佼佼者。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大，且要有強烈的責任心和使命感。另外高校教師存在高流動性，如果現(xiàn)在的工作對他們失去了吸引力，他們很容易放棄現(xiàn)有工作尋找新的更有吸引力工作機會。

高校薪酬分配方案的制定應(yīng)充分考慮高校教師的以上職業(yè)特點，統(tǒng)籌兼顧，建立起全面激勵型的薪酬制度。

（一）建立具有保障功能的固定薪酬

我國高校現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪級工資和崗位工資屬于固定薪酬，按期固定發(fā)放，不受教師勞動業(yè)績和市場供求關(guān)系的影響而是隨著教師崗位和職級的變動而變化。由于高校教師的職業(yè)范疇特殊，教師們需要集中精力專注于教學(xué)、科研工作，因而固定薪酬必須在薪酬激勵中發(fā)揮保障作用：即能保障高校教師的生活需求又能保障他們的自我提升和發(fā)展;即能反映出高校教師在腦力勞動中付出的大量精力、時間的回報又能體現(xiàn)出教師群體在社會中的價值和地位;既能對高校教師職業(yè)的前期高投資成本進行補償，又能對其放棄較多的機會成本所承擔的風險成本進行補償。只有固定薪酬達到了教師的預(yù)期收益才能真正起到保障作用，才能真正發(fā)揮好保障功能，其他薪酬形式的激勵效用也才能得到發(fā)揮，因此提高固定薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重勢在必行。

（二）建立具有激勵功能的可變薪酬

除了固定薪酬之外還需引入可變薪酬，可變薪酬顧名思義是可變的，它基于對高校教師的績效評價，反映教師在工作中的價值。通過將薪酬與工作業(yè)績掛鉤來充分發(fā)揮激勵作用，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)科研水平，不斷提升自我價值。

薪酬結(jié)構(gòu)中過高的績效薪酬和不合理的績效評價體系是當前高校教師“重科研、輕教學(xué)” “重數(shù)量、輕質(zhì)量”的主要原因。它致使高校教師忽視了其本質(zhì)工作——教書育人，而將大量精力投入在科研、論文上，同時也只追求科研、論文的數(shù)量而不注重質(zhì)量。

因此薪酬結(jié)構(gòu)中科學(xué)的可變薪酬比重和合理的績效評價體系才能成為高校對教師激勵的有效工具，才能充分調(diào)動教師的工作積極性。

（三）建立具有調(diào)節(jié)功能的福利薪酬

福利薪酬主要包括福利和津貼兩部分，福利包括如定期體檢、娛樂活動、專業(yè)培訓(xùn)、法定休假和社會保險等方面的福利，津貼是對艱苦危險的工作提供的額外薪酬，包括偏遠地區(qū)津貼、特殊崗位補貼等。

福利薪酬應(yīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，它具有調(diào)節(jié)功能：一方面，學(xué)校依據(jù)外部市場的變化結(jié)合教師的需求，設(shè)計多樣化的福利薪酬，以便更好的留住教師。同時，也提高了教師對學(xué)校的滿意度和忠誠度。另一方面，它的調(diào)節(jié)還體現(xiàn)在對教師損失的補償：由于高校教師前期投資成本高的職業(yè)特點，因而學(xué)?？衫酶＠匠甑恼{(diào)節(jié)功能對教師提供風險保障，提高他們的工作境遇，這樣不但解除了其后顧之憂還能無形中產(chǎn)生長期激勵作用。此外，由于所處地域的環(huán)境差異和崗位的不同，總是會存在一些相對艱苦的崗位，通過提供津貼、補助來補償，在一定程度上可以減輕這種差異所帶來的消極情緒。

四、結(jié)語

只有充分利用薪酬制度這根杠桿才能提高高校在行業(yè)中的競爭力，才能吸引到高層次的人才和留住優(yōu)秀的教師，才能使高校教師隊伍發(fā)展壯大。也只有真正符合教師需求的薪酬分配方式才能達到教師的預(yù)期收益，才能激發(fā)教師的工作積極性，才能促進高等教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：中南大學(xué)）