丁華偉

大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生的影響非常明顯，本文重點針對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作模式進行了分析和研究，并且提出了相應(yīng)的創(chuàng)新管理理念，有效提高企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。

基于大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景，社會企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作模式也在不斷的創(chuàng)新，有效突破了傳統(tǒng)的管理工作模式，解決了部分人力資源管理工作問題，建立起了全新的管理工作理念，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作者需要做到嚴(yán)以律己，落實以人為本的發(fā)展思想，有效分析企業(yè)整體的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展目標(biāo)，通過借助全新的發(fā)展理念解決企業(yè)的實際發(fā)展困境，有效優(yōu)化企業(yè)管理工作當(dāng)中存在的缺陷和問題。

一、 企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式的必要性

（一）適應(yīng)社會發(fā)展形勢

傳統(tǒng)模式下，企業(yè)內(nèi)部的人力管理工作存在著諸多缺陷和問題，無法充分滿足新時代環(huán)境下社會企業(yè)對人力資源的管理工作要求，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷研發(fā)和應(yīng)用，對各大企業(yè)的人力資源管理工作模式也產(chǎn)生了明顯的影響。為了有效強化企業(yè)在社會當(dāng)中的影響力，不斷提高企業(yè)在社會上當(dāng)中的競爭力，將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效的應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，充分展現(xiàn)出了大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作提供出了較強的數(shù)據(jù)保障，使得整個企業(yè)的管理工作效率更加高效，充分滿足社會企業(yè)的整體發(fā)展工作要求。

（二）有助于引進人才

企業(yè)要想朝著更高層次的發(fā)展，必須要有大量優(yōu)秀人才作為支撐，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，可以保證企業(yè)在職工招錄工作上不斷走向規(guī)范化，突破傳統(tǒng)人才招聘漫無目標(biāo)的缺陷信息借鑒率較高。通過真實的數(shù)據(jù)直接確定了人員招錄的最終結(jié)果，由于信息庫當(dāng)中包含了大量的人才數(shù)據(jù)信息，企業(yè)人力資源管理人員在輸入相關(guān)崗位以及對職工的需求目標(biāo)過程中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，不但可以提高企業(yè)人力資源工作的整體效果，同時還可以為企業(yè)引進更加優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。

（三）為企業(yè)決策工作提供幫助

當(dāng)前階段大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國各大企業(yè)決策工作中占據(jù)至關(guān)重要的位置，無論企業(yè)的發(fā)展模式如何改變，不管企業(yè)的發(fā)展規(guī)模大小，如何通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效使用，可以保證企業(yè)獲取更多有價值的信息，幫助企業(yè)管理工作人員更好的掌控企業(yè)未來發(fā)展方向。企業(yè)方面可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，提取出自身所需要的信息證據(jù)，并且對信息的真實程度進行驗證，通過相對應(yīng)的措施來加以執(zhí)行。將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作中，對企業(yè)所形成的作用效果表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，一些社會企業(yè)長期發(fā)展需要面對大量的客戶群體，并且在較長的時間范圍內(nèi)，借助大數(shù)據(jù)對客戶群體實施準(zhǔn)確的信息定位，對不同層次的客戶進行合理的劃分，完成對目標(biāo)客戶的獲取和跟蹤。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以保證客戶群體的劃分更加精細，并且在客戶的個人定制上也更加的精致和個性化，對于一些銷售單位來講，可以通過互聯(lián)網(wǎng)平臺的點擊頻率，有效了解客戶的具體需求目標(biāo)，然后針對自身的生產(chǎn)工作進行有效的轉(zhuǎn)變，完成目標(biāo)客戶的獲取。

二、 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資管理存在的問題

（一）工作人員沒有充分了解大數(shù)據(jù)

現(xiàn)階段，在社會當(dāng)中一些中小型企業(yè)自身的核心競爭力相對較低，并且存在盲目借鑒大型企業(yè)生產(chǎn)運作以及管理形式，盲目認(rèn)為自身具備了大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)，配合大型企業(yè)一樣可以獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理效果。由于部分企業(yè)單位對大數(shù)據(jù)技術(shù)的理解程度相對較低，如果盲目進行使用，會造成企業(yè)在財力物力以及人力資源等方面出現(xiàn)不同程度的浪費和流失，因此這也意味著大數(shù)據(jù)技術(shù)如果沒有進行正確的使用，會直接造成企業(yè)的各項管理工作存在誤差，影響到了整個企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏人文理念

企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，需要基于職工自身角度上加以考慮，很多社會企業(yè)的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，來自于多個不同的地區(qū)以及國家，他們在自身的文化程度以及思維理念上有著不同程度的差異?；诖髷?shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部的工作人員在工作過程當(dāng)中所需要的待遇和要求也有所不同，部分工作人員希望個人有著良好的發(fā)展，渴望在晉升空間明朗的企業(yè)當(dāng)中工作，而另一部分工作人員在自身的工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)良，希望企業(yè)單位更加健全物質(zhì)獎勵機制，對其進行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，由此可以看出，企業(yè)在開展人力資源的管理工作中，必須要充分結(jié)合企業(yè)工作人員的自身狀況，對不同工作人員采取針對性的管理，創(chuàng)新不斷優(yōu)化人力資源管理方法。部分企業(yè)單位在這一工作上沒有加以充分落實，和員工之間的交流和互動頻率較低，人力資源管理模式脫離了工作人員的真實需求，并且對工作人員的意見反饋沒有進行有效的處理造成了人力資源管理工作效果較差。

（三）管理理念落后

很多社會企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作人員，沒有充分意識到人力資源管理工作革新所帶來的重要作用，企業(yè)在人力資源的管理形式上，仍然延續(xù)傳統(tǒng)的管理工作理念，這種傳統(tǒng)的管理模式嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新性，無法充分滿足現(xiàn)階段社會企業(yè)的人力資源管理工作要求。除此之外，部分企業(yè)單位管理工作人員，沒有充分落實以人為本的人力資源管理理念，沒有深入了解到工作人員的內(nèi)心需求，造成了人力資源管理工作效果始終無法達到理想的狀態(tài)。由于對企業(yè)內(nèi)部員工缺乏相應(yīng)的激勵方法，并且沒有展現(xiàn)出職工在企業(yè)當(dāng)中的重要地位，造成了企業(yè)工作人員工作積極性下降，給企業(yè)單位的發(fā)展形成了嚴(yán)重的影響。造成這一問題的主要原因是因為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式比較落后，對企業(yè)的正常發(fā)展形成了嚴(yán)重制約，業(yè)單位也沒有對這一問題加以重視，最終造成整個企業(yè)的人力管理工作效果越來越差。

三、 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

（一）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)檢索潛在求職人員

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展速度不斷加快，大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下社會當(dāng)中每個人都會在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中留下相應(yīng)的信息，其中包含了多個不同的方向，比如個人喜愛瀏覽的網(wǎng)頁，個人信息，瀏覽歷史以及具體的瀏覽內(nèi)容等。通過這些大數(shù)據(jù)信息的分析，可以得出一個人的興趣愛好以及性格取向等，可以有效幫助企業(yè)選擇符合相應(yīng)工作崗位的人才，因此通過互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎可以自動匹配部分企業(yè)單位所需要的定向人才，依照企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，對各種不同的人才實施科學(xué)化分配，充分保證工作人員的能力，得到充分的發(fā)揮。完成該項工作之后，企業(yè)可以針對個人的職業(yè)背景、求職意向、工作經(jīng)驗以及性格愛好等方面的信息，來進一步判定該人員是否滿足企業(yè)的具體崗位需求，以此來方便企業(yè)進行針對性選擇。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，不但可以有效降低企業(yè)在人力資源管理工作當(dāng)中的成本，同時還可以有效提高管理工作人員的工作效率，有效解決傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的弊端。

（二）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)檢索潛在求職人員

社會企業(yè)在招錄職工過程當(dāng)中，主要的方式可以分為兩種，第一種是通過內(nèi)部職工的直接引薦，第二種是通過簡歷接收來進行面試?；诖髷?shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)職工的綜合素養(yǎng)和企業(yè)未來發(fā)展方向有著明確的關(guān)聯(lián)，因此通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，可以更加詳細的掌握求職人員的個人綜合素養(yǎng)，為求職人員提供出更加科學(xué)詳細的信息資料，進而為來企業(yè)面試的工作人員提供出相應(yīng)的工作崗位。為了保證每一名工作人員可以獲得全方位的發(fā)展，企業(yè)方面需要不斷強化工作人員的個人技能，要依照工作人員到不同崗位設(shè)定出針對性較強的技能培訓(xùn)工作計劃，充分落實以人為本的人力資源管理力模式，保證人力資源管理工作質(zhì)量得到有效的提升。除此之外，為了推動企業(yè)朝著更高層次的發(fā)展，需要保證企業(yè)內(nèi)部每一名工作人員都可以獲得相應(yīng)的能力提升，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，充分掌握企業(yè)內(nèi)部每一名工作人員的工作水平與能力，建立起更加科學(xué)和全面的培訓(xùn)組織模式，不斷提高工作人員的工作技能和綜合素養(yǎng)，讓工作人員可以更加積極的參與到自身的工作當(dāng)中。

（三）健全企業(yè)人資管理體系

企業(yè)要不斷健全人力資源管理工作體系，該項體系當(dāng)中包含了各種不同類型的管理，工作內(nèi)容要建立起針對性的人力資源管理制度以及創(chuàng)新管理模式等。基于大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，需要借助更加先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)來加以開展，有效掌握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對企業(yè)的日后發(fā)展目標(biāo)進行有效的定位，建立起更加全面的人力資源管理工作體系，不斷強化工作人員的工作技能和綜合素養(yǎng)，充分彰顯出工作人員在企業(yè)當(dāng)中的重要地位，不斷推動企業(yè)的快速發(fā)展和建設(shè)。與此同時，企業(yè)內(nèi)部人力管理工作人員，需要結(jié)合企業(yè)對各種人才的需求目標(biāo)，落實到具體的工作崗位，為工作人員營造出更加優(yōu)良的工作氛圍，建立起更加全面的激勵體系，使得員工相互之間保持一種良性競爭，激發(fā)出員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益。管理工作人員還需要借助現(xiàn)代化技術(shù)，不斷擴大人力資源管理工作范疇，引進更加先進和具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的高效化開展。

（四）明確先進的企業(yè)人資管理觀念

首先對于企業(yè)來講需要充分明確自身的發(fā)展現(xiàn)狀，合理控制企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)量，首先企業(yè)需要周期性對人力資源管理工作人員舉辦專業(yè)性較強的技能培訓(xùn)活動，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng)和工作能力，可以在自身的工作崗位上發(fā)揮出最大的工作價值。其次，企業(yè)方面需要引進更加先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)以及更加先進的管理工作設(shè)備，保證人力資源管理工作人員可以充分發(fā)揮出先進管理理念和設(shè)備的優(yōu)勢，比如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，對其內(nèi)部不同單位工作人員的詳細信息進行收集和整理，通過這一方式不但有利于提高人力資源管理工作效果，同時還可以對企業(yè)管理層工作人員的相關(guān)政策的制定打下良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

作為社會企業(yè)來講必須要充分順應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下的社會發(fā)展和競爭趨勢，要高度關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作模式，最大限度上防止人才的流失，并且積極為企業(yè)招募更多優(yōu)質(zhì)性人才，為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。（工作單位：鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院）